ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ TUYẾT HOA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIÊP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯVÀ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ:

LUẬN VĂN Th SỸ. Kinh doanh và quản lý:

Mã số: 60
THỊ 33
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển
Hạ tầng đô thị. 33
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị. 39
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ. 42
2.2.1. Tình hình chung . 42
2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp thành viên 43
2.2.3. Phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tƣ phát
triển Hạ tầng đô thị . 49
2.3. NHẬN ĐỊNH, ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ. 64
2.3.1. Về công tác tuyển dụng, đào tạo : 65
2.3.2. Về số lƣợng, cơ cấu lao động : 65
2.3.3. Về chất lƣợng nguồn nhân lực . 66
2.3.4. Những thành tựu đã đạt đƣợc . 68
2.3.5. Những hạn chế , tồn tại 69
2
CHƢƠNG 3 72
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ. 72
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1
MỞ ĐẦU

1 - Tính cấp thiết của đề tài.
Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, bất cứ một doanh nghiệp nào, kinh
doanh trong lĩnh vực gì cũng đòi hỏi phải thích nghi với điều kiện mới nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình; muốn vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt
quan tâm đến yếu tố con ngƣời, tức là nguồn nhân lực, nhất là đối với nƣớc ta mới
ra nhập WTO.
Trong quá trình tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Tổng Công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị, cũng nhƣ cả nƣớc, đội ngũ lao động hay nguồn
nhân lực đang đƣợc nhìn nhận là yếu tố quyết định thành công của sự nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ lao động mạnh về số lƣợng, có chất lƣợng cao, hợp lý về cơ
cấu là một đòi hỏi cấp bách đồng thời là thách thức đối với quá trình phát triển của
từng doanh nghiệp, của mỗi khu vực, mỗi quốc gia trong xu thế toàn cầu hoá và
tiến tới nền kinh tế tri thức.
Những năm gần đây, Đảng, Nhà nƣớc ta đã và đang thực hiện chính sách
mở cửa, nƣớc ta đã ra nhập WTO; những tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ
đã tác động mạnh mẽ đến đời sống xã hội nói chung và trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nói riêng, điều này đƣợc thể hiện rõ nét đối với ngành xây dựng; nhiều
máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ thi công tiên tiến đƣợc áp dụng trong các
công trình xây dựng nhƣ các công trình ngầm, cầu đƣờng, công trình nhà cao
tầng nhiều chủng loại vật liệu mới, vật liệu cao cấp khác nhau đƣợc đƣa vào
công trình xây dựng; Chính điều này đòi hỏi Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ
tầng đô thị phải có một đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành
nghề đủ về số lƣợng, có chất lƣợng cao đủ sức đáp ứng với những yêu cầu mới
cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của ngành xây dựng trong nền kinh tế
hội nhập.

đề tài Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị” .
2 - Tình hình nghiên cứu
3
Cho đến nay, đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng và các
doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng dƣới nhiều góc độ khác nhau:
- Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công nhân kỹ
thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà nội “ năm 2005 của TS Hoàng Ngọc Trí- Hiệu
trƣởng trƣờng Trung học kỹ thuật xây dựng Hà nội.
- Đề tài cấp Thành phố” Đào tạo nhân lực ở Hà nội phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá” Do Sở giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề
trên.
- Đối với cơ quan quản lý Nhà nƣớc thuộc ngành Xây dựng (nhƣ Bộ Xây
dựng, Sở Xây dựng, các cơ quan quản lý chuyên ngành ) đã có nhiều đề án, đề tài
nhƣ: “ Nâng cao hiệu quả quản lý Nhân lực trong lĩnh vực xây dựng”, “nâng cao
năng lực cạnh tranh của các thành phần kinh tế đặc biệt là các doanh nghiệp”…
- Đối với các Tổng công ty Xây dựng thuộc các Bộ, Ban, Ngành cũng có
các đề tài, đề án nhƣng tập trung vào sắp xếp, đổi mới, tinh giảm biên chế của
doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 3 khoá IX, các đề tài nâng cao
chất lƣợng cán bộ theo tiêu chuẩn ISO 9000, ISO 9001,
Tình hình nghiên cứu từ trƣớc đến nay cho thấy chủ yếu các công trình, đề
án, đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phân tích một vài khía cạnh nào đó, phục vụ mục
đích quản lý của tổ chức mình mà chƣa có đề án, đề tài nào nghiên cứu tổng thể và
đi sâu vào phân tích số liệu cụ thể, nghiên cứu một cách có hệ thống, chƣa đƣa ra
các giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.

