i
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
VĂN VĨNH NGUYÊN
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH CHÍNH Ở TRƢỜNG
CAO ĐẲNG CƠ KHÍ - LUYỆN KIM ĐẾN NĂM 2015 Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14 LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Văn Sơn THÁI NGUYÊN – NĂM 2013
iii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn MỤC LỤC
MỤC LỤC i
CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN vi
DANH MỤC CÁC BẢNG - BIỂU ĐỒ vii
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CCVC
TRƢỜNG CAO ĐẲNG 5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5
CCVC hành chính 27
Kết luận chƣơng 1 29
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ
QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC HÀNH
CHÍNH Ở TRƢỜNG CĐ CƠ KHÍ - LUYỆN KIM GIAI ĐOẠN 2007-2012 31
2.1. Khái quát về kinh tế xã hội tỉnh Thái Nguyên 31
2.2. Quá trình hình thành và phát triển của trƣờng Cao đẳng Cơ khí - Luyện
kim giai đoạn 2007 – 2012 và chiến lƣợc phát triển đến năm 2015 33
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim
giai đoạn 2007 – 2012 33
2.2.2. Chiến lược phát triển trường giai đoạn 2010 - 2015 38
2.3. Thực trạng về đội ngũ CCVC hành chính ở trƣờng Cao đẳng Cơ khí -
Luyện kim giai đoạn 2007-2012. 42
2.3.1. Số lượng 42
2.3.2. Chất lượng 44
2.3.3. Cơ cấu đội ngũ 46
2.3.4. Cơ cấu về lứa tuổi 48
2.4. Thực trạng về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính Trƣờng Cao
đẳng Cơ khí – Luyện kim giai đoạn 2007-2012. 48
2.4.1. Những mặt tích cực 48
2.4.2. Những mặt tồn tại 49
v
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2.4.3. Nguyên nhân 49
2.5. Đánh giá chung về quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính Trƣờng
Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012. 50
2.5.1. Những kết quả đạt được 50
2.5.2. Những hạn chế yếu kém 50
CNH – HĐH : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
CCVC : Công chức, viên chức
ĐH – CĐ : Đại học – Cao đẳng
BCH – TW : Ban chấp hành trung ương
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
UBND : Uỷ ban nhân dân
GV : Giảng viên
HSSV : Học sinh – Sinh viên
CBGV : Cán bộ giảng viên
BGH : Ban giám hiệu
NCS : Nghiên cứu sinh
QLGD : Quản lý giáo dục
GD & ĐT : Giáo dục và đào tạo
vii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
83
viii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
1
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sự nghiệp cải cách hành chính Nhà nước được đánh dấu bằng Nghị quyết
Trung ương 8 khoá VII (1995) nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng của ngành giáo dục - đào tạo nói
chung và của các cơ sở giáo dục đào tạo nói riêng.
Sinh thời, Bác Hồ rất coi trọng công tác cán bộ, Bác nói: “Vấn đề cán bộ có ý
nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của một sự nghiệp”. “Cán bộ là cái gốc
đã có quy hoạch. Đặc biệt trong Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ nhà trường khoá
XIX nhiệm kỳ 2010-2015 đã nhấn mạnh về công tác tổ chức cán bộ đến năm 2015
và tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, đến nay công tác này còn nhiều khó khăn,
bất cập do một bộ phận CCVC yếu về năng lực và phẩm chất nên đã gây ảnh hưởng
tiêu cực đến công tác điều hành quản lý hoạt động giáo dục đào tạo. Vì vậy, tôi
chọn đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính trường Cao đẳng Cơ
khí-Luyện kim đến năm 2015”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu đề xuất những biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành
chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015 đáp ứng yêu cầu đổi
mới giáo dục.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác định cơ sở lý luận của đề tài.
3.2. Phân tích thực trạng của đội ngũ CCVC hành chính ở trường Cao đẳng
Cơ khí - Luyện kim giai đoạn 2007-2012.
3.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể: Đội ngũ CCVC trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
4.2. Đối tượng: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
trường Cao đẳng Cơ khí-Luyện kim đến năm 2015.
5. Phạm vi nghiên cứu
3
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Do điều kiện thời gian có hạn, đề tài tập trung nghiên cứu đội ngũ CCVC
hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim từ năm 2007 đến 2012.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Theo quan điểm duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác –
Chương 2: Thực trạng về đội ngũ CCVC và công tác phát triển đội ngũ
CCVC hành chính ở trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim.
Chương 3: Một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ CCVC hành chính ở
trường Cao đẳng Cơ khí - Luyện kim đến năm 2015
ơ
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận.
2. Khuyến nghị.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
PHỤ LỤC 5
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
Chương 1
nhân, viên chức nhà nước”. Nghị định 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ban
hành ngày 25 tháng 5 năm 1991 quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã
được thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức
cũng chưa xác định được. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu
chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới
chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay
không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được giải quyết.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức,
Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp.
Việc phân định này đã tạo cơ sở để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ,
công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ
“viên chức” cũng chưa được giải quyết. Có chăng, trong Nghị định số
116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm
việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm
việc trong các cơ quan nhà nước là công chức. Nhưng như thế, cách gọi tắt này
không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ „cán bộ”, “công chức”, “viên chức”.
Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”,
“viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định
những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa
vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ
luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt
động của cán bộ cũng như của công chức và viên chức Do đó nội dung nghiên
cứu tập trung vào xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật cán bộ, công
- Công chức không chỉ là những người thực hiện các hoạt động chuyên môn
nghiệp vụ quản lý trong bộ máy hành chính của các bộ (trung ương) mà còn bao
gồm cả những người làm công tác chuyên môn nghiệp vụ quản lý trong bộ máy
8
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
hành chính thuộc chính quyền của các địa phương (Nga, Trung Quốc, Ba Lan,
Hung-ga-ri );
Với các quan niệm trên cho thấy vẫn còn những câu trả lời khác nhau với câu
hỏi ai là công chức trong số những người làm việc tại các cơ quan trong bộ máy nhà
nước và sẽ vẫn chưa có câu trả lời chung cho câu hỏi này trong một thời gian dài
nữa. Sự khác nhau này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự
tồn tại và phát triển của nền hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên
đó pháp luật được hình thành; quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá
sử dụng các thành tựu của khoa học pháp lý
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý Nhà nƣớc
Quản lý Nhà nước ra đời cùng với sự xuất hiện Nhà nước, là sự quản lý của
Nhà nước đối với xã hội và công dân. Đây là dạng quản lý xã hội mang tính quyền
lực Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội
và hành vi hoạt động của con người. Khác với dạng quản lý của chủ thể khác (Công
đoàn, phụ nữ, thanh niên, ) chỉ dùng phương thức giáo dục vận động quần chúng.
Từ sự phân biệt đó có thể định nghĩa quản lý Nhà nước như sau: “Quản lý Nhà
nước là sự chỉ huy, điều hành để thực thi quyền lực Nhà nước, do tất cả các cơ quan
Nhà nước (Luật pháp, hành pháp, tư pháp) tiến hành, để tổ chức và điều chỉnh các
quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân” [36].
1.2.2. Quản lý hành chính Nhà nƣớc
Quản lý hành chính Nhà nước là hoạt động hành chính của các cơ quan thực
thi quyền lực Nhà nước (quyền hành pháp) để quản lý, điều hành các lĩnh vực của
11 năm 2008 của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ
ngày 01 tháng 01 năm 2010 quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
10
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
b. Viên chức:
Theo Điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH 12 ngày 15 tháng 11 năm 2010
của của Quốc hội nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01
tháng 01 năm 2012 quy định:
“ Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật ”.
1.2.4. Khái niệm CCVC hành chính
CCVC hành chính bao gồm những CCVC thực thi công vụ trong bộ máy
hành chính Nhà nước; trong đó có một số CCVC dân cử, kể cả CCVC chính quyền
xã.
1.2.5. Khái niệm công chức, viên chức hành chính trƣờng Cao đẳng
Các CCVC hỗ trợ cho việc thực hiện các chương trình đào tạo và hoạt động
1.2.7. Khái niệm về phát triển
Các học giả Việt Nam cũng định nghĩa phát triển theo nhiều góc độ khác
nhau. Nguyễn Văn Đạm cho rằng: Phát triển là sự “lớn lên về mặt kích thước, độ
rộng (số lượng) hay về mặt giá trị, tầm quan trọng (chất lượng)”. Ví dụ ta thường
nói “bước phát triển nhảy vọt” … [21].
Từ điển Anh – Việt thì giải thích rằng phát triển ai, cái gì chính là việc “làm
cho ai/cái gì tăng trưởng dần dần; trở nên hoặc làm cho trưởng thành hơn, tiến triển
hơn hoặc có tổ chức hơn” [34].
Trong quản lí nguồn nhân lực, các nhà quản lí không chỉ quan tâm đến việc
cung cấp và nâng cao các kiến thức và kỹ năng cho nhân viên của mình để cải thiện
năng lực thực thi công việc, trong hiên tại cũng như trong tương lai. “Phát triển có
thể xem như một sự thúc đẩy nhân viên có những khả năng vượt ra khỏi những đòi
hỏi của công việc hiện hành. Nó thể hiện những nổ lực nâng cao năng lực nhân viên
để giải quyết những nhiệm vụ được giao khác nhau, mang lại lợi ích cho tổ chức
cũng như cho cá nhân. Thông qua quá trình phát triển, cả nhân viên cũng như người
12
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
lãnh đạo với những kinh nghiệm và khả năng thích ứng sẽ tăng cường năng lực của
tổ chức mình để thích nghi với sự thay đổi của môi trường. Trong thực tế, mỗi một
CCVC sẽ cần có những kiến thức kỹ năng và khả năng không ngừng đổi mới để
thực thi tốt không những công việc hiện hành mà cả những công việc trên các
cương vị chức nghiệp về sau cao hơn có thể có của mình. Sự chuẩn bị lâu dài trong
nghề nghiệp của một nhân viên cho những cương vị này chính là sự phát triển đối
với nhân viên.
Một điều có thể khẳng định là mỗi cá nhân chúng ta đều trưởng thành cùng
với thời gian và phát triển là quá trình cho phép mỗi cá nhân đạt được đầy đủ, trọn
vẹn tiềm năng cá nhân của mình. Cũng chính vì vậy, xét về mặt tổng thể, phát triển
thường nhấn mạnh vào tương lai xa. Nó thể hiện sự đầu tư lâu dài cho phát triển
- Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ
năng thực hành cơ bản về một ngành nghề, có khả năng giải quyết những vấn đề
thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo.
- Để đáp ứng được yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước thì cần có nguồn nhân lực trình độ cao là hết sức cần thiết. Chính vì vậy, các
trường Cao đẳng có vai trò hết sức quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực
này cho đất nước.
1.3.3. Nhiệm vụ của trƣờng Cao đẳng
Theo Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT ngày 28 tháng 5 năm 2009 của Bộ
trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành “Điều lệ trường cao đẳng” thì
trường cao đẳng có các nhiệm vụ sau:
- Đào tạo nhân lực trình độ cao đẳng có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có
kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp, đáp ứng nhu cầu của xã hội, có khả
năng hợp tác trong hoạt động nghề nghiệp, tự tạo được việc làm cho mình và cho xã
hội.
- Thực hiện nhiệm vụ khoa học và công nghệ do các cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giao; kết hợp đào tạo với nghiên cứu khoa học, triển khai nghiên cứu
khoa học; phát triển và chuyển giao công nghệ, thực hiện các loại hình dịch vụ khoa
14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
học, công nghệ và sản xuất; sử dụng có hiệu quả kinh phí đầu tư phát triển khoa học
và công nghệ.
- Thực hiện dân chủ, bình đẳng, công khai trong việc bố trí và thực hiện các
nhiệm vụ đào tạo, khoa học, công nghệ và hoạt động tài chính; quản lý giảng viên,
cán bộ, công nhân viên; xây dựng đội ngũ giảng viên của trường đủ về số lượng, đảm
bảo yêu cầu về chất lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề theo quy
định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
- Đăng ký, tổ chức triển khai kiểm định chất lượng giáo dục và chịu sự quản
các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo quản lí lĩnh vực công tác đó.
b. Nhiệm vụ cụ thể:
- Chủ trì việc xây dựng các chủ trương, chính sách, kinh tế - xã hội lớn có
tầm cỡ chiến lược của ngành trong phạm vi toàn quốc hoặc đề án tổng hợp kinh tế –
xã hội của tỉnh gồm các việc:
+ Các phương án kinh tế – xã hội về một lĩnh vực nghiệp vụ lớn có tầm cở
chiến lược của ngành, trong phạm vi toàn quốc, hoặc đề án tổng hợp kinh tế – xã
hội của tỉnh.
+ Các văn bản pháp luật, chính sách và cơ chế quản lý của toàn ngành về lĩnh
vực lớn (hoặc tổng hợp nhiều ngành của tỉnh) theo các chủ trương nghị quyết của
Đảng và Nhà nước.
- Chủ trì tổ chức được việc phối hợp nghiệp vụ của các lĩnh vực liên quan và
giữa các cấp quản lí cùng lĩnh vực của ngành để thống nhất đồng bộ trong cả nước.
Tổ chức, chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí thống nhất của ngành. Tổ chức tổng hợp,
chỉ đạo và phân tích tổng kết đánh giá hiệu lực và hiệu quả, đề xuất các phương án
sửa đổi, bổ sung tăng cường các hiệu lực quản lí.
- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu các đề tài nghiên cứu khoa học quan
trọng về quản lí nhằm cải tiến đổi mới hệ thống cơ chế quản lí phù hợp với đường
lối, chính sách và nhu cầu của phương thức quản lí.
- Chủ trì việc tổ chức, biên soạn các tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ cấp ngành,
phát hiện những điểm không phù hợp để bổ sung sửa đổi các tài liệu đó. Tổ chức
các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ phổ biến kinh nghiệm và chấn chỉnh công tác
quản lí toàn ngành bằng mọi hình thức.
16
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
c. Hiểu biết:
- Nắm chắc đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, phương hướng
- Tổ chức được việc chỉ đạo, hướng dẫn theo dõi, kiểm tra nghiệp vụ và đề
xuất các biện pháp chỉ đạo, uốn nắn những lệch lạc nhằm tăng cường hiệu lực quản
lí của ngành, tỉnh. Tổ chức được sự phối hợp và xây dựng nguyên tắc phối hợp công
tác quản lí nghiệp vụ của lĩnh vực quản lí trong ngành (cho từng cấp) và với các
ngành liên quan nhằm thực hiện sự đồng bộ trong quản lí.
- Tổ chức được việc chỉ đạo xây dựng nề nếp quản lí nghiệp vụ thống nhất
(thông tin quản lí- thống kê số liệu, hồ sơ lưu trữ, nề nếp báo cáo thường kì, báo cáo
nhanh, những thủ tục hành chính nghiệp vụ theo yêu cầu của lãnh đạo). Tổ chức tập
hợp tình hình, tiến hành phân tích, tổng kết, đánh giá hiệu quả, rút kinh nghiệm đề
xuất phương án sửa đổi cơ cấu quản lí, tổng hợp báo cáo lên cầp trên.
- Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu những đề tài về quản lí nghiệp vụ có liên
quan đến chức năng quản lí nhằm cải tiến nội dung và phương pháp quản lí. Tham
gia biên soạn (từng phần hoặc chuyên đề) các tài liệu giảng dạy, hướng dẫn nghiệp
vụ, đồng thời tổ chức, bồi dưỡng, phổ biến kinh nghiệm cho viên chức nghiệp vụ
cấp dưới trong ngành bằng mọi hình thức.
c. Hiểu biết:
- Nắm được đường lối, chính sách chung. Nắm vững các phương hướng, chủ
trương chính sách của hệ thống quản lí nghiệp vụ đó và các lĩnh vực liên quan. Nắm
được các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc lĩnh vực quản
lí và liên quan.
- Nắm chắc mục tiêu, đối tượng quản lí, nắm sâu các hệ thống nguyên tắc, cơ
chế quản lí nghiệp vụ lĩnh vực đó và biết những hệ thống quản lí liên quan. Thành
thạo việc xây dựng phương án, đề án quản lí nghiệp vụ và thủ tục hành chính nhà
nước.
- Nắm được tâm sinh lí của khoa học quản lí trong tổ chức lãnh đạo khoa học
và tổ chức thông tin quản lí. Am hiểu tình hình và xu thế phát triển lĩnh vực nghiệp
vụ đó trong nước và thế giới. Có năng lực nghiên cứu khoa học.
Copyright: Tài liệu đại học ©