Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Chương I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lao động là tài nguyên quý giá nhất so với tất cả các tài nguyên khác
của doanh nghiệp, là nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới sự thành công của doanh
nghiệp
Câu hỏi đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ là làm thế nào để nâng cao
chất lượng nguồn lao động và sử dụng nguồn lao động có hiệu quả để đáp ứng
các yêu cầu công việc thực tế của công ty, đảm bảo công ăn việc làm cho người
lao động để họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty trong giai đoạn hiện nay
đang là vấn đề cấp bách đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Qua quá trình thực tập tại công ty và có khảo sát sơ bộ thì vấn đề mà công ty
đang gặp phải đó là hiện tại công ty chưa mở rộng thị trường ra các tỉnh được là
bởi vì còn thiếu về nhân lực do đó muốn thúc đẩy tiêu thụ thì vấn đề cấp bách là
phát triển nguồn nhân lực từ đó mới đề ra các chính sách nhằm thúc đẩy tiêu thụ.
Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực kinh
doanh, phân phối các sản phẩm gia vị thiết yếu hàng cho nhu cầu tiêu dùng ăn
uống của người tiêu dùng như: bột canh, hạt nêm, muối các loại… với số lượng
cán bộ công nhân viên trong công ty là 33 người trong đó số lượng nhân viên đạt
trình độ đại học là 7 người chiếm 21%, trình độ cao đẳng và trung cấp là 18
người chiếm 54% số còn lại là lao động phổ thông.
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội em
nhận thấy vấn đề nguồn lao động của công ty hiện nay là một trong các yếu tố
quyết định đến hiệu quả kinh doanh của Công ty nhưng gặp hạn chế trong quá
trình kinh doanh của mình do trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc nhân viên
có sự chênh lệch ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của mỗi người đạt được, do
hạn chế về năng lực hoạt động trong quá trình tìm kiếm và nghiên cứu thị trường
ảnh hưởng đến doanh thu của công ty, khả năng về ngoại ngữ, tin học của nhân
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc do đó cũng ảnh hưởng đến quá
CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội”
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đối với bản thân:
Nâng cao hiểu biết, hoàn thiện những lý luận cơ bản về lao động, nguồn lao
động và việc làm, nâng cao năng lực tự nghiên cứu, kỹ năng phân tích dữ liệu
của bản thân.
Đối với doanh nghiệp:
Nhìn nhận đầy đủ hơn về nguồn lao động và giải quyết việc làm ở Việt
Nam trong những năm vừa qua và có cái nhìn cụ thể tình hình ở chính doanh
nghiệp. Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn lao
động, giải quyết việc làm ở công ty và thấy được tầm quan trọng của nguồn lao
động với sự phát triển của công ty. Qua đó, tìm ra những biện pháp tối ưu nhất,
những giải pháp có hiệu quả nhằm phát triển nguồn lao động cung như giải
quyết việc làm cho người lao động ở doanh nghiệp.
Cụ thể các mục tiêu mà đề tài muốn hướng tới đó là:
- Nguồn nhân lực của Công ty có những điểm yếu nào cần khắc phục và
đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
- Những khó khăn vướng mắc cần giải quyết trong quá trình đào tạo nguồn
nhân lực đạt chất lượng cao như trình độ chuyên môn, kỹ năng, quy chế tuyển
dụng.
- Nâng cao ý thức của người lao động trong nền kinh tế hiện nay.
- Các chế độ ưu đãi đối với người lao động, đào tạo nhân sự, môi trường
làm việc trong công ty.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi cụ thể như sau:
- Thời gian: 03năm, từ năm 2009 đến nay
- Địa điểm: Công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội
- Nội dung nghiên cứu: Vấn đề mà đề tài nghiên cứu là những giải pháp
loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri
thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá
thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin
được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao
động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao
động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất
hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra
sản phẩm.
Số lượng nguồn lao động được biểu hiện thong qua các chỉ tiêu quy mô tốc
độ tăng và sự phân bố nguồn lực .