- Làm rõ thêm một số vấn đề về phƣơng pháp luận đánh giá chất lƣợng sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng.
5
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng Công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị.
- Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực góp phần bổ sung thêm cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của
các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị trong những
năm tiếp theo.
7 - Kết cấu của Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo Luận văn đƣợc bố cục
thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị. 7
có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực đƣợc
chia thành hai bộ phận :
Thứ nhất, là bộ phận nguồn nhân lực có tham gia vào hoạt động kinh tế (còn
gọi là lực lƣợng lao động): là những ngƣời có công ăn việc làm, đang hoạt động
trong các lĩnh vực kinh tế và văn hoá của xã hội, những ngƣời chƣa có việc làm
nhƣng đang tích cực tìm việc làm.
Thứ hai, là bộ phận nguồn nhân lực không hoạt động kinh tế (nguồn nhân
lực dự trữ), bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng vì những lý do
khác nhau họ không tham gia vào các hoạt động kinh tế-xã hội nhƣ những ngƣời
đang làm nội trợ gia đình, ngƣời đang đi học, ngƣời nghỉ hƣu trƣớc tuổi quy định
và những ngƣời có khả năng lao động nhƣng không tích cực tìm việc làm.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là tất cả ngƣời lao động có
trong doanh nghiệp đó. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những ngƣời có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham giao
vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ các hoạt động quản lý, điều hành
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con ngƣời, nó bao gồm thể lực (sức
khoẻ và thân thể) và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách
trong từng con ngƣời…). Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều
tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời vì đây là một
kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngƣời và cũng có thể nói nó là một lợi thế
cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này.
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh.

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao
động của con ngƣời. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài
một cơ thể khỏe mạnh. Do đó một con ngƣời có năng lực nghề nghiệp mà doanh
9
nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức
sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trƣờng tổ chức và văn hóa của
doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Trƣớc hết, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực
chuyên môn của công nhân viên và ngƣợc lại. Nếu doanh nghiệp coi trọng năng
lực chuyên môn của công nhân viên thì trƣớc hết phải coi trọng bản thân họ.
Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, doanh nghiệp thực hiện các
chính sách điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng
nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để
làm việc cho doanh nghiệp nếu không doanh nghiệp không thể thích ứng với môi
trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Hai là, muốn có năng lực lao động thì con ngƣời phải có một cơ thể khỏe
mạnh. Nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác
năng lực của lao động mà chƣa quan tâm đúng mức đến sức khỏe của họ, điều đó
khiến cho sức khỏe ngƣời lao động giảm sút, năng lực lao động của họ sẽ sớm bị
suy thoái. Có một hiện tƣợng phổ biến đáng chú ý là các nhà quản lý thƣờng giao
thêm việc cho những nhân viên có năng lực, bởi vì giao việc cho những ngƣời này
họ thấy yên tâm hơn. Nhƣng họ không nghĩ rằng nếu để ngƣời lao động làm việc
quá sức từ năm này qua năm khác thì sức khỏe của họ sẽ bị suy giảm, khó hồi
phục, điều đó cũng giống nhƣ một chiếc móc sắt chỉ chịu đƣợc tải trọng là 01 kg
nhƣng lại treo lên đó tải trọng quá lớn thì chắc chắn nó sẽ gãy, việc dùng ngƣời
cũng tƣơng tự nhƣ vậy .

tính chất khác nhau. Đó là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng”. Giá trị
chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên
sản phẩm nhƣ vật liệu, năng lƣợng, khấu hao nhà xƣởng, thiết bị. Trong quá trình
tạo thành giá trị của hàng hóa, giá trị những yếu tố sản xuất này không tạo ra lợi
nhuận nhƣng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn
khác. Đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị của hàng hóa với giá trị chuyển dịch.
Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra. Đó chính là nguồn gốc lợi
nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận
của doanh nghiệp càng lớn, muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất
lƣợng và kết quả họat động sản xuất của nguồn nhân lực.
11
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược.
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển
về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của ngƣời
lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai trò của tri
thức của ngƣời lao động lại tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có
ý nghĩa chiến lƣợc trong kinh doanh hiện đại. Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn
lực tích cực nhất, năng động nhất trong hoạt động kinh tế, xã hội. Trƣớc cuộc cách
mạng công nghiệp và trong thời đại công nghiệp cơ khí lớn, đặc trƣng chủ yếu của
lao động là dựa vào thể lực. Để đáp ứng nhu cầu xã hội tăng lên một cách nhanh
chóng, ngƣời ta không thể không đầu tƣ vào những lƣợng lao động có thể lực lao
động ngày càng lớn. Nhƣng thể lực của con ngƣời là có hạn. Do đó trong thời kỳ
cách mạng công nghiệp, ngƣời ta đã tìm ra một vật có thể thay thế lao động thể lực
nhằm mở rộng sản xuất, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Đó là tiền
vốn và máy móc. Do tiền vốn và máy móc có khả năng thay thế đƣợc nhiều lao

khó học hỏi, năng lực chuyên môn của họ tất nhiên sẽ không ngừng đƣợc nâng
cao. Do tốc độ đổi mới của tri thức ngày càng nhanh nên sau khi một sinh viên tốt
nghiệp, những điều mà anh ta học đƣợc trong trƣờng chƣa hẳn đã thích ứng hoàn
toàn với nhu cầu nghề nghiệp đã thay đổi. Cho nên, công tác giáo dục hiện nay, kể
cả giáo dục đại học có lẽ chỉ có thể coi là giáo dục tố chất con ngƣời, còn việc đào
tạo và phát triển năng lực chuyên môn cần phải dựa vào việc đào tạo chuyên môn
sau khi tốt nghiệp. Do đó, doanh nghiệp không thể không gánh vác trách nhiệm
không ngừng đào tạo công nhân viên. Chỉ có làm tốt việc đào tạo và khai thác
nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới có thể phát triển một cách bền vững.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc của bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ
chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp đó trên thƣơng
trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
13
1.1.2.1. Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tƣ
cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh
tế và các quan hệ xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao
gồm những nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo
đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn,
trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần
xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là
cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối
sống của mỗi con ngƣời. Chất lƣợng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản
ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về

thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Thực tế cho thấy con ngƣời có giỏi về một
lĩnh vực chuyên môn nào đó thì bƣớc khởi đầu họ cũng cần có một trình độ
chuyên môn nhất định, trình độ văn hoá không chỉ giúp cho con ngƣời nâng cao
khả năng lao động mà còn giúp cho họ hƣởng thụ những thành quả lao động đó
với hiệu quả cao.
Tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực là một hệ thống các yếu tố về thể lực
(sức khoẻ), trí lực (trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn-kỹ thuật) và những yếu
tố về năng lực, phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động và có thể đƣợc nâng cao
thông qua giáo dục và đào tạo.
1.1.2.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo các tiêu thức:
Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động ngày càng đƣợc nâng cao do đòi
hỏi của tiến bộ kỹ thuật, công nghệ, thay đổi của môi trƣờng Ngày nay, lực lƣợng
lao động trẻ có học vấn cao, có nhu cầu việc làm và cũng có nhiều nhu cầu đặt ra
cho ngƣời sử dụng lao động nhƣ: muốn đƣợc thử thách, muốn đƣợc làm những
công việc có mức lƣơng cao, hay di chuyển và không gắn bó suốt đời với tổ chức
(biên chế) nhƣ với thế hệ ngƣời lao động của thời kỳ bao cấp trƣớc đây. Do đó
việc phân tích trình độ học vấn của lực lƣợng lao động sẽ giúp các chuyên gia
quản lý nguồn nhân lực nhìn thấy rõ chất lƣợng nguồn nhân lực từ thị trƣờng lao
15
động bên ngoài và có biện pháp nhằm thu hút đƣợc những lao động có chất lƣợng
cao, có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân họ ở lại với tổ chức.
Ở Việt nam hiện nay, mặc dù có số lƣợng lao động phong phú nhƣng chất
lƣợng lao động còn thấp: 84,49% lực lƣợng lao động chƣa đƣợc đào tạo chuyên
môn kỹ thuật. Lực lƣợng đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên chỉ đạt 15,51%. Hệ thống
giáo dục phổ thông, đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học
còn nhiều bất hợp lý cộng với tâm lý thích vào đại học của đa số thanh thiếu niên

1.2.1. Những yếu tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế, chính trị.
Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà
quản trị. Sự tác động của các yếu tố của môi trƣờng này có tính chất trực tiếp,
năng động hơn so với một số yếu tố khác. Những diễn biến của môi trƣờng kinh
tế, chính trị bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe dọa khác nhau đối với
từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh hƣởng tiềm tàng đến sự
phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp.
Môi trƣờng chính trị và luật pháp bao gồm hệ thống các quan điểm, đƣờng
lối chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hƣớng chính trị
ngoại giao của chính phủ, và những diễn biến chính trị trong nƣớc, trong khu vực
và trên toàn thế giới. Luật pháp đƣa ra những quy định cho phép hoặc không cho
phép và những ràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung hay ngƣời lao động
tại các doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ. Vấn đề đặt ra đối với ngƣời lao động
hay ngƣời sử dụng lao động tại doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật
pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật.
Chính phủ là cơ quan giám sát duy trì, thực hiện pháp luật và bảo vệ lợi ích
của quốc gia. Chính phủ có một vai trò to lớn trong điều tiết vĩ mô nền kinh tế
thông qua các chính sách kinh tế, tài chính, tiền tệ và các chƣơng trình chi tiêu của
mình. Trong mối quan hệ với các doanh nghiệp, chính phủ vừa đóng vai trò là
ngƣời kiểm soát, khuyến khích tài trợ, quy định, ngăn cấm, hạn chế vừa đóng vai
trò là khách hàng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhƣ vậy để tận dụng đƣợc
cơ hội và giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp phải nắm bắt cho đƣợc những
17
quan điểm, những quy định, những ƣu tiên, những chƣơng trình chi tiêu của chính
phủ và cũng phải thiết lập một quan hệ tốt đẹp, thậm chí có thể thực hiện sự vận
động hành lang khi cần thiết nhằm tạo ra một môi trƣờng thuận lợi cho việc phát

hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trƣờng làm việc.
Giáo dục theo nghĩa hẹp là giáo dục nhà trƣờng. Trên thực tế, giáo dục là
một loại hoạt động truyền bá tri thức thông qua các tổ chức, cơ cấu nhà nƣớc và
dân gian , nhằm mục đích bồi dƣỡng cho ngƣời ta các năng lực thích ứng xã hội,
thích ứng cuộc sống.
Giáo dục đƣợc coi là một dạng quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng
của con ngƣời theo nhiều nghĩa khác nhau. Yêu cầu chung đối với giáo dục là rất
lớn, nhất là đối với giáo dục phổ thông, con ngƣời ở mọi nơi đều tin rằng giáo dục
rất có ích cho bản thân mình và con cháu họ. Bằng trực giác, mọi ngƣời đều có thể
nhận thấy mối quan hệ giữa giáo dục và mức thu nhập. Ví dụ : những ngƣời đã tốt
nghiệp cấp III hầu hết sẽ có thu nhập cao hơn những ngƣời mới chỉ tốt nghiệp cấp
I; hoặc các giáo sƣ, bác sĩ sẽ có thu nhập cao hơn những ngƣời làm lao động phổ
thông đơn thuần.
Giáo dục thông thƣờng gồm 3 loại: giáo dục nhà trƣờng, giáo dục gia đình,
giáo dục xã hội. Dù cho dƣới hình thức nào thì kết quả của giáo dục cũng làm
tăng lực lƣợng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy nhanh quá trình
đổi mới công nghệ, dẫn đến thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế.
Giáo dục tác động tới nguồn nhân lực thông qua tăng năng suất lao động
của mỗi cá nhân, nhờ đó nâng cao trình độ và tích lũy kiến thức.
Giáo dục có mối quan hệ mật thiết với đào tạo. Trong khi giáo dục chủ yếu
trang bị cho con ngƣời những kiến thức phổ thông về xã hội thì đào tạo là để giúp
cho con ngƣời có đƣợc những kỹ năng nhất định về một lĩnh vực nghề nghiệp nào
đó. Đào tạo đƣợc chia ra: đào tạo mới đƣợc áp dụng với những ngƣời chƣa có
nghề, đào tạo lại đối với ngƣời đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không
còn phù hợp nữa, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dƣỡng nâng cao
kiến thức và kinh nghiệm làm việc để ngƣời lao động có thể đảm đƣơng những
công việc phức tạp hơn.
20
đƣợc những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo dục nhà trƣờng và đó cũng là
cơ sở để nâng cao thể lực và trí lực cho ngƣời lao động trong tƣơng lai.
So với các nƣớc cùng mức thu nhập, sức khoẻ ngƣời Việt Nam tƣơng đối
tốt. Theo báo cáo của Liên hợp quốc, với trình độ phát triển hiện tại, tuổi thọ bình
quân của ngƣời Việt Nam đã tăng 11 năm so với dự kiến.
- Yếu tố về khoa học, công nghệ
Đây là một trong những yếu tố rất năng động, chứa đựng nhiều cơ hội và đe
doạ đối với các doanh nghiệp. Những áp lực và đe doạ từ môi trƣờng khoa học
công nghệ có thể là: Sự ra đời của công nghệ mới làm xuất hiện và tăng cƣờng ƣu
thế cạnh tranh của các sản phẩm thay thế, đe doạ các sản phẩm truyền thống của
ngành hiện hữu. Sự bùng nổ của công nghệ mới làm cho công nghệ hiện hữu bị lỗi
thời và tạo ra áp lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ, con ngƣời
để tăng cƣờng khả năng cạnh tranh. Sự ra đời của công nghệ mới càng tạo điều
kiện thuận lợi cho những ngƣời xâm nhập mới và làm tăng thêm áp lực đe doạ các
doanh nghiệp hiện hữu trong ngành, nguy cơ thất nghiệp của ngƣời lao động là
không tránh khỏi.
Bên cạnh những đe doạ này thì những cơ hội có thể đến từ môi trƣờng công
nghệ đối với các doanh nghiệp là Công nghệ mới có thể tạo điều kiện để sản phẩm
rẻ hơn chất lƣợng cao hơn, làm cho sản phẩm có khả năng cạnh tranh tốt hơn, con
ngƣời đƣợc giải phóng sức lao động nhiều hơn, làm việc chân tay đƣợc thay thế
dần bằng lao động máy móc. Sự ra đời của công nghệ mới và khả năng chuyển
giao công nghệ mới này vào các ngành khác có thể tạo ra những cơ hội rất quan
trọng để phát triển sản xuất và hoàn thiện sản phẩm cũng nhƣ hoàn thiện hơn về
tay nghề của ngƣời lao động.
1.2.2. Những yếu tố bên trong
- Sứ mạng.
Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội dung đầu tiên hết sức quan

