MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1.1. Giới thiệu 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1
1.2.1. Mục tiêu chung 1
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 1
1.3. Phương pháp nghiên cứu 2
1.3.1. Phương pháp thu thập số liệu 2
1.3.2. Phương pháp phân tích số liệu 2
PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3
2.1 Cơ sở lý luận, Vai trò, các yếu tố ảnh hưởng 3
2.1.1 Các khái niệm liên quan 3
2.1.2 Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động 4
2.1.3 Vấn đề đình công 5
2.1.4 Giải quyết tranh chấp lao động 5
2.1.5 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động 7
2.1.6 Những yếu tố ảnh hưởng đến tranh cấp lao động 7
2.2 Thực trạng tranh chấp lao động ở Việt Nam 8
2.3 Phân tích một số chính sách, biện pháp quản lý tình trạng tranh chấp lao
động ở Việt Nam 11
2.4 Giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động Việt Nam 18
PHẦN III: KẾT LUẬN 21
TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

1
PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1. Giới thiệu
Trong xu thế toàn cầu hóa, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một
phát triển, cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội nên trong quá
trình lao động xảy ra nhiều vấn đề bất đồng về quyền và lợi ích dẫn đến tranh

lao động Việt Nam về hoạt động của các cấp công đoàn trong tham gia giải
quyết các tranh chấp lao động( 1996), Chỉ thị số 04 CT/TLĐ ngày 18/4/1996
của Đoàn chủ tịch "về những việc cần làm ngay để thi hành Bộ luật lao động" và
"Quy định về tổ chức và hoạt động của tổ chức Công đoàn lâm thời" ban hành
kèm theo Quyết định số 81/QĐ-TLĐ, ngày 17/1/96 của Đoàn Chủ tịch Tổng
Liên đoàn LĐVN. Pháp lệnh của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội số 09/1998/PL –
UBTVQH10 ngày 25/12/1998 về tổ chức và hoạt động hòa giải cấp cơ sở. Nghị
định số 160/1999/NĐ – CP của Chính phủ ngày 18/10/1999 quy định chi tiết
một số điều về tổ chức và hoạt động hòa giải ở cơ sở. Chương trình phối hợp số
1285/CTPH BTP – BTTUBTUMTTQVN ngày 24/4/2009 giữa bộ tư pháp và
ban thường trực Ủy ban trung ương mặt trận Tổ quốc Việt Nam về tăng cường
thực hiện công tác hòa giải; chỉ thị số 03/CT – BTP ngày 27/6/2011 của Bộ
trưởng Bộ Tư pháp về tăng cường công tác hòa giải ở cơ sở; Luật Đất đai năm
2003; Ngoài ra, đề tài còn tham khảo một số kết quả nghiên cứu đã công bố của
một số nhà khoa học, nhà nghiên cứu,…
1.3.2. Phương pháp phân tích số liệu
Dựa trên các số liệu thứ cấp thu thập được, đề tài đã tiến hành phân tích,
mô tả thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng tranh chấp lao động ở
Việt Nam. 3
PHẦN II
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận, Vai trò, các yếu tố ảnh hưởng
2.1.1 Các khái niệm liên quan
+ Tranh chấp lao động
Theo quy định tại điều 157 Bộ Luật Lao động (2012) thì tranh chấp lao
động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương,

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người
lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được
thỏa đáng, quyền lợi của họ không được đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ
văn hóa của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi của họ mà họ cũng
không biết là mình có quyền lợi và nghĩa vụ gì từ đó tranh chấp xãy ra là điều
hiển nhiên.
+ Về phía người sử dụng lao động:
Mục đích sử dụng lao động là tối đa hóa lợi nhuận nên người sử dụng lao
động tìm mọi cách để tận dụng sức lao động của người lao động quy định từ đó
ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích của người lao động.
+ Về phía công đoàn:
Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động bảo vệ quyền lợi một
cách trực tiếp cho người lao động. Vai trò lớn là thế nhưng công đoàn hiện nay
còn đang gặp nhiều vấn đề bất cập và có một số doanh nghiệp tư nhân vẫn chưa
có tổ chức công đoàn.
+ Về phía cơ quan nhà nước:
Do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền không làm tròn trách nhiệm của
mình, cơ quan này không những không kiểm tra giám sát một cách thường
xuyên nên không thể xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.

