THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân
lực, vốn và tài nguyên. Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên
thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đương nhiên đóng vai trò
quyết định. So với các nước láng giềng chúng ta có lợi thế đông dân, tuy nhiên nếu
không được qua đào tạo thì dân đông sẽ là gánh nặng dân số còn nếu được qua đào
tạo chu đáo thì đó sẽ là nguồn nhân lực lành nghề, có tác động trực tiếp lên tốc độ
tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Một đội ngũ nhân lực lành nghề và đồng bộ cũng
tạo nên sức hấp dẫn to lớn để thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Hơn bất
cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung tâm trong chiến
lược phát triển kinh tế – xã hội nước ta . Đây là nguồn lực của mọi nguồn lực, là
nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công
nghiệp phát triển. Do vậy, khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề
quan trọng góp phần thực hiện thành công quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá
đất nước. Muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng tốt, chúng ta phải có
những hoạt động tích cực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước nhà, của cơ
quan, tổ chức mà trước hết phải bắt đầu từ việc giáo dục và đào tạo. Giáo dục, đào

Page 1


tạo và bồi dưỡng là trang bị kiến thức truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ năng
kỹ xảo trong hoạt động, hình thành nên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức và
tâm lý, tạo nên những mẫu hình con người đặc trưng và tương ứng với mỗi tổ chức
xã hội và thành phần công việc nhất định, tạo ra năng lực làm việc cho mỗi con
người. Đó là một chiến lược đúng đắn của nước ta hiện nay.
Sau khi hoàn thành môn học Quản trị nguồn nhân lực của Chương trình, tôi
càng hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực nói chung và
việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức mình nói riêng. Bản thân tôi đã

tuổi nghỉ hưu, chuyển công tác hoặc bị thôi việc… Quy trình thực hiện cơ bản như
sau:
Căn cứ vào số lượng nhân sự bị suy giảm, Sở kế hoạch và Đầu tư đề nghị Sở
Nội vụ số lượng nhân sự theo yêu cầu công việc, có thể bổ sung cán bộ trong biên
chế hoặc cán bộ hợp đồng. Sau khi nhận được đề nghị, Uỷ ban nhân dân TP sẽ đề
nghị Sở Nội vụ và Sở Kế hoạch và Đầu tư tư thực hiện theo 2 phương án: Chuyển
nhân sự từ cơ quan khác về làm việc tại Sở Kế hoạch và Đầu tư hoặc tổ chức thi
tuyển công chức theo quy chế tổ chức thi tuyển được ban hành, người được trúng
tuyển sẽ được nhận vào làm việc tại vị trí cần thiết.

Page 3


Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Do đặc thù là cơ quan
hành chính nhà nước hoạt động chịu sự quản lý của cấp trên, do đó hầu hết các
chương trình đào tạo và hoạt động phát triển nguồn nhân lực của cơ quan Sở Kế
hoạch và Đầu tư cũng đều chịu sử chi phối và quản lý của đơn vị cấp trên cũng như
các quy định của nhà nước về quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước
được ban hành. Về cơ bản, trong thời gian qua, các hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư diễn ra chủ yếu như sau:
Hàng năm, cơ quan đều đề ra các kế hoạch hoạt động và phương hướng
nhiệm vụ cho năm tới, trong đó có nội dung đào tạo nghiệp vụ và năng lực cho các
cán bộ, nhân viên. Tổ chức được giao nhiệm vụ này là “Ban học tập” của cơ quan.
Theo yêu cầu của công việc và kế hoạch đào tạo, ban học tập sẽ lập nên các chương
trình đào tạo phù hợp cho từng đối tượng và từng phòng ban khác nhau, sau đó trình
giám đốc Sở phê duyệt và triển khai thực hiện, một số khoá học đã diễn ra như:
Khoá học về hành chính nhà nước, về áp dụng công nghệ thông tin trong công việc,
về bổ sung và củng cố kỹ năng sử dụng ngoại ngữ…
Bên cạnh đó, một hoạt động khác luôn được ban lãnh đạo Sở và ban học tập
khuyến khích, đó là tinh thần tự học của bản thân các cán bộ, viên chức của cơ


Page 5


công việc, trả lương và phúc lợi. Hoạt động chưa phân tích rõ công việc của từng
cán bộ thuộc cơ quan, chưa đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm
cơ sở cho các công tác quản lý con người khác. Chúng ta không có bản mô tả công
việc cho từng vị trí, do chịu sự quản lý của đơn vị cấp trên là Uỷ ban nhân dân TP
với cách tiếp cận theo các nguyên tắc cứng nhắc với các quy định của nhà nước. Vì
vậy, hình dung của mọi người về công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng,
và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi vị
trí công việc. Khi thiếu bản mô tả công việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và
năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ
hồ hơn.
Với những đặc điểm đã phân tích ở trên, hiện nay hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại cơ quan tôi gần như phát huy hiệu quả rất ít và chưa xứng
đáng với tầm quan trọng của hoạt động này. Điển hình là trong thời gian qua, bản
thân các nhà lãnh đạo của cơ quan đã nhận được rất nhiều lời phàn nàn thể hiện sự
bức xúc từ các khách hàng đến thực hiện giao dịch công việc tại cơ quan tôi, nội
dung chủ yếu vẫn là sự hạn chế về chuyên môn cũng như khả năng nắm bắt công
việc của một số cán bộ, nhất là những đối tượng có ít năm kinh nghiệm. Bên cạnh
đó, do hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực còn nhiều bất cập nên trong những
năm qua đã có rất nhiều cán bộ có trình độ của cơ quan đã xin chuyển công tác sang
cơ quan nhà nước hoặc các thành phần kinh tế khác, với lý do là không được sử
dụng và tạo điều kiện phát triển về năng lực và vị trí công tác phù hợp.

Page 6


II CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC TRONG HOẠT ĐỘNG ĐÀO

hoặc tập trung đột xuất và cả quá trình đào tạo theo kiểu truyền thụ kiến thức và
kinh nghiệm trong hoạt động công việc. Cần thiết nhất là phải trách cách dạy truyền
thống, người tiếp thu bị động, cách dạy một chiều…
Đánh giá hiệu quả đào tạo: Chúng ta cần phải tổ chức đánh giá hiệu quả đào
tạo một cách bài bản theo các mức: 1. đánh giá phản ứng của học viên trong khóa
học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp
học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học học được
nhiều hơn; 2. đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và
ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau; 3. đánh giá sự thay đổi hành vi
của học viên trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học vài ba
tháng, và 4. đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công
ty, tổ chức.
Hiện nay, tại Sở Kế hoạch và Đầu tư, việc đánh giá mức độ học tập của các
cán bộ học viên thường là khá hình thức. Khi việc đánh giá đào tạo không được tổ
chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Do
đó khó có thể đúc rút được bài học kinh nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần
kế tiếp.

Page 8


Một số giải pháp cụ thể hơn:
- Trước tiên, phải tổ chức đánh giá lại tình hình và hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan để làm cơ sở cho việc điều chỉnh, khắc phục tồn
tại.
- Ban lãnh đạo cơ quan cần kiến nghị với đơn vị cấp trên là Uỷ ban nhân dân
TP về việc cho phép điều chỉnh thêm tính chủ động trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, Uỷ ban nhân dân TP chỉ cần đề ra các kế hoạch
tổng thể mà thôi.
- Lãnh đạo và các nhà lý nhân sự của cơ quan cần có đồng thời kế hoạch dài