Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ LỆ XUÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014


THÁI NGUYÊN - 2014
i
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Hà Lệ Xuân
Hà Lệ Xuân

iii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 4
5. Những đóng góp mới của luận văn 4
6. Kết cấu của đề tài 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực 6
1.1.1. Nhân lực 6
1.1.2. Nguồn nhân lực 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực 9

thông tỉnh Vĩnh Phúc 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Thông tin và Truyền thông
tỉnh Vĩnh Phúc 35
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Vĩnh Phúc 39
v
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 43
3.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 43
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 49
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 64
3.3.1. Kết quả đạt được 64
3.3.2. Hạn chế 65
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 68
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN
THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC 72
4.1. Định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới 72
4.1.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Sở đến năm 2015 và 2020 72
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở 73
4.2. Một số giải phát phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 74
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 74
4.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 76
4.2.3. Phát triển kỹ năng cho người lao động 80
4.2.4. Nâng cao nhận thức cho người lao động 82

Chính phủ
viii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp 18
Bảng 3.1. Nguồn nhân lực ở các phòng ban trong những năm 2011- 2013 44

cảnh đó, khu vực châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế
năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực. Nền kinh tế tri thức là kinh tế
dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công
nghệ vật liệu mới. Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ
tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông
tin; đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác
phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Suy cho cùng tri thức là hệ quả, là
tất yếu của sự phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh
tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển
giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học
người Mỹ, ông Garry Becker-người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm
1992, đã khẳng định:''không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư
cho giáo dục (Nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát
triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh
chóng trở thành nước công nghiệp phát triển. Ở một khía cạnh khác, sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự phát triển của kinh tế - xã hội
đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức và là yếu tố quyết định sự
2
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các tổ chức, đơn vị luôn luôn tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Biện pháp hiệu quả
nhất để đạt được mục tiêu này là phát triển nguồn nhân lực, đó cũng chính là
điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Để khai thác, sử dụng
nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả thì các đơn vị, tổ chức phải đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế.
Việt nam là nước đang phát triển có lực lượng sản xuất ở trình độ thấp,
để đảm bảo thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước phải bồi dưỡng và

thông tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Vận dụng kiến thức lý luận nghiên cứu thực tiễn công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong những
năm gần đây để thấy được những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực.
Hai là, phân tích, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó rút ra kết quả đạt
được, hạn chế và nguyên nhân của của những hạn chế.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở thông tin và truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
4
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3.2.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu được tiến hành tại với thực tiễn tại Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2.2. Phạm vi về thời gian
Thông tin được thu thập và phân tích trong khoảng thời gian 3 năm (từ
năm 2011 đến năm 2013).

trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông
tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc thời gian qua.
Chƣơng 4: Giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc
6
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [6].
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần.
Theo như cách tiếp cận này, thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể
lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người. Nó cũng

người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội
hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt,
sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi
ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một
nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của
8
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội [8]. Chẳng hạn nguồn lực vật chất
(Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi
nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả
người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực là bao
gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [9].
Hiện nay thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực được sử dụng khá phổ
biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:
10
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, đó là nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực được tạo
thành bởi 3 bộ phận: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có chiếm lĩnh nghề hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con
người để tiến tới việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát

việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo
trong các hoạt động và phát triển của cá nhân cũng như tổ chức, doanh nghiệp.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của tổ chức.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
12
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
Trước hết các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu
trong từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường,
có tính khả thi và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của tổ chức,
doanh nghiệp.
Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải
làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác nhau nên
nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau.
Do đó, để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức
thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã
được xác định. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu
về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính
đồng bộ của một tổ chức.
Tùy vào nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp nhưng yêu cầu của bộ máy của một tổ chức là phải hoạt động ăn
khớp, nhịp nhàng, không có khâu nào bị ách tắc, không có tình trạng người
này làm không hết việc còn người khác lại thiếu việc làm. Khi nói cơ cấu
nguồn nhân lực phù hợp của tổ chức trước hết phải bố trí số lượng ở các
phòng ban, đơn vị đến cơ cấu giới tính, tuổi tác, cơ cấu trình độ văn hóa,

nghiệp vụ của người lao động.
Tùy theo thời gian đào tạo, loại hình đào tạo mà người học có những
loại kiến thức khác nhau, đó là kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên sâu
mang tính chuyên ngành hay đặc thù.
Kiến thức tổng hợp, là những kiến thức có tính chất bổ sung, tạo điều
kiện cho người lao động phát huy nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể sử dụng
kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết trong nhiều tình huống khác nhau.
Kiến thức tổng hợp bao gồm các lĩnh vực: khoa học tự nhiên, khoa học kỹ
thuật, khoa học xã hội và nhân văn. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của
14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

khoa học - công nghệ đã làm xâu chuỗi và gắn kết giữa các lĩnh vực khoa học
tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn không tách rời nhau.
Do đó, kiến thức tổng hợp là rất cần thiết và bắt buộc phải có đối với các nhà
lãnh đạo, nhà quản lý.
Kiến thức chuyên ngành, nguồn nhân lực của tổ chức phải được đào tạo
cơ bản, chuyên sâu về kiến thức chuyên ngành cụ thể. Đồng thời luôn tham
gia các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo để cập nhật kiến thức, thường xuyên
tham gia các hoạt động chuyên môn.
Kiến thức là vô tận, khoa học - kỹ thuật phát triển làm cho các ngành nghề
thay đổi nhanh chóng. Do vậy dù là kiến thức chuyên ngành đã được đào tạo cơ
bản trong nhà trường, sau một thời gian cũng bị lạc hậu. Người lao động cần
phải được học tập, bồi dưỡng nắm bắt, tiếp cận được kiến thức mới để nâng cao
trình độ nghiệp vụ chuyên môn thì mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
Kiến thức đặc thù, đây là loại kiến thức mang tính đặc thù, đặc biệt
theo từng ngành nghề, lĩnh vực công việc nhất định, đòi hỏi người lao động
phải có kiến thức chuyên sâu mang tính đặc thù, năng lực đặc biệt và năng lực
này chỉ cần thiết trong một tổ chức nhất định.
Nâng cao trình độ chuyên môn, là nâng cao kiến thức cho người lao

1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả khác nhau, từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của mỗi
người khác nhau. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao
động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức
và tư duy dưới sự tác động của yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức mà
chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi
trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh
trung thực bản chất của lối sống cá nhân.