sẽ giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục đích lâu dài của mình.
+ Việc xác định cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp mình trong từng giai
đoạn sẽ giúp cho các nhà quản trị nhận dạng các ƣu tiên. Những hoạt động nào gắn
22
với mục tiêu và có tầm quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu sẽ đƣợc ƣu tiên
thực hiện và phân bổ nguồn vốn, nguồn nhân lực cho phù hợp.
+ Mục tiêu đóng vai trò là tiêu chuẩn cho việc thực hiện, là cơ sở cho việc
lập kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của
doanh nghiệp.
+ Mục tiêu đƣợc thiết lập một cách hợp lý sẽ làm hấp dẫn các đối tƣợng hữu
quan.
Những khía cạnh trên đây cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc hoạch
định hệ thống mục tiêu đúng đắn. Các nhà quản trị cần cân nhắc, thận trọng khi đề
ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình để có chiến lƣợc đầu tƣ các nguồn lực cho
phù hợp nhất là đầu tƣ nguồn lực con ngƣời.
- Chiến lược kinh doanh.
Để cạnh tranh một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần nhận dạng những cơ hội
và đe dọa trong môi trƣờng kinh doanh ngành cũng nhƣ xây dựng và phát triển
những năng lực phân biệt nhằm đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh. Để chọn các chiến
lƣợc cạnh tranh trên cơ sở các năng lực cần phân biệt và lợi thế cạnh tranh, các
nhà quản trị cần hiểu nền tảng của chiến lƣợc cạnh tranh, nguồn của lợi thế cạnh
tranh, từ đó gắn nó với các chiến lƣợc đầu tƣ trong bối cảnh phát triển của ngành.
Năng lực phân biệt và lợi thế cạnh tranh chỉ có thể đƣợc phát huy và phát triển khi
các chức năng tạo ra sự cộng hƣởng và mỗi chức năng là một nhân tố quan trọng
để tạo ra giá trị cho khách hàng.
Chiến lƣợc kinh doanh đƣợc hỗ trợ và bảo đảm bởi các chiến lƣợc cấp chức
năng. Việc hình thành và phát triển các chiến lƣợc chức năng phải tạo ra sự cộng