uế

Qua 4 năm được học tập và rèn luyện trong ngôi

tế
H

trường Đại học Kinh tế Huế, em xin chân thành cảm ơn

tất cả các quư Thầy, Cô đă giảng dạy, truyền đạt cho

h

em những kiến thức thật bổ ích và những kỹ năng cần

in

thiết để sau này em có thể tự tin bước vào đời, trở

cK

t hành c ông dân c ó í c h c ho x ă hội .

Đ ể c ó t h ể ho à n t h à n h tố t k h ó a l u ậ n n ày , em x i n

họ

g ử i l ời c ả m ơ n c h â n t h à n h đ ến T h S . N g uy ễ n T hị D i ệ u

Đ
ại

H

kính chúc các Anh, Chị và Ban lănh đạo trong Công ty
TNHH Chánh Tài luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều

h

thành công tốt đẹp trong công việc.

cK

in

Một lần nữa xin chân thành cảm ơn tất cả!

S i nh v i ên

Đào Hồng Oanh

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ


3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2

cK

4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................2
5. Cấu trúc của đề tài....................................................................................................5
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................6

họ

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................6

Đ
ại

1. Cơ sở lí luận .............................................................................................................6
1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............6
1.1.1 Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................6

ng

1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[] .......................................7

1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........8

ườ

1.2.1 Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[] .................8



h

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Chánh Tài .............................................................17

in

2.1.1 Tổng quan về công ty ....................................................................................17

cK

2.1.1.1 Giới thiệu về Công ty ..............................................................................17
2.1.1.2 Quá trình phát triển Công ty....................................................................18
2.1.2 Sơ đồ tổ chức của công ty..............................................................................18

họ

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý .................................................................18
2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của từng phòng ban ..........................................19

Đ
ại

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiềm lực của công ty............................20
2.1.3.1 Chức năng của Công ty. ..........................................................................20
2.1.3.2 Nhiệm vụ .................................................................................................21

ng

2.1.3.3 Quyền hạn của Công ty: ..........................................................................21

H

2.2.2.3 Đối tượng đào tạo....................................................................................32
2.2.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo ..........................................................32
2.2.2.5 Nguồn kinh phí và chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo ....................34
2.2.3 Đánh giá về kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ................35

h

2.2.3.1 Các kết quả đạt được của công tác đào tạo nguồn nhân lực từ phía công ty.. 35

in

2.2.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo từ phía người được đào tạo ............37

cK

2.2.3.3 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo.....50
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................53

họ

3.1 Định hướng ..........................................................................................................53
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực .....53

Đ
ại

3.2.1 Chủ động trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực.................................54


uế

Bảng 2.3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty .............................................27

tế
H

Bảng 2.4: Phân lao động theo giới tính .........................................................................28
Bảng 2.5: Phân lao động theo trình độ đào tạo .............................................................29
Bảng 2.6: Phân loại theo chức năng ..............................................................................30
Bảng 2.7: Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...........................34

h

Bảng 2.8: Lượt lao động được công ty đào tạo .............................................................35

in

Bảng 2.9: Kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty......36

cK

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
(phụ lục 02)..................................................................................................38
Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình (one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo

họ

theo kiểu chỉ dẫn công việc (phụ lục 08) ....................................................39


Bảng 2.19: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo
cử lao động đi học ở các trường chính quy(phụ lục 12) .............................47
Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về hình thức đào tạo thông qua các cuộc
hội thảo, đi thực tế (phụ lục 07) ..................................................................48

uế

Bảng 2.21: Kiểm định giá trị trung bình(one- sample t- test) đối với hình thức đào tạo

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H


ng

Đ
ại

họ

cK

in

Biểu đồ 2.1: Phân lao động theo giới tính .....................................................................28

viii


:

Cán bộ công nhân viên

KT - TC

:

Kế toán - Tài chính

TNHH

:


uế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ix


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu
tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực

uế

con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra,

vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế

tế
H

cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực
phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Vì
vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của

h

mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát

in


lực tôi đã nghiên cứu đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động

Tr

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài”, Qua nghiên cứu
tác giả đã nêu lên thực trạng cũng như các kết quả đạt được, đánh giá của nhân viên
về hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty.

x


Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong

uế

điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý
nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng. Trước đây, sự cạnh

tế
H

tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu chỉ
là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu
thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa

và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh
nghiệp mà còn là nhiệm vụ của cả một đất nước.

ườ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí.

Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh và đảm bảo sự phát

Tr

triển bền vững cho doanh nghiệp.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các

doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Chánh Tài nói riêng, tôi đã chọn đề
tài:”Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Đào Hồng Oanh

1


Khóa luận tốt nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung
Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Chánh Tài

uế

nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài?

- Công ty TNHH Chánh Tài cần có những biện pháp nào để nâng cao hiệu quả

Đ
ại

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn

ng

nhân lực của công ty TNHH Chánh Tài.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của nhân lực của công ty TNHH

ườ

Chánh Tài giai đoạn 2012 - 2012.
- Không gian: Công ty TNHH Chánh Tài, Thành phố Kon Tum, Tỉnh Kon Tum

Tr

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Các thông tin cần thu thập
 Thông tin thứ cấp
- Thông tin từ nhân viên của công ty.
SVTH: Đào Hồng Oanh


h

- Nguồn nội bộ: các thông tin, số liệu liên quan như vốn, doanh thu, số nhân

+ Giáo trình Quản trị nhân lực của TH.S Bùi Văn Chiêm, trường Đại Học Kinh
Tế Huế để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.

họ

+ Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học. Tuy đó
không phải là các nghiên cứu có mục tiêu nghiên cứu giống với các mục tiêu mà

Đ
ại

nghiên cứu đang tiến hành nhưng về cơ bản đã có được nhiều thông tin tham khảo có
giá trị để xây dựng hướng nghiên cứu.
+ Ngoài ra, tôi còn thu thập được rất nhiều thông tin liên quan đến đề tài nghiên

ng

cứu từ Internet, nhưng do tính tin cậy không cao nên chủ yếu là sử dụng với mục đích
tham khảo.

ườ

 Dữ liệu sơ cấp
Tiến hành thu thập thông tin qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với

Tr


Kết luận và đề xuất các giải pháp

Đ
ại

họ

Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng

Viết báo cáo

4.4 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

ng

- Phương pháp thống kê mô tả: Đây là phương pháp thống kê dữ liệu thu được

nhằm mô tả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Các kt quả sẽ

ườ

được minh họa bằng bảng biểu, hình vẽ.
- Đề tài có sử dụng phần mềm Excel và SPSS phiên bản 16.0 để phân tích và xử

Tr

lý số liệu.

Đề tài thực hiện kiểm định các giá trị trung bình theo phương pháp One Sample


Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cK

nhân lực tại công ty TNHH Chánh Tài

in

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

Phần III: Phần kết luận và kiến nghị

SVTH: Đào Hồng Oanh

5


Khóa luận tốt nghiệp


đạt được mục đích của mình.

Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu

họ

chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Phát triển nguồn nhân lực[1]:

Đ
ại

Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ
thấp đến cao. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.

ng

Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo

dục, đào tạo và phát triển.

ườ

+ Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong


H

Ba bộ phận hợp thành của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho

sự thành công của tổ chức. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm
không chỉ đào tạo, giáo dục, phát triển ở bên trong tổ chức mà còn bao gồm một loại

in

ngoài bao gồm: học việc, học nghề và hành nghề.

h

những hoạt động khác của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện từ bên
1.1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[5]

cK

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có
doanh nghiệp:

họ

thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

Đ
ại

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

7


Khóa luận tốt nghiệp
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

tế
H

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

uế

- Tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

Về mặt xã hội: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một
đất nước, nó quyết định đến sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
lược, chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.

h

chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến

in

1.2 Nguyên tắc, mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực



Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đào tạo

nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu
quả nhất.
6

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 87

SVTH: Đào Hồng Oanh

8


Khóa luận tốt nghiệp
1.2.2 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực[7]
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và

uế

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.

tế
H

Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan
trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có ba lí do chủ yếu là:


- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
- Chuận bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận.