5
2.1.3 Vấn đề đình công
Theo Điều 209, Bộ luật Lao động năm 2012, đình công là sự ngừng việc
tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc đình công chỉ được tiến
hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (tức là tranh chấp lao
động phát sinh từ việc tập thể lao động) yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động - Khoản 9 Điều

- Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp
thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định
sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên
có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng
không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
+ Trình tự giải quyết tranh chấp lao động:
- Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:
Hội đồng hòa giải cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày kể từ ngày
nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên
tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Hội đồng hòa giải đưa ra
phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh
chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa
vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Trường hợp
không thành thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không

7
thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng. Bản sao biên bản phải
được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hòa giải
không thành. Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá
nhân mà hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải
không thành, khi có đơn yêu cầu của một hay hai bên tranh chấp.
- Đối với tranh chấp lao động tập thể:
Bước 1: Hội đồng hòa giải
Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Bước 3: Tòa án nhân dân
2.1.5 Vai trò giải quyết tranh chấp lao động
Giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng, có thể duy trì và
cũng cố, đảm bảo sự hòa bình và ổn định trong quan hệ lao động. Giải quyết

động kém hiệu quả, chưa thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động. Nhiều
địa phương do muốn thu hút đầu tư nên đã thiếu kiên quyết trong việc xử lý
những doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động. Hiện nay tình trạng vi phạm
pháp luật về lao động và quan hệ lao động còn khá phổ biến, nhiều vụ đình công
không đúng pháp luật xảy ra tập trung ở các khu công nghiệp, địa bàn trọng
điểm như : thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Cần Thơ, Hà Nội,
Hải Dương, Vĩnh Phúc, chủ yếu ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
và ngày càng gia tăng, từ 390 cuộc vào năm 2006 lên 550 cuộc năm 2007 và 720
cuộc trong năm 2008. Đa số các vụ đình công được giải quyết bằng biện pháp
hành chính, nhưng đình công không giảm mà lại tăng lên, gây ảnh hưởng đến
đời sống kinh tế - xã hội tại địa phương xảy ra đình công và giảm tính cạnh
tranh trong việc thu hút đầu tư của nước ta đối với một số nước trong khu vực.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng là xuất phát từ quan hệ cá
nhân và quan hệ lao động tập thể thường xuyên giữa người lao động, tập thể lao
động và người sử dụng lao động không được thiết lập tăng cường, hệ thống hòa

9
giải cơ sở, hòa giải bước đầu khi hai bên bắt đầu nãy sinh tranh chấp chưa thực
hiện vai trò hòa giải của mình mà chủ thể chính là Hội đồng hòa giải cấp cơ sở.
Từ sau đại hội VI của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhất là từ năm 1990 trở
lại đây với đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ
chế quả lý đã tạo điểu kiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động.
Với điều kiện như vậy, số lượng tranh chấp lao động cá nhân cũng như tập thể
đã xuất hiện với quy mô rộng lớn.
+ Đối với tranh chấp lao động cá nhân:
Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động
sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi
của nhau. Theo báo cáo công tác ngành Toà án, từ nửa cuối năm 1997, tranh
chấp lao động đưa đến Toà án nhân dân tối cao, số vụ việc tranh chấp lao động
mà Toà án các cấp thụ lý giải quyết trong 6 năm gần đây (từ năm 2003 đến

Doanh nghiệp
tư nhân
Tổng số vụ
1990 18 3 0 21
1991 7 3 0 10
1992 9 6 0 15
1993 14 11 13 38
1994 19 17 14 50
1995 11 28 21 60
1996 6 32 14 52
1997 10 24 14 48
1998 11 30 21 62
1999 4 38 21 63
2000 15 39 17 71
2001 9 50 26 85
2002 5 54 29 88
2003 3 81 35 119
2004 2 74 27 103
2005 8 105 39 152
Nguồn: Niên gián thống kê của Bộ Lao động thương binh và xã hội

