BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME
ĐẠI VIỆT - VĨNH PHÚC
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: TS. NGUYỄN VĂN TẠO

Sinh viên thực hiện

: TRẦN THỊ THU HÀ

Mã số sinh viên

: 1305QTNC012

Khóa

: 2013-2017

Lớp

: ĐH QTNL 13C


là các anh chị Phòng Tổ chức - Hành chính đã tạo điều kiện thuận lợi trong
suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Với điều kiện thời gian, năng lực và kinh nghiệm còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được ý
kiến đóng góp của quý thầy cô cũng như các anh chị trong công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc để em có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của
mình để phục vụ tốt công tác thực tế sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Vĩnh Phúc, ngày 22 tháng 04 năm 2017.
Sinh viên thực hiên
Trần Thị Thu Hà


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
LỜI NÓI ĐẦU
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................3
MỤC LỤC........................................................................................................4
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................7
LỜI NÓI ĐẦU................................................................................................11
A. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.........................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................4

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............................................21
2.1. Khái quát về công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc....................................21
2.2. Thực trạng đội ngũ nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh phúc.. .24
2.3. Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Việt - Vĩnh Phúc............................................................................................................27
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...................................27
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........................................28
2.3.3. Tổ chức thực hiện ..............................................................................................34
2.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triên nguồn nhân lực.....................................34
2.3.5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển ...............................................39
2.4. Nội dung và hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc...........................................................................................40


2.4.1. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Việt - Vĩnh Phúc............................................................................................................40
2.4.2. Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại
Việt - Vĩnh Phúc............................................................................................................42
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc...............................................................44
2.5.1. Yếu tố bên trong.................................................................................................44
2.5.2. Yếu tố bên ngoài.................................................................................................45

Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc...................................48
3.1. Quan điểm của công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đối với công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................................48
3.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Prime Đại Việt- Vĩnh Phúc...........................................48



DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........Error:
Reference source not found
Bảng 2.1: Cơ cấu về giới tính lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt
- Vĩnh Phúc..................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.2 : Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại công ty cổ
phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............Error: Reference source not found
Bảng 2.3: Các khóa học dành cho nhân viên văn phòng thuộc các phòng
ban tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.......Error: Reference
source not found
Bảng 2.4: Các khóa học dành cho công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty
cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc............................................................32
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............Error: Reference source not found
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu
đào tạo của công ty cổ phần Prime Đại Việt – Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 2016..............................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.7: Đánh giá hiệu quả kinh tế sau đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc 2014 - 2016.
......................................................................Error: Reference source not found
Bảng 2.8: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo tại công ty cổ
phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc..............Error: Reference source not found


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về độ tuổi lao động tại công ty cổ phần Prime...Error:
Reference source not found
Đại Việt - Vĩnh Phúc...................................Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về trình độ chuyên môn tại công ty cổ phần Prime

Do kiến thức chuyên ngành còn nhiều hạn chế chưa có điều kiện tìm
hiểu sâu rộng nên bài khóa luận không tránh được những thiếu sót, vì vậy
kính mong nhận được ý kiến đóng góp của quý thầy cô để em có điều kiện bổ
sung, nâng cao ý thức của mình để phục vụ tốt công việc thực tế sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố khác nhau trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng.
Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các
doanh nghiệp. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi
là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của
tổ chức.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người
lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều
kiện để họ sát cánh với tổ chức và có cơ hội được thăng tiến trong tương lại.
Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích và tạo động lực
cho họ làm việc hiệu quả hơn.
Hiện nay công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty cổ phần Prime
Đại Việt - Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm từ đó năng suất
lao động, lợi nhuận của công ty tăng lên đáng kể đồng thời cũng phần nào
thỏa mãn được nhu cầu học hỏi của NLĐ trong công ty. Tuy nhiên trong quá
trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty cổ phần prime
Đại Việt - Vĩnh Phúc vẫn còn nhiều bất cập, chưa mang lại hiệu quả cao. Do
vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL
cho công ty nhằm đáp ứng được nhu cầu về NNL trong thời kỳ cạnh tranh
hiện nay? Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề: “Nghiên cứu giải pháp nâng
cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ

cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực, đào tạo theo nhu cầu xã hội và tăng cường sự liên kết của các bên có liên
quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên.
“Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ”-2007
của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan
đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý.

2


Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào
đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trên tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng- số 5(40).2010
tác giả Võ Xuân Tiến cũng đã có bài viết: “Một số vấn đề về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực”. Tác giả coi nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức luôn tìm cách để duy trì và phát triển NNL của mình, một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu đó là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Trên tạp chí Phát triển nhân lực số 25, Nguyễn Chí Hải và Hạ Thị
Thiều Dao đã có cuộc trao đổi về vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh
Bình Dương trong quá tình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” cuộc trao đổi
nhằm tìm ra những điểm bất cập trong sử dụng NNL tại tỉnh Bình Dương từ
đó đề ra các biện pháp khắc phục, trong đó đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là biện pháp then chốt mang tầm chiến lược.
Tuy nhiên trong các bài luận án tiến sĩ hay các bài trên tạp chí, mỗi tác
giả chỉ đề cập đến một khía cạnh nhất định của công tác đào tạo và phát triển

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
5.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.
5.2. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2014- 2016.
Phạm vi không gian: Công ty cổ phần Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc.
6. Giả thuyết nghiên cứu.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Prime Đại Việt - Vĩnh Phúc đã được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm.
Công tác này vẫn còn nhiều bất cập trong quá trình thực hiện từ đó hiệu

4


quả thực hiện công việc chưa cao.
Nếu tìm ra được những giải pháp khắc phục những bất cập đó thì hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ được
nâng lên rõ rệt.
7. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp phân tích tài liệu: phân tích các báo cáo liên quan đến
tình hình hoạt động của công ty, quy trình và các hình thức đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mà công ty đã thực hiện. Bên cạnh đó đề tài còn sử dụng
các tài liệu lý luận của các tác giả đi trước. Các tài liệu đó là nguồn tài liệu
quan trọng để tác giả tham khảo phục vụ cho đề tài.
Phương pháp thống kê: tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm
hoạt động của công ty.
Phương pháp điều tra xã hội học: phỏng vấn, bảng hỏi, quan sát.

xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất (có sự quan tâm giá cả của
các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của công ty thực hiện nhằm bán ra
trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản
tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm với giá thành của sản phẩm ấy.
Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các
bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu.
Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất,
thương mại, tổ chức, nhân sự.
Tuy nhiên, dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp tác giả sử dụng khái
niệm doanh nghiệp trong Luật Doanh nghiệp năm 2005 để có cái nhìn tổng
thể nhất: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật
nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”.[1, tr1]

6


1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất
của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra
dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.[2, tr7]
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.[3, tr12]
Tuy nhiên dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nghiên

Phạm vi
Thời gian
Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Tác giả )
Chúng ta có thể nhận ra điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là chúng đều có các phương pháp nhằm tác động lên quá trình
học tập để nâng cao bồi dưỡng kiến thức cho người lao động. Tuy nhiên đào
tạo có định hướng vào công việc hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời
của người lao động nâng cao các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Còn phát triển nguồn nhân lực chú trọng công việc trong tương lai
khi cơ cấu tổ chức thay đổi đòi hỏi họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới
theo yêu cầu của công việc. Và công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp các
cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kỹ năng cần thiết đó.

8



1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong sự cạnh tranh.
 Đối với tổ chức:
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc từ đó
tăng lợi nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mô sản xuất khi có thị trường tiêu
thụ rộng lớn.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đã có kiến thức
chuyên môn từ đó người lao động thực hiện công việc một cách chuyên
nghiệp hơn tránh được tối đa những sai sót đồng thời khi được đào tạo người
lao động sẽ có ý thức, tinh thần tự giác và tính sáng tạo hơn.
Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, khi nguồn nhân lực
trong tổ chức có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững thì tổ chức sẽ ổn định
để phát triển. Đặc biệt trong thời buổi cạnh tranh thì tổ chức cần có sự năng
động để duy trì và phát triển.
 Đối với người lao động:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng
nguyện vọng và nhu cầu của người lao động. Khi người lao động được đào
tạo tức là họ được quan tâm từ đó tạo động lực cho người lao động trong quá
trình làm việc đồng thời họ sẽ có ý thức đóng góp cho tổ chức lâu dài.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp người lao động
có cách nhìn, tư duy mới trong công việc; là cơ sở để phát huy tính sáng tạo
của người lao động trong công việc nhằm nâng cao năng suất và chất lượng
sản phẩm góp phần cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao
động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng
như tương lai. Trên thị trường các loại sản phẩm cùng chủng loại với mẫu mã
ngày càng đa dạng và chất lượng luôn được nâng lên với giá thành hợp lý. Vì

dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ
thể của từng doanh nghiệp.
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Là xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng

11


nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho thực hiện công việc.
Cần có các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
phù hợp như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm…
Để xác định được nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào các văn bản cho công
việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức
và kế hoạch về nhân lực để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức
kỹ năng cần để đào tạo.
Bước 2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi lên kế hoạch thì cần làm rõ các vấn đề sau:
Về cơ sở vật chất: như số lượng phòng học và số bàn ghế trong từng
phòng học, số phòng thực hành và các máy móc phục vụ cho quá trình thực
hành, các thiết bị phục vụ cho quá trình giảng dạy của giảng viên.
Tài chính là yếu tố quyết định đến hình thức đào tạo của công ty, nếu
nguồn tài chính hạn hẹp thì công ty chủ yếu chọn hình thức đào tạo trong
công việc còn điều kiện tài chính phù hợp sẽ đào tạo thoát li khỏi nơi làm
việc.
Đội ngũ giảng viên thường là những người lành nghề trong công ty sẽ
kèm cặp những người được đào tạo hoặc công ty thuê giảng viên từ bên
ngoài.
Tùy vào từng đối tượng mà công ty có những chương trình đào tạo

dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra
cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí
bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học…
Bước 4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn
là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay
không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi
được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục

13


tiêu đào tạo hay không.
Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau:
- Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích
hay không?)
- Kết quả học tập (người học học được gì?). Kết quả học tập có thể
được thể hiện thông qua kết quả thi của người học.
- Áp dụng kết quả học tập (người học có thay đổi hành vi và cách làm
của họ trong công việc hay không?).
- Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết
quả đem lại từ đào tạo?).
- Các học viên có cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó
không? (thái độ).
- Nhu cầu học tập của người học trong tương lai (xác nhận nhu cầu)
Để đo lường phản ứng của người học chúng ta có thể thăm dò ý kiến
của họ thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học.
Bước 5. Sử dụng nhân lực sau khi đào tạo và phát triển.
Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của
mình. Do vậy, các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong