BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

CAO THỊ TOÀN THẮNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

CAO THỊ TOÀN THẮNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ VĂN VIỆN
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa
học nào.
Các nội dung trong luận văn đúng như nội dung trong đề cương đã
thông qua. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Nếu
sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 1 tháng 10 năm 2012
TÁC GIẢ
Cao Thị Toàn Thắng

CC Công chức
KT-XH Kinh tế - Xã hội
QLNN Quản lý nhà nước
ĐT Đào tạo
PT Phát triển
GĐ Giai đoạn
CM Chuyên môn
LLCT Lý luận chính trị
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN I
LỜI CẢM ƠN II
iv
DANH MỤC BẢNG
LỜI CAM ĐOAN I
LỜI CẢM ƠN II
BẢNG 3.1. TÌNH HÌNH DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG CỦA TỈNH PHÚ THỌ QUA 3 NĂM 38
BẢNG 3.2. TÌNH HÌNH SỬ DỤNG ĐẤT ĐAI CỦA TỈNH QUA 3 NĂM 40
BẢNG 3.3. KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN KINH TẾ CỦA TỈNH QUA 3 NĂM 42
BẢNG 3.4. MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH GIAI ĐOẠN 2009-2011 43
BẢNG 3.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ SỐ LƯỢNG MẪU ĐIỀU TRA 47
BẢNG 4.1. SỐ LƯỢNG, CƠ CẤU CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 3
NĂM 52
BẢNG 4.2. TRÌNH ĐỘ CÔNG CHỨC KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 3 NĂM 54
BẢNG 4.3. SỐ CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
57
BẢNG 4.4. TÌNH HÌNH XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC. .59
KHỐI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 59
BẢNG 4.5. SỐ LƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO QUA 5 NĂM 61
BẢNG 4.6. SỐ LƯỢNG VÀ ĐỐI TƯỢNG CÔNG CHỨC ĐƯỢC ĐÀO TẠO CHUYÊN MÔN QUA

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam giai đoạn 2011-2020
được thông qua tại Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI (tháng
1/2011) đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá nhằm đưa đất nước ta đến
năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp hóa theo hướng hiện đại” [1].
Như vậy, để thực hiện được Nghị quyết của Đảng, chúng ta phải tập trung
đầu tư vào yếu tố con người đó là đẩy mạnh và chú trọng việc phát triển
nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực là một
trong những vấn đề mấu chốt của nước ta trong giai đoạn hiện nay.
Nói đến bộ máy quản lý hành chính Nhà nước không thể không nói
đến nhân tố con người - ở đây là cán bộ, công chức. Nếu cán bộ, công chức
có năng lực, có phẩm chất chính trị, chuyên môn, đạo đức tốt thì mọi công
việc của cơ quan, tổ chức được thực hiện kịp thời, chất lượng và hiệu quả
cao; ngược lại bộ máy đó sẽ hoạt động kém hiệu quả. Cán bộ, công chức
phải xác định đặt lợi ích quốc gia lên trên lợi ích cá nhân, phải sống và làm
việc theo tinh thần “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư" [13].
Như vậy, bất cứ địa phương, cơ quan, đơn vị nào việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng là
hết sức quan trọng và cần thiết. Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ lần
thứ XVII (nhiệm kỳ 2010-2015) đã nêu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức; thực hiện khâu then chốt là đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức các cấp đạt chuẩn” [3], “ Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức đồng bộ, có cơ cấu hợp lý, đảm bảo sự kế thừa và phát triển; có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có tư duy đổi mới, sâu sát cơ sở, dám nghĩ
1
dám làm, có phẩm đạo đức chất chính trị, có ý thức tổ chức kỷ luật, thực sự
tiên phong gương mẫu, đủ năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao” [3].
Thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Thọ khóa XVI, XVII
đã đề ra, trong những năm qua, các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị, địa

CC khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công chức hiện đang công tác tại
các cơ quan khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ và các hoạt động đào
tạo, phát triển đội ngũ công chức tại các cơ quan này.
Công chức khối quản lý nhà nước được quy định tại Điều 4, chương
I, Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008
quy định gồm: Giám đốc, phó giám đốc và tương đương; trưởng, phó
phòng và tương đương; công chức chuyên môn tại các sở, ngành khối
QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
a. Phạm vi về nội dung
- Những lý luận về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối QLNN;
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức khối
QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ;
- Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
công chức;
- Các giải pháp đẩy mạnh đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ.
b. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu tại các cơ quan khối QLNN cấp tỉnh của tỉnh Phú Thọ.
c. Phạm vi về thời gian
3
- Số liệu được sử dụng từ năm 2007 đến năm 2011;
- Đề tài được nghiên cứu từ tháng 3/2011 đến tháng 8/2012.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Những vấn đề chung về đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế
xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân.
* Đặc điểm
- Là một đội ngũ chuyên nghiệp [34]
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành
chính. Bộ máy Nhà nước có chức năng tổ chức quản lý điều hành xã hội,
giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung
đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với
chức năng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục.
Công vụ thường xuyên đòi hỏi phải có đội ngũ công chức, những người
làm việc chuyên nghiệp trong bộ máy Nhà nước; đòi hỏi người thực hiện
công vụ phải có trình độ chuyên môn nhất định cho mỗi công vụ thường
xuyên. Họ cần phải có tiêu chuẩn khác về trình độ tổ chức, tâm lý, đạo đức
tuỳ theo mỗi ngành hoặc cấp nhất định, đảm bảo người công chức khi thực
hiện công vụ hiểu rõ thẩm quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, không lạm quyền,
vượt quyền, phục vụ tốt cho công dân và các cơ quan, đơn vị.
5
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa
vị pháp lý và nó bao hàm hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình
độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này
gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người
công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho
người công chức hành chính sự thành thạo, những kinh nghiệm trong việc
thực thi công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và
những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác.
Trong hai yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày
càng trở thành đòi hỏi rất quan trọng đối với đội ngũ công chức của nền
hành chính hiện đại. Trong điều kiện của đời sống xã hội hiện đại đội ngũ
công chức hành chính vừa phải biết nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp

trong thực thi công vụ của người công chức, nhưng mặt khác lại phải đấu
tranh lại việc lạm dụng quyền hành. Để làm được điều này cần phải bổ
sung, cập nhật các quy định của pháp luật, mở rộng sự tham gia của quần
chúng nhân dân trong việc thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước, đồng
thời đẩy mạnh việc rèn luyện đạo đức nghề nghiệp của người công chức,
đảm bảo để công vụ được thực thi, phục vụ tốt xã hội và công dân.
- Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ [34]
Khi phục vụ trong nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo
quyền lợi về vật chất. Công chức được trả lương tương xứng với công việc
và chỉ được sống chủ yếu bằng đồng lương do ngân sách Nhà nước trả.
Mọi thu nhập khác ngoài lương như phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các
phương tiện đi lại, trợ cấp ốm đau… phải chịu sự kiểm soát của công sở và
7
được nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. Công chức được
khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật
chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CC những quyền lợi tinh thần cần
thiết. Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền
tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với
người CC. Việc đảm bảo quyền lợi, lợi ích cho CC được thực hiện từ
nguồn ngân sách và có tính ổn định lâu dài, theo quy định hiện nay là suốt
đời nếu công chức không vi phạm kỷ luật phải bị truy tố và sa thải.
* Vai trò
Công chức nhà nước đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ
quốc gia nào, trong đó có Việt Nam. Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổ
quốc ở nước ta đã chứng minh điều đó.
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng
thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử. Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị lần thứ
ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá VIII), Đảng ta đã ra nghị quyết
về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Nghị quyết

* Khái niệm phát triển
Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ hẹp đến
rộng, từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn
thiện Phát triển là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải
tiến từ hiện tại. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực
cần thiết cho tổ chức trong tương lai [12]
9
Phát triển đội ngũ CC là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý cho đội ngũ CC khi xã hội có sự
tiến bộ, khoa học kỹ thuật và công nghệ có sự tiến bộ.
Phát triển đội ngũ CC là tạo ra tiềm năng của CC thông qua đào tạo,
đào tạo lại và bồi dưỡng, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai
thác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của CC để
họ mang hết sức mình hoàn thiện nhiệm vụ được giao.
Phát triển đội ngũ CC bao gồm các thành tố: đào tạo, đào tạo lại và
bồi dưỡng đội ngũ CC theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu đội ngũ cho phù hợp với nhu cầu thực tế; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng
sống của CC.
Như vậy, phát triển đội ngũ CC có thể hiểu là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của đội ngũ CC; nhằm đáp ứng đòi hỏi về đội ngũ CC cho sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của các cơ quan, đơn vị trong từng giai
đoạn phát triển.
Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4
khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích. Trong khi đào tạo
tập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc
tương lai. Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm
cả cá nhân và tổ chức. Quá trình đào tạo thường diễn ra ngắn hạn với mục
đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại

a. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần
đạt được, những kết quả cần đạt được của CC đào tạo khi kết thúc quá trình
11
đó. Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ quan và trên cơ sở đánh
giá đội ngũ CC hiện có.
Mục tiêu của đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể
của khóa đào tạo muốn đạt được. Phải xác định CC đạt được những gì, mức
độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo.
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về
đội ngũ CC, trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng
công chức, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối
tượng công chức tham gia đào tạo.
Để đạt được mục tiêu thì cơ quan cần phải có kế hoạch đào tạo đội
ngũ CC trong từng thời kỳ cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm
bảo tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm, phải đảm bảo thực
hiện không ảnh hưởng lớn đến công việc của cơ quan, đơn vị.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào
tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được
việc sử dụng, bố trí công chức sau đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo bao nhiêu người và đào tạo những kỹ năng nào.
Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được
chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã
vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào
tạo. Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, nếu không phân
tích kỹ về sự cần thiết phải đào tạo thì đào tạo có khả năng sẽ không hiệu

13
đào tạo của CC, tác dụng của đào tạo đối với CC và khả năng nghề
nghiệp của từng người.
Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành
công của công tác đào tạo.
Đối với công chức. Trực tiếp giúp công chức thực hiện công việc tốt
hơn. Nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm
một công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy
tốt công việc hiện hành. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho CC. Việc được
lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích CC thực hiện tốt công
việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính
thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đối với cơ quan: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo, để có một
đội ngũ CC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm
cao về nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra cho các cơ
quan đó là vấn đề sử dụng đội ngũ CC sau khi đào tạo và việc "chảy máu”
chất xám rời bỏ cơ quan sau khi được đào tạo. Bởi vậy việc xác định đúng
đối tượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có
trình độ với công việc và có tâm huyết với cơ quan nhằm xây dựng cơ quan
vững mạnh hơn
c. Xác định kiến thức cần đào tạo
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, môn
học, bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ
cụ thể của từng đơn vị. Để đạt được mục tiêu nhiệm vụ đó mỗi cơ quan, đơn
vị cần xác định từng loại kiến thức cụ thể như xác định sẽ cần có bao nhiêu
công chức có trình độ trên đại học, đại học và trung cấp về chuyên môn,
trong đó bao gồm những ngành nào? bao nhiêu CC có trình độ cao cấp
14
LLCT, trung cấp LLCT? Bao nhiêu CC có trình độ QLNN, ngoại ngữ và tin
học Trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị là xem xét và chuyển đổi các mục

cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu nhận được
sau quá trình này rất cần thiết cho họ khi đảm trách công việc cao hơn. Đây
còn là một phương pháp tạo sự hứng thú cho công chức làm chuyên môn vì
được thay đổi công việc thay vì làm một công việc nhàm chán suốt đời.
Ngoài ra, nó giúp công chức trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó
với mọi tình huống xảy ra sau này. Phương pháp này giúp cho học viên
được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng
với các công việc khác nhau. Cơ quan tổ chức có thể phân công bố trí công
chức linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng, ban có hiệu quả hơn
còn công chức có khả năng thăng tiến cao hơn. Phương pháp này còn giúp
cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và
có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
+ Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp gửi đi học: Đặc điểm của phương pháp này là công
chức quản lý trong cơ quan được cử đi học ở các trường chính quy ( Đại
học, cao đẳng, trường đào tạo cán bộ quản lý ) hay tham dự các khoá đào
tạo nghiệp vụ ở nước ngoài. Đây là một phương pháp có nhiều ưu điểm,
được sử dụng nhiều hiện nay nhưng cũng khá tốn kém, các cơ quan, đơn vị
cần có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được.
Phương pháp hội nghị: Là một phương pháp huấn luyện được sử dụng
rộng rãi trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng
giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị, người
này lắng nghe ý kiến và cho phép các thành viên giải quyết vấn đề. ưu điểm
của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi các trang thiết bị
16
riêng, học viên được học hỏi nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như
phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này dựa trên việc
sử dụng bản mô tả một tình huống ra quyết định tại tổ chức cụ thể. Mỗi học
viên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đề