Chất lượng nguồn lao động được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách của người lao động.
Tóm lại trí tuệ, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyết
định chất lượng và sức mạnh của nguồn lao động.
Trong phạm vi Doanh nghiệp nguồn lao động được hiểu là tất cả số lượng lao
động mà doanh nghiệp có. Như vậy nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những người có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham gia
vào hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động quả lý, điều hành
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
của doanh nghiệp và có mối quan hệ qua lại với nhau theo những mục tiêu nhất
định
1.5.1.2 Phát triển nguồn lao động
Có nhiêu quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lao động, tuy nhiên ta
xem xét một số quan điểm đứng trên một vài góc độ khác nhau sau đây.
Theo quan điểm của Yoshihara Kunio cho rằng : “ phát triển nguồn lao động
là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lao động với số lượng và chất lượng
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,đồng thời đảm bảo sự
doanh và anh hưởng sang các bộ phận khác. Nếu việc thiếu hụt lao động này
không được bù đắp ngay sẽ là tổn thất lớn cho doanh nghiệp. Vì vậy cần có kế
hoạch cụ thể để đối phó với tình huống thiếu nhân lực này.
Ngoài ra thì sắp xếp bộ máy nhân lực hiệu quả đòi hỏi phải sắp xếp đúng
người, đúng việc, mỗi bộ phận cần bao nhiêu người thì có thể hoạt động tốt
được. Tránh có sự dư thừa lao động không cần thiết nếu cần phải tinh giảm thì
tinh giảm tiết kiêm được chi phí do sử dụng thừa nhân lực không cần thiết này.
Với những doanh nghiệp thương mại mà sản phẩm có tính mùa vụ. Tức là
vào những mùa vụ cao điểm sức tiêu dùng cao đòi hỏi doanh nghiệp sản xuất và
phân phối sản phẩm ra thị trường nhiều hơn. Lúc này nhu cầu về nhân lực của
doanh nghiệp tăng lên, doanh nghiệp cần có thêm lao động bổ sung để đảm bảo
hoạt động sản xuất phân phối đạt hiệu quả cao, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường và
tận dụng tối đa sức tiêu thụ sản phẩm mạnh mẽ sản phẩm nhờ tính mùa vụ thu
về lợi nhuận cao cho doanh nghiệp mình. Vì vậy, nhân lực không chỉ ổn định
theo cả năm mà trước khi vào mùa vụ tiêu dùng cao thì doanh nghiệp phải có kế
hoạch chuẩn bị cho việc tuyển dụng hay thuê lao động mùa vụ ngắn hạn.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Tóm lại việc đảm bảo nguồn lao động đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn lao động nhằm đảm
bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp
Hoạch định nguồn lao động chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút
tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học
1.5.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn lao động
Chất lượng nguồn lao động là trạng thái nhất định của nguồn lao động thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn lao
động. Chất lượng nguồn lao động liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển kinh
tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất lượng nguồn lao
động thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó
- Có tác phong và cách làm việc chuyên nghiệp
- Có niềm đam mê công việc
- Có sự sáng tạo,năng động trong công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi
của môi trường bên ngoài
- Có sự nhạy bén trong công việc,cập nhật thông tin tốt.
b. Trình độ văn hoá
Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức phổ thông về sự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá thể
hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng người biết chữ, không biết chữ,
số người tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của xã hội, sự phát triển
của doanh nghiệp. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
c. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công
việc thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn của nguồn nhân
lực được đo bằng: Tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại
học- sau đại học.
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể
chia thành các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động
thường được dùng để chỉ trình độ của những người được đào tạo ở các trường
kỹ thuật, được trang bị những kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về
công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được hiểu thông qua các chỉ tiêu sau: số
trong những nguồn mang lại doanh thu lớn cho công ty.Nhìn chung hiện nay
trên thị trường miền bắc nói riêng,thị trường cả nước nói chung thì sản phẩm
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
này đã được người tiêu dùng không những biết đến mà còn rất ưa chuộng thay
thế cho các sản phẩm của các hãng khác.
2.2.2. Ảnh hưởng của yếu tố môi trường tới vấn đề phát triển nguồn lao
động của doanh nghiệp.
2.2.2.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp,nó
tạo ra cho doanh nghiệp các thuận lợi và khó khăn,Riêng đối với phát triển
nguồn lao động trong doanh nghiệp các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh
tế,pháp luật về lao động và thị trường lao động,khoa học công nghệ và các yếu
tố về văn hóa xã hội của từng quốc gia khác nhau.
Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc
độ tăng dân số, tình hình lạm phát…có ảnh hưởng trực tiếp đến lao động về cả
hai mặt chất lượng và số lượng, điều đó tác động đến thu nhập của người lao
động, đó chính là cơ hội cho công tác phát triển nguồn lao động cho doanh
nghiệp và cũng có thể là vật cản gây áp lực cho doanh nghiệp. Nhưng nếu doanh
nghiệp biến áp lực đó thành cơ hôi cho mình thì công tác phát triển nguồn lao
động sẽ thuận lợi và đạt được kết quả tốt hơn.
Môi trường chính trị ở đây về cơ bản là pháp luật về lao động và thị
trường lao động. Đây chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến
cơ chế chính sách trả lương cho nhân viên của doanh nghiệp, nó sẽ dẫn đến sự
thay đổi về mức độ thu hút nguồn lao động của doanh nghiệp.Vì vậy phát triển
nguồn lao động tại doanh nghiệp phải phù hợp với pháp luật về lao động và thị
trường lao động.
Hiện nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao
động không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức và kỹ năng mới để đáp ứng yêu
cầu công việc ngày càng tốt hơn, do đó phát triển nguồn lao động trở nên mạnh
kinh doanh của doanh nghiệp.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Một trong những yếu tố cơ bản nhất đó chính là chính sách thu hút nguồn
lao động của doanh nghiệp. Bởi vì chính sách thu hút nguồn lao động của doanh
nghiệp nó thể hiện quan điểm, mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển
chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lượng và chất lượng nguồn lao động với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục
tiêu, nhiệm vụ của mình trước mắt và trong tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn lao động phù hợp và hấp
dẫn chính là xuất phát từ việc hoạch định nguồn lao động chính xác và khoa học,
điều đó sẽ thu hút được nhiều lao động đảm bảo chất lượng hơn, tức là lao động
có chất lượng ban đầu cao hơn, nó sẽ góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển lao động tại doanh nghiệp.
Hai là chế độ bố trí và sử dụng nguồn lao động. Đây chính là một trong
những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn lao động trong doanh
nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng và khách quan tính chất
và mức độ tham gia của từng cá nhân để khích lệ, đãi ngộ sẽ mang lại mức độ
sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra động lực to lớn cho người lao động
làm việc. Đây chính là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, bởi lẽ khi có được sự đãi ngộ mà người lao động cảm thấy lợi ích
mà mình được hưởng phù hợp với công sức minh bỏ ra thì người lao động sẽ
không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự
đầu tư nhằm không ngừng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng
của mình để phục vụ cho doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là một trong những vấn đề cốt lõi có tác
động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn lao động trong doanh nghiệp
xét dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn lao động một cách toàn diện. Đây
cũng là một trong những hình thức hấp dẫn cao trong việc thu hút nguồn lao
động của doanh nghiệp.
với tài chính của doanh nghiệp.
Bảy là khoa học công nghệ, trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai
của doanh nghiệp cũng là yếu tố trực tiếp ảnh hưởng đến phát triển nguồn lao
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
động của doanh nghiệp. Phát triển nguồn lao động phải phù hợp với trình độ
công nghệ đang và sẽ được áp dụng trong tương lai của doanh nghiệp.
2.3 Kết quả phân tích các dữ liệu thu thập được về thực trạng phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian từ 2009 cho đến nay.
2.3.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội
2.3.1.1 Thực trạng về số lượng lao động
Bảng 2.1: Quy mô cơ cấu lao động
Năm
2009
Năm
2010
Năm 2009
đến nay
So sánh
2010/2009
So sánh
2011/2010
SL SL SL
Tổng lao động 15 21 33 40 57
(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)
Về quy mô ta thấy rằng công ty CP thực phẩm dinh dưỡng Hà Nội không
phải là một công ty lớn và sự biến động về lực lượng lao động không nhiều.Từ
năm 2009 cho đến nay số lượng lao động tăng 15 người đến 33 người, cụ thể là
từ 2009-2010 tăng 6 lao động, tức là tăng gấp 1.4 lần.2010 cho đến nay tăng 12
lao động,tức là tăng gấp 1.57 lần.
CĐ&TC 4 27 7 33 18 54 75 128
LĐPT 9 60 10 48 8 35 11.1 2
(Nguồn: phòng kinh doanh công ty)
Nhìn vào bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ ta thấy:
-Xét về số lượng thì qua các năm cho đến nay trình độ đôi ngũ lao động
của công ty từ 2009 cho đến nay đều tăng, cụ thể:
. Trình độ Đại học và sau đại học tăng từ 13 lên 21%
. Trình độ Cao đẳng và trung cấp tăng từ 27 lên 54%
. Trình độ lao động phổ thông giảm từ 60 xuống 35%
Trong thời gian tới công ty cần nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
của đội ngũ cán bộ nhân viên,mà đáng quan tâm nhất ở đây chính là nâng cao
kiến thức, trình độ chuyên môn nhằm nâng cao năng lực quản lý của các cấp
lãnh đạo, tiếp đến là nâng cao trình độ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng cho
đội ngũ nhân viên có trình độ lao động thấp như lao động phổ thông hay đối với
một số nhân viên bán hàng tại các cửa hàng của công ty, bởi vì ngoài việc phân
phối thì việc bán lẻ là một nguồn mang lại lợi nhuận không nhỏ cho công ty.
Bên cạnh đó đối với đội ngũ nhân viên kinh doanh thì cần phải đào tạo chuyên
sâu về các kỹ năng bán hàng, tinh thần trách nhiệm với công việc, bởi vì dù tốt
nghiệp cao đẳng hoặc trung cấp thì phẩm chất của người lao động chân chính
trong họ vẫn còn nhiều yếu kém. Hầu hết khách hàng đều phản ánh rằng dịch vụ
sau bán của công ty chưa tốt, bán hàng xong là xong, không cần quan tâm đến
những vấn đề phát sinh sau đó. Nhiều khách muốn lấy hàng nhưng gọi điện cho
nhân viên kinh doanh thì người này đùn đẩy người kia và kết quả mà khách
hàng nhận được là một cuộc điện thoại thông báo hết hàng. Đây chính là mặt
yếu kém về chất lượng nguồn lao động
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo các bộ phận
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Bộ phận Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số
sống của người dân hiện nay đã được cải thiện hơn rất nhiều, tâm lý tiêu dùng
của người dân cũng đã có nhiều thay đổi, thay cho việc tiêu dùng hàng rẻ tiền thì
người dân đã thích những sản phẩm gia vị sạch hơn, tinh khiết hơn, chất lượng
được đảm bảo
2.3.1.2 Thực trạng về chất lượng lao động
Chất lượng nguồn lao động được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách của người lao động. Đối với công ty trong thời gian qua thì
về cả ba khía cạnh trên vẫn còn tồn tại một số vấn đề mà nếu như các vấn đề đó
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
được giải quyết một cách tốt hơn thì kết quả kinh doanh của công ty sẽ có nhiều
thành công hơn.
Công ty luôn coi trọng các vấn đề liền quan đến sức khỏe của cán bộ và
nhân viên, phương châm của công ty là: “khỏe để học tập,học tập để làm việc”.
Ngay từ đầu sự quan tâm này đã được thể hiện ngay từ khâu tuyển dụng, là cán
bộ, nhân viên của công ty đều được kiểm tra sức khỏe định kỳ 6 tháng một lần.
Qua đó biết được thể trạng, tình hình sức khỏe của đội ngũ lao động mà công ty
sẽ có những điều chỉnh về cường độ làm việc, điều kiện làm việc cũng như môi
trường làm việc cho nhân viên.
Căn cứ vào số liệu trong bảng quy mô cơ cấu lao động theo trình độ của
công ty ta thấy được chất lượng lao động của công ty so với những năm trước đã
có nhiều tiến bộ, ngay từ khâu đầu vào đã có được sự sàng lọc nhất định, đáp
ứng được các tiêu chuẩn mà công ty đặt ra thì mới có cơ hội làm việc trong công
ty. Bởi vì nguồn lao động chủ yếu mang lại doanh thu cho công ty là những
người trực tiếp gặp gỡ các đối tác, tìm hiểu và mở rộng thị trường. Những người
này đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng…
trong thời gian qua đội ngũ lao động của công ty chưa đáp ứng được tốt các yêu
cầu này mặc dù đã có sự thay đổi tích cực trong nỗ lực cá nhân về trình độ của
người lao động
Mặc dù trong công việc vẫn có những mâu thuẫn xảy ra giữa những nhân
thiếu nhân lực nên đã dẫn đến tình trạng đơn hàng đến xuất đi không kịp trong
ngày hoặc nếu để đến ngày hôm sau thì lại quên do có đơn hàng mới về. Do đó
trong thời gian tới công ty có những chiến lược và chính sách mà cụ thể là việc
bổ sung thêm lao động để đảm bảo công việc tốt hơn và cũng để thúc đẩy bộ
phận này hoạt động hiệu quả hơn, tránh tình trạng ghen tỵ nhau trong công việc,
người này thắc mắc tại sao mình lại làm nhiều hơn so với người khác mà lại vẫn
nhận được mức lương mà bản thân cảm thấy không hài lòng.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Trong công tác tuyển dụng công ty cũng rất linh hoạt, tùy vào từng thời
kỳ khác nhau mà có các kế hoạch khác nhau phù hợp với mục tiêu và chiến lược
phát triển của công ty. Ngoài việc phân bổ lại nguồn lao động cho phù hợp, thì
công ty cũng đã có những hoạt động phát triển khác như tìm nguồn lao động
mới với các hình thức như: thông qua mối quan hệ, thông qua các công ty môi
giới. Tuy nhiên hiện tại thì việc tuyển dụng nhân viên vẫn thiên về việc thông
qua các mối quan hệ, đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn tới tình
trạng chất lượng lao động đầu vào chưa cao. Điều này đã ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động kinh doanh của công ty. Hiện nay những hình thức như tuyển
dụng trực tuyến qua internet, báo chí…là một trong những hình thức mà ở đó
nguồn lao động tiềm năng là rất lớn. Tuy nhiên cái gì cũng có những mặt trái
của nó, với quy mô doanh nghiệp không phải là lớn thì việc tuyển dụng như hiện
nay không phái là không mang lại hiệu quả. Càng là doanh nghiệp nhỏ thì việc
tiết kiệm chi phí luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Theo em có một sự thật mà hiện nay không chỉ riêng công ty CP thực
phẩm dinh dưỡng Hà Nội mà các doanh nghiệp lớn và nhỏ đều gặp phải đó
chính là việc người lao động có trình độ chuyên môn thấp nhưng lại muốn mức
lương cao, chưa làm việc mà lại tự cho mình là làm được việc nhưng khi vào
làm không hoàn thành công việc, gặp những khó khăn, trở ngại nhất định thì lại
buông xuôi, không muốn làm, việc của mình nhưng lại muốn đùn đẩy cho người
khác mà lại muốn nhận phần thưởng về mình.
kinh doanh, đúng như câu nói: “ Thương trường là chiến trường”.
Mặc dù không phải là lực lượng nòng cốt nhưng cán bộ nhân viên trong
công ty luôn được tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ ngắn hạn như: kỹ
năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, tham gia các buổi tọa đàm, hội thảo trong lĩnh
vực kinh doanh… để học hỏi nâng cao trình độ.
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Như phương châm mà công ty đưa ra là : “khỏe để học tập,học tập để
làm việc”, công ty luôn tổ chức khám sức khỏe đầu vào và định ký cho cán bộ
nhân viên 6 tháng một lần.
Môi trường làm việc của công ty là một môi trường văn hóa lành mạnh,
quan hệ giữa các cấp, các bộ phận cũng như của nhân viên rất tốt. Công ty luôn
có các chương trình quan tâm, giáo dục và tuyên truyền đến toàn bộ cán bộ nhân
viên trong công ty.
Tuy nhiên do không có một cơ chế kiểm soát nào về việc cán bộ nhân
viên khi tham gia các khóa đào tạo nên trên thực tế chất lượng nguồn nhân lực
vẫn còn nhiều yếu kém.
2.3.3 Thực trạng giải quyết việc làm của công ty
Qua một thời gian thực tập tại công ty em nhận thấy rằng công ty có đội ngũ
nguồn lao động khá trẻ, tương đối ổn định, phụ trách các vấn đề tại các phòng
ban, và các bộ phận khác. Tạo điều kiện thuận lợi trong việc so sánh giữa các
nhu cầu cũng như việc báo cáo tình hình kinh doanh, tạo cho công ty nắm bắt
nhanh chóng tình hình hiện tại, từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết, góp phần
không nhỏ trong việc bố trí và sử dụng nguồn lao động sao cho hiệu quả công
việc được cao hơn.
Tình hình sử dụng nguồn lao động của công ty luôn được ban lãnh đạo quan
tâm, chú trọng và được tiến hành theo trình tự các bước. Công ty bố trí và sử
dụng nguồn lao động một cách toàn diện và hợp lý trong từng thời kỳ từng giai
đoạn khác nhau, với thời gian biểu và lịch công tác hợp lý, góp phần nâng cao
hiệu quả công việc, tạo sự đồng thuận trong đội ngũ quản lý với các quyết định
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Đại Học Thương Mại Khoa Kinh Tế
Công ty mới chỉ tổ chức các lớp học huấn luyện, đào tạo tại nơi làm việc, số
lượng cán bộ được đi đào tạo tại các trường lớp dài hạn còn là những con số khá
khiêm tốn so với nhu cầu mặt bằng đào tạo hiện nay. Điều này ảnh hưởng phần
nào tới quá trình bố trí sử dụng nguồn lao đông.
Các hoạt động bố trí và sử dụng nguồn lao động được công ty rất quan tâm.
Nhưng bên cạnh đó, một số cán bộ quản lý trong công ty chưa thấy hết trách
nhiệm của mình nên không sử dụng hết quỹ thời gian làm việc và ỉ lại cho các
nhân viên dưới quyền hay trông chờ sự chỉ đạo từ cấp trên.
Do chưa xây dựng được chiến lược tiếp thị, quảng bá sản phẩm dài hạn nên
công ty sau khi tuyển dụng đội ngũ nhân viên tiếp thị đáp ứng nhu cầu mùa vụ
khi nhu cầu khách hàng lớn. Như những tháng trước tết nhu cầu khách hàng lớn,
nhưng sau tết lại không tiếp tục triển khai tiếp thị khiến cho những nhân viên
này tạm thời nghỉ việc không lương chờ đợt tiếp thị tiếp thị tiếp theo mà không
được bố trí làm công việc khác một cách linh hoạt nên số nhân viên này rời bỏ
công ty ngay sau đấy do họ không thể chờ đợi trong thời gian dài như vây. Đây
là sự lãng phí nhân lực có trình độ của công ty.
Chương III : CÁC KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO
ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT VIỆC LÀM TẠI CÔNG TY THỰC PHẨM
DINH DƯỠNG HÀ NỘI
3.1 Các kết luận và phát hiện qua nghiên cứu
Trong thời gian qua công ty đã có nhiều chính sách đãi ngộ với nhân viên
nhằm tạo lực hút để thu hút người tài ở lại cũng như các nhân lực mới.Nhìn
Phạm Hữu Dưỡng Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Copyright: Tài liệu đại học ©