HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

ĐINH QUANG VĨNH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VNPT THÁI BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ


Vào lúc: 16 giờ 30 ngày 15 tháng 02 năm 2014
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quản trị tổ chức, doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn dành sự quan tâm đến
công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt là công tác tạo động lực cho người lao
động, bởi vì quản trị doanh nghiệp suy cho cùng là quản trị con người. Tạo động lực cho
người lao động bao gồm tạo động lực vật chất và động lực phi vật chất (tinh thần), hai loại
động lực này đều được sử dụng song song như là sự bổ sung hoàn chỉnh cho nhau, tuy nhiên
động lực về vật chất vẫn có ảnh hưởng mạnh hơn đến năng suất và sự cống hiến của người
lao động.
Toàn cầu hóa hiện nay là xu thế tất yếu và mang đến cho các quốc gia nhiều cơ hội.
Trước sự hội nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Viễn
thông nói riêng có một môi trường kinh doanh năng động và khắc nghiệt hơn. Để phát triển
phải vươn lên cạnh tranh, bên cạnh sự cạnh tranh về công nghệ, dịch vụ, chất lượng sản
phẩm nhân lực cũng là yếu tố canh tranh hết sức hiệu quả của các doanh nghiệp.
VNPT Thái Bình là một đơn vị hoạch toán phụ thuộc trực thuộc Tập đoàn. Mặc dù
liên tục nhận được sự đánh giá cao của Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn thông về các
thành tích về kinh doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng tạo động lực cho người
lao động tại VNPT Thái Bình vẫn còn những nội dung cần nghiên cứu để tiếp tục hoàn
thiện. Vì vậy, trong thời gian nghiên cứu, lao động tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài
nghiên cứu luận văn cao học: “Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động

rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa
thải”. Từ đó bài viết cũng chỉ ra 10 nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên
và các nhân tố có thể tạo động cơ làm việc thật sự giúp nhân viên phát huy khả năng của họ.
Từ những nội dung đã đề cập ở trên, chúng ta nhận thấy rằng, vấn đề tạo động trong
lao động được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo động lực
trong lĩnh vực viễn thông nói chung và tạo động lực tại các Viễn thông tỉnh/thành vẫn chưa
có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề chung và những nội
dung đặc thù riêng để từ đó đề ra các giải pháp tạo động lực cho doanh nhiệp Viễn thông
đáp ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh, nâng cao chất lượng… nhằm giữ vững vai trò
chủ lực, chủ đạo trên thị trường.
3. Mục tiêu của luận văn
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện một số vấn đề lý
luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
3
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT
Thái Bình, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp mang tính hệ thống và khả thi
nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động tại đơn vị trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tạo động lực vật chất và tinh thần, trong đó nghiên
cứu sâu hơn về tạo động lực về vật chất cho người lao động.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại VNPT Thái Bình.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian
từ 2008 – 2012 từ đó đề xuất các giải pháp về tạo động lực tại VNPT Thái Bình.
5. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu luận văn là:
- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua
các giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và các tài liệu thống kê, báo cáo đã được
công bố của VNPT Thái Bình.

làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể.
- Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên
thay đổi.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện.
Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và
sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
1.1.1.2 Tạo động lực
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động.
Lợi ích của tạo động lực lao động
● Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân.
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động.
- Hoàn thiện cá nhân.
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó
mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
5
1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1 Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm
thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Nhu cầu (theo Maslow) được chia thành 5 loại
cơ bản theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý (vật chất); Nhu cầu về an toàn; Nhu cầu
xã hội; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu tự hoàn thiện.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc.
- Đặc điểm cá nhân người lao động.
- Mức sống của người lao động.
1.1.2.2. Nhóm yếu tố thuộc về doanh nghiệp

cuối tháng, quý hoặc cuối năm).
*

Phụ cấp
Tuỳ vào điều kiện, doanh nghiệp có thể áp dụng được những loại phụ cấp khác nhau:
Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành…
* Phúc lợi và dịch vụ.
- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động. Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc.
- Dịch vụ cho người lao động là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó”.
1.2.2. Các công cụ phi vật chất
1.2.2.1. Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí
họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Các hình thức phân công lao
động:
- Phân công lao động theo công nghệ.
- Phân công lao động theo trình độ.
- Phân công lao động theo chức năng.
Sự phân công lao động phù hợp với trình độ, năng lực… của nhân viên không những
giúp hoạt động của doanh nghiệp tốt hơn mà người lao động cũng hài lòng hơn, từ đó động
lực lao động sẽ cao hơn.
1.2.2.2 Đánh giá thực hiện công việc
Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng
của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát
triển nhân sự. Cũng như có chế độ đãi ngộ, đề bạt nhân viên.
7
1.2.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả

Con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về ý chí
hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đôi
khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thúc đẩy của cá nhân. Động cơ
hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức.
Động cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định
hướng hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố
chính của hành động. Động cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau. Nhu cầu trong trường hợp
này không liên quan đến sự khẩn cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một
cái gì đó. Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động.
1.3.8.3 Mục đích
Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được là những cái bên ngoài cá nhân. Đôi khi
mục đích ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng mà các động cơ hướng tới. Những
mục đích này được các nhà quản trị gọi là các tác nhân kích thích. Các nhà quản trị thường
có những thành công trong việc khuyến khích nhân viên, thường tạo ra một môi trường có
những mục đích thích hợp (tác nhân kích thích) để thoả mãn nhu cầu. Mục đích là một trạng
thái mong muốn của cá nhân hay tổ chức hướng tới nhằm đạt được.
1.3.8.4 Sức mạnh của động cơ
Động cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi. Mọi cá nhân đều có rất
nhiều nhu cầu. Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi của họ. Vậy cái gì quyết định
động cơ nào trong số các động cơ của một người nhằm cố gắng thoả mãn thông qua hành
động. Nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động.
1.3.8.5 Hành động
Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thể phân chia làm hai loại: Hành động
hướng đích và hành động thực hiện mục đích. Những khái niệm này rất quan trọng đối với
nhà quản trị nhân sự vì nó ảnh hưởng đến việc nghiên cứu hành vi của con người. Hành
động hướng đích: Là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích. Nếu nhu cầu có cường
độ mạnh nhất tại một thời điểm là đói, các hành động như tìm chỗ để ăn, mua thức ăn, hay
chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là hành động hướng đích. Hành động thực hiện mục đích sẽ diễn
ra vì chính mục đích đó.
Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích có sự khác biệt quan trọng

Tính cách thường dễ thay đổi khi tuổi còn nhỏ, càng trở nên khó thay đổi khi con
người nhiều tuổi. Nghiên cứu hành vi, động cơ, nhu cầu của nhân viên là cơ sở để nhà quản
trị đưa ra các biện pháp kích thích nhân viên làm việc, gắn bó với doanh nghiệp.

10
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỄN THÔNG THÁI BÌNH

2.1 Khái quát về VNPT Thái Bình
VNPT Thái Bình tiền thân là Bưu điện tỉnh Thái Bình cũ được thành lập theo Quyết
định số 683/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 6/12/2007 của Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu chính
Viễn thông Việt nam, hiện tại đơn vị có 10 cơ sở thành viên trực thuộc với tổng số 400 cán
bộ CNVC, tổng nguồn vốn phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh là trên 700 tỷ đồng (năm
2010).
2.1.1 Chức năng
2.1.2 Nhiệm vụ
2.1.3. Các dịch vụ và hàng hóa VNPT Thái Bình cung cấp
- Dịch vụ viễn thông và Internet
- Dịch vụ truyền hình và các dịch vụ nội dung
- Các hàng hóa khác

2.1.4 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý
Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của VNPT Thái Bình gồm: Khối quản lý (Văn phòng
VNPT Thái Bình) và khối sản xuất (gồm 10 đơn vị sản xuất trực thuộc), trong đó:
* Văn phòng VNPT Thái Bình gồm:
- Ban giám đốc
- 6 phòng chức năng và 01 Trung tâm: Kế toán thống kê-Tài chính (KTTK-TC); Đầu
tư Xây dựng cơ bản (ĐT-XDCB); Tổng hợp - Hành chính (THHC); Quản lý mạng và Dịch
vụ (QLM&DV); Tổ chức lao động (TC- LĐ); Kế hoạch - Kinh doanh(KHKD), Trung tâm

Xem xét tỷ lệ nam, nữ tại VNPT Thái Bình từ năm 2008-2012, tỷ lệ lao động nữ chiếm
tỷ lệ thấp và có xu hướng tăng nhẹ theo các năm; Về độ tuổi, độ tuổi trung bình của lao
động tại VNPT Thái Bình thấp và có xu hướng giảm.
Những đặc điểm của lực lượng lao động mạng lại nhưng lợi thế cho doanh nghiệp
với đa số lao động trẻ, đã qua đào tạo, có trình độ và năng lực và bề dày kinh nghiệm đáp
ứng ngày càng tốt yêu cầu công việc.
2.2.2. Các nhân tố bên trong VNPT Thái Bình
2.2.2.1 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ viễn thông
Lĩnh vực viễn thông có đặc thù chung của ngành dịch vụ và cũng có những nét
khác biệt đặc trưng trong lĩnh vực phục vụ công nghệ cao.
- Tính vô hình của sản phẩm dịch vụ Viễn thông
12
Sản phẩm Viễn thông không phải là sản phẩm vật chất chế tạo mới, không phải
là hàng hoá cụ thể mà là hiệu quả của quá trình truyền đưa tin tức từ người gửi đến
người nhận, sản phẩm Viễn thông thể hiện dưới dạng dịch vụ.
- Quá trình sản xuất kinh doanh mang tính chất dây truyền

Quá trình truyền đưa tin tức là quá trình diễn ra từ hai phía. Từ điểm đầu và kết
thúc điểm cuối của một quá trình truyền đưa tin tức có thể ở các xã khác nhau, các
huyện khác nhau, các tỉnh khác nhau hoặc các quốc gia khác nhau.
Doanh thu cước là doanh thu chủ yếu của ngành hình thành từ việc cung cấp các
dịch vụ viễn thông và do các Viễn thông tỉnh, thành thu hộ.
-
Quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ sản phẩm

Trong Viễn thông quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ sản phẩm
dịch vụ Viễn thông tiếp xúc trực tiếp với nhiều khâu sản xuất của doanh nghiệp Viễn
thông. Chất lượng hoạt động Viễn thông ảnh hưởng trực tiếp với khách hàng.
-
Tải trọng không đồng đều theo thời gian và không gian

phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Người lao động yên tâm tin tưởng vào các chính sách của Đảng và Nhà Nước nên chú
tâm vào công việc và vì thế hiệu quả công việc được nâng cao, động cơ làm việc của người
lao động cũng được xác định rõ và làm việc tốt hơn.
Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường phát triển mạnh thì cũng thu hút mạnh những nhân
viên giỏi và những người có bản lĩnh, có kỹ năng quản lý trong sản xuất kinh doanh
2.2.3.3. Lực lượng khách hàng cấu thành thị trường
- Đặc điểm tự nhiên - xã hội
Thái Bình là tỉnh đồng bằng ven biển thuộc phía Nam đồng bằng bắc bộ, là địa bàn sản
xuất lúa gạo quan trọng của đất nước và có tiềm năng khai thác nguồn lợi đánh bắt, nuôi
trồng thủy hải sản và giao lưu buôn bán theo đường bờ biển. Tuy nhiên, việc chuyển đổi cơ
cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ còn chậm và không đồng đều, nông
nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn, thu nhập bình quân đầu người còn thấp.
- Thị trường Viễn thông trong tỉnh:
Tại Thái Bình, ngoài VNPT Thái Bình có nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ Viễn thông-
CNTT, cùng cạnh tranh trên thị trường.
14
2.3. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VNPT Thái Bình
2.3.1. Thực trạng các biện pháp tạo động lực vật chất
2.3.1.1. Thực trạng về hệ thống tiền lương
VNPT Thái Bình là đơn vị kinh tế, hoạch toán phụ thuộc của Tập đoàn, quỹ lương
phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, được hình thành trên cơ sở
đơn giá tiền lương Tập đoàn tạm giao và doanh thu tính lương kế hoạch.
Tiền lương hàng tháng của tập thể, người lao động trong đơn vị được chia làm 2 loại:
Lương phần 1: Tiền lương chính sách chiếm khoảng 30% quỹ lương
Đây là tiền lương cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương cộng với phụ cấp chức
vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực (Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính
phủ) nhân với tiền lương tối thiểu theo quy định của VNPT Thái Bình (năm 2012 là 650.000
đồng)
Lương phần 2: Tiền lương khoán

Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao
động:
VNPT Thái Bình luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng qui định của pháp luật,
ngoài ra đơn vị còn có những mức hỗ trợ thêm. Bên cạnh đó, VNPT Thái Bình còn có các
khoản phúc lợi tự nguyện như: nghỉ mát, có tiền thăm hỏi có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một
số ngày lễ như ngày tết thiếu nhi 1/6, ngày thương binh liệt sỹ, tiền sinh nhật, thưởng
khuyến khích cho con của người lao động có thành tích trong học tập
Năm 2008-2012 Công đoàn đã tích cực tham gia với chuyên môn xây dựng, bổ sung,
sửa đổi nhiều quy chế có liên quan đến quyền, nghĩa vụ cũng như đảm bảo các chế độ chính
sách, chăm lo đời sống CNVC– LĐ và kết hợp với việc áp dụng tốt quy chế phân phối thu
nhập, khen thưởng thi đua và nhiều biện pháp kích thích năng lực, sáng tạo của CBCNV.
Công đoàn đã phối hợp với chuyên môn quan tâm và nâng cao điều kiện làm việc,
nâng cao thu nhập, làm tốt công tác BHLĐ; vệ sinh môi trường, tổ chức bếp ăn tập thể, quan
tâm, trợ cấp đột xuất cho CBCNV bị ốm đau và thực hiện chế độ lưu niệm khi nghỉ hưu
tạo điều kiện cho CBCNV-LĐ yên tâm làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Công tác kiểm tra, kiểm soát về thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động
được tiến hành thường xuyên.
2.3.2 Thực trạng các biện pháp tạo động lực phi vật chất
2.3.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu của người lao động
Công tác đánh giá và xác định nhu cầu của người lao động tại VNPT Thái Bình được
thực hiện thường xuyên khi giao ban, sơ kết -tổng kết và Đại hội CNVC.
16
2.3.2.2 Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, công
tác xây dựng quy chế lương
- Xây dựng hệ số phức tạp cho từng chức danh chia theo 6 nhóm chức danh công
việc và căn cứ vào mức điểm từ nhóm 4 yếu tố để tính hệ số. Thực hiện chấm điểm, đánh
giá và ban hành chi tiết theo từng vị trí, mức độ phức tạp công việc
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng tháng, theo 3
tiêu chí chủ yếu: