LỜI NÓI ĐẦU
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao
động, tài nguyên thiên nhiên, v.v...), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền
tệ)v.v..song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con người.
Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo
định hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là
chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có
sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường,
biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi
vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước
ta hiện nay đang là một vấn đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong những thập niên đầu tiên của thế
kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị
trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con
người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nói riêng, vì
đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước.
Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học
tập, đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ
bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của
kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần thứ IX.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang
được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ
tập trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần
của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức,
tình cảm, ý trí và hành động...Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo
ra các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của
nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống,
"nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa
doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ
nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của
nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số
lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số
lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm
việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự
thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động
của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự
khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn
của doanh nghiệp.
Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn
gốc từ cá nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy
cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên
cơ sở khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động
lực thúc đẩy chung cho các doanh nghiệp.
Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi
phối bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh
nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế,
còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác
2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp
2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.1.Khái niệm:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ
chức, được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
đổi nhân cách. Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là:
đào tạo, giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có
thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích
hợp
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức
2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do
sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị
bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho
doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện
được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu;
cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới
tạo ra.
+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực
hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả
hơn)
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
1.
2. nghiệp
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu
đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại
với năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng
có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho
đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng
mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không
hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo
không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp
cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động, không
khuyến khích họ lao động
3. Ấn định mục tiêu cụ thể
Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh
nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải
học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời
điểm nào...
4. Lựa chọn phương pháp thích hợp
Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được
chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với
chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp.
5. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực
hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các
hoạt đoongj cần thiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có
Thực hiện chương trình đào tạo và phát
liệu gì. Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó
chỉ áp dụng khi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên.
(3) Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng
Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân. Các dụng cụ mô
phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc
có trong thực tế. Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng
cụ được computer hóa do các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho
học viên thực tập. Hình thức này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ
nhận thức được công việc mà họ chuẩn bị phải làm.
(4) Hội thảo khoa học
Đây là một hình thức đào tạo được sử dung rộng rãi, trong đó các thành viên
có chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề. Thông
thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có
nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và ttránh để cho một người
nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, người cán bộ này lắng nghe và cho phép
các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề.Khi họ không giải quyết được,
người này sẽ đóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập.
(5) Mô hình ứng xử
Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
họa xem các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để
phát triển các kĩ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các
hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương
hoặc gặp rắc rối trong công tác xuất nhập khẩu.Bởi vì các tình huống trên
băng video là điển hình các vấn đề khó khăn trong công ty, cho nên các
thành viên có thể liên hệ ứng xử đối với các công
việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quả trị có thành
tích cao là họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác, đây là điểm
mấu chốt của mô hình ứng xử. Mặc dù hình thức này tương đối mới nhưng
hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất sâu sắc.
2.2.2.2.Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
-Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính,
trình độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng
trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.Hiện nay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số
lượng cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao
động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong
độ tuổi lao động tăng ngày một cao.
Các nhân tố chính trị:
-Gồm mục tiêu,đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong
mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế.
Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải
cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài.
-Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho
doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý
khi hình thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân tố về kinh tế:
- Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng
chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút,
tuyển dụng, đào tạo và páht triển nguồn nhân lực.
Nhân tố về kĩ thuật công nghệ:
-Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng
mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính
sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng
và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn
nhân sự.
2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
- Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất
hóa của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá
trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo
được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm
quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để
hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và
quản trị nhân sự.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THÁI HÀ
1.1 Nhiệm vụ, chức năng và ngành, nghề kinh doanh
* Nhiệm vụ:
Thực hiện công tác quản lý phân phối theo lao động và công bằng xã
hội.
- Tổ chức chăm lo đời sống công nhân viên, tạo điều kiện cho cá nhân
phát huy năng lực, nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn nghề nghiệp của
CBCNV trong công ty.
- Xây lắp, sản xuất, xây dựng và thực hiện kế hoạch năng cao hiệu
quả, mở rộng địa bàn hoạt động, đáp ứng ngày càng nhiều các công trình
cho xã hội.
- Bù đắp chi phí, trang trải vốn, làm tròn nghĩa vụ ngân sách đối với
Nhà nước trên cơ sở tận dụng năng lực sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật
và sản xuất.
- Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ bảo vệ sản xuất, bảo vệ an ninh
quốc phòng, tuân thủ pháp luật và đóng góp tích cực vào việc tổ chức và cải
tạo nền sản xuất thúc đẩy nền kinh tế XHCN.
* Chức năng:
- Công ty chuyên sản xuất, xây lắp, xây dựng các công trình cơ sở hạ
tầng.
- Kinh doanh nghành nghề trong phạm vi đăng kí phù hợp với pháp
luật.
- Công ty đảm bảo sử dụng nguồn lực Nhà nước, ngân hàng cho vay
Các phòng ban chức năng
Phòng KD
VLXD
Phòng
KH -KT
Phòng
TC - KT
Phòng
TC - HC
Các đơn vị trực thuộc
Xí nghiệp
Xâylắp & KDVLXD
Xí nghiệp
Xâylắp & KDVLXD
Xí nghiệp
Xâylắp & KDVLXD
Copyright: Tài liệu đại học ©