11
Qua bảng thống kê số lượng các vụ đình công xảy ra từ năm 1990 đến
2005 cũng như qua một số nhận xét của chuyên viên ILO chúng ta có thể hình
dung được các số lượng tranh chấp tập thể xuất phát từ vấn đề lợi ích xảy ra
trong thời gian này. Theo nghiên cứu của ILO, nguyên nhân nảy sinh ra nhiều
cuộc đình công trong khu vực đầu tư nước ngoài cho đến năm 2001 là do “khác
biệt về văn hóa” và một số hành vi đánh đập, xúc phạm người lao động của quản
lý nước ngoài. Tuy nhiên từ năm 2002 – 2004 còn có một số nguyên nhân như là
trả lương thấp, vi phạm giờ làm việc, trả lương làm thêm quá thấp, doanh nghiệp

không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở
doanh nghiệp không được đình công.
- Nghị định 04/CP/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của bộ
luật lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định
04/CP/2005
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP doanh nghiệp không được đình công.
- Thông tư 23/2007/TT – BLĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 về hội
đồng trọng tài lao động.
- Nghị định 122/CP ngày 27/07/2007 quy định dah mục doanh nghiệp
không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể người lao động ở
doanh nghiệp không được đình công.
- NĐ 04/Cp/2005 ngày 11/01/2005 hướng dẫn một số điều của Bộ luật
lao động về khiếu nại, tố cáo về lao động.
- Thông tư 06/2008/BLĐTBXH ngày 07/05/2008 hướng dẫn Nghị định
04/CP/2005.
- Nghị định 58/1997/NĐ – CP về việc trả lương và giải quyết các quyền
lợi khác cho người lao động tham gia đình công.

13
- Nghị định số 133/2007/NĐ – CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
- Thông tư số 22/2007/TT – BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm
2007 của Bộ Lao động thương binh xã hội.
- Thông tư hướng dẫn nghị định số 46/2013/NĐ – CP ngày 10 tháng 5
năm 2013 của chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao
động về tranh chấp lao động.
Để hiểu rõ hơn chúng ta đi vào phâ tích một số chính sách cu thể như sau:
+ Chính sách 1: Bộ Luật Lao động

- Có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan địa phương và tổ chức công đoàn
cùng cấp trong việc giải quyết các cuộc đình công không theo trình tự pháp luật
quy định, nhiều tỉnh thành phố phía nam đã thành lập Ban chỉ đạo giải quyết các
cuộc đình công không theo trình tự pháp luật quy định.
+ Mặt tiêu cực:
Số vụ tranh chấp lao động tăng nhanh: Một là số vụ tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án từ 1996 – 2008 có xu hướng tăng nhanh.Hai là số vụ đình
công vẫn tăng cao và hầu hết các cuộc đình công đều diễn ra tự phát, ngoài
khuôn khổ pháp lý. Từ năm 1995 đến tháng 12/2010 cả nước xảy ra 3.284 cuộc
đình công trong tất cả các loại hình doanh nghiệp, bình quân 218 cuộc/ năm.
Hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan theo quy định pháp luật
chưa đạt kết quả mong muốn: Trong thời gian qua số lượng doanh nghiệp đã
thành lập công đoàn thì cũng không có hội đồng hòa giải cấp cơ sở. Những
doanh nghiệp đã thành lập thì hoạt động của hội đồng hòa giải cơ sở cũng hạn
chế. Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từ khi thành lập năm
1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.

15
 Những điểm mới của Bộ luật lao động năm 2012

Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động hiện hành cơ bản đã đi vào thực
tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động.
Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị
trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật
lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung nhằm: thể chế hoá mục tiêu, quan điểm,
định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua
các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây
dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển
năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 và định hướng sửa

điểm mới sau:
- Quy định rõ tranh chấp lao động tập thể bao gồm tranh chấp về quyền và
tranh chấp về lợi ích; mở rộng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và đình
công đến tất cả các đơn vị có sử dụng lao động theo quy định; bỏ quy định về
Hội đồng hoà giải cơ sở và không cho phép đình công đối với các tranh chấp lao
động tập thể về quyền. Trong trường hợp này, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, nếu các bên không đồng ý
với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết, thì các bên có quyền yêu
cầu Tòa án giải quyết.
- Đối với tranh chấp tập thể về lợi ích sẽ do Hội đồng trọng tài giải quyết,
đồng thời bổ sung trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện trong
việc xác định loại tranh chấp lao động tập thể là về quyền hoặc lợi ích trong
trường nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể và trách nhiệm hướng
dẫn các bên đến cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và bổ sung thẩm
quyền hoãn và ngừng đình công cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh khi xét

17
thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc
dân, lợi ích công cộng và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết.
- Bộ luật lao động cùng bổ sung quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp
của người sử dụng lao động trong thời gian đình công (Điều 216, 217).
Những điểm cơ bản của Bộ luật lao động làm cho hệ thống pháp luật thêm
chặt chẽ hơn và tạo điều kiện để bảo vệ quyền và lợi ích luật pháp của các bên.
+ Chính sách 2: Công văn 467/LĐTBXH-LĐTL năm 2014 phòng
ngừa, giải quyết tranh chấp lao động, đình công do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội ban hành
Theo công văn, trong hai tháng đầu năm 2014, tình trạng tranh chấp lao
động, đình công trên cả nước biến động mạnh, một số địa phương có số vụ đình

ngay tại cơ sở lao động. Ở đây, cần phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong
việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động.
Hai là phát triển công đoàn doanh nghiệp
“Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của
người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội
chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người
lao động khác; tham gia quản lý Nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra, giám sát
hoạt động của cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân,
viên chức và những người lao động khác; xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”.
(Trích: Điều 10 Hiến pháp Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam năm 1992)
Hệ thống công đoàn ở các doanh nghiệp ở Việt Nam rất yếu kém, trong
khi đó công đoàn được lập nên để đại diện và bảo vệ lợi ích cho người lao động.
Công đoàn là đại diện và là cầu nối người lao động với người sử dụng lao động
trong doanh nghiệp. Công đoàn vững mạnh sẽ giúp cho người lao động có kênh
giao tiếp với người sử dụng lao động, những bất đồng giữa người lao động và
người sử dụng lao động sẽ được giải quyết ngay từ đầu mà không dẫn tới tranh

19
chấp lao động. Công đoàn cần thực hiện tốt chức năng của mình là

đại diện và
bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; có trách
nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện
đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. đại diện và tổ chức người lao
động tham gia quản lý cơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý
Nhà nước trong phạm vị chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát
hoạt động của cơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; có trách
nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất
nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam XHCN. Đồng thời, công đoàn cần phải được độc lập hơn về tài chính, cần

21
PHẦN III
KẾT LUẬN
Qua phần tìm hiểu về cơ sở lý luận, thực trạng tranh chấp lao động ở Việt
Nam, phân tích một số chính sách, biện pháp nhằm quản lý tình trạng tranh chấp
lao động ở Việt Nam chúng ta nhận thấy rằng: Tranh chấp lao động là hiện
tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh tế thị trường. Tranh chấp lao động
ngày càng tăng là điều mà tất cả các quốc gia đều không mong muốn xảy ra
nhưng đây là một hiện tượng tự nhiên trong quá trình phát triển của quan hệ lao
động. Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay với nền kinh tế mở và hình thànhnhiều
khu vực kinh tế… thì vấn đề tranh chấp lao động lại càng trở nên gay gắt. Tranh
chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư của người lao động và
người sử dụng lao động mà còn liên quan đến lợi ích chung của toàn xã hội. Giải
quyết tốt tranh chấp lao động không chỉ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao đông và người sử dụng lao động mà còn góp phần làm xã hội ổn định
và phát triển. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội, việc giải quyết tranh chấp lao
động phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời, có chất lượng và hiệu quả. Giải
quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động là vấn đề rất cần thiết nhằm đảm bảo
quyền, lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.