ườ

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Tr

1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong công ty
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần

thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.
7

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 86

SVTH: Đào Hồng Oanh

9


Khóa luận tốt nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo



in

h

Xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

họ

cK

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Đ
ại

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình lại

ườ

ng

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực,
2007, trang 166)

Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo


được chia thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng
cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu
chí khác nhau.

h

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công

in

việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công
việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc,...). Căn cứ vào bảng phân tích công việc

cK

và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽ
xác định được số lao động, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

họ

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo[8]

Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:
- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển trình độ, kiến thức,

Đ
ại

kỹ năng đạt được sau đào tạo.


1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên[9]
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...). Để có thể
thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có

uế

thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp.

tế
H

1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo[9]

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

h

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo[10]

in

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc

cK

tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của

9

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 96

10

Theo Th.s Bùi Văn Chiêm, Bài giảng quản trị nhân lực, 2012, trang 97

SVTH: Đào Hồng Oanh

12


Khóa luận tốt nghiệp
Vậy nên, một doanh nghiệp nên xây dựng chương trình đào tạo theo cách tiếp
cận hệ thống được minh họa ở sơ đồ sau. Mô hình này gồm 3 giai đoạn:
Giai đoạn đánh giá nhu cầu.
Giai đoạn đào tạo.

GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO

Đánh giá nhu cầu đào tạo:

in
cK

họ

Lựa chọn các phương pháp
đào tạo và các nguyên tắc học


uế

Giai đoạn đánh giá.

Sơ đồ 1.2. Mô hình hệ thống chương trình đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực

ườ

(Nguồn: Tuyển tập Báo cáo Hội nghị Sinh viên Nghiên cứu Khoa học lần thứ 8
Đại học Đà Nẵng năm 2012)

Tr

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Các nhân tố bên ngoài công ty
Khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người

dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng
lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.

SVTH: Đào Hồng Oanh

13


Khóa luận tốt nghiệp
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng
cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực
tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.

họ

có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang
thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn

Đ
ại

nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử
dụng người sau đào tạo.

1.5.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

ng

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như: trình độ học vấn của người lao
động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh

ườ

gia đình...

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng yếu.

Tr

Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Đào
tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận,
doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh
nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hợp tác


in

nay, có rất nhiều nhà đầu tư đang điều tra, khảo sát các công trình thuỷ điện trên địa

cK

bàn. Với việc đầu tư các công trình thuỷ điện hiện nay, trong tương lai, Kon Tum có
thể sẽ là một trung tâm điều phối nguồn điện quan trọng của cả nước thông qua đường
dây 500 KV.

họ

Bên cạnh đó, Kon Tum có diện tích nông nghiệp và có khả năng nông - lâm nghiệp
bình quân vào loại cao so với cả nước, đất đai địa hình sinh thái đa dạng, có khả năng hình

Đ
ại

thành vùng chuyên canh cây công nghiệp rộng lớn, nhất là cây nguyên liệu giấy…
Tỉnh Kon Tum hiện nay có 199.045 người lao động đang làm việc trong nền kinh tế
quốc dân, trong đó lao động nông lâm nghiệp là 143.935 người, chiếm khoảng 72,31%.

ng

Đa số là lao động phổ thông, chưa được đào tạo cơ bản qua các trường cũng như các cơ sở
sản xuất. Nguồn nhân lực là đồng bào ít người có trình độ dân trí còn khá thấp, chưa đủ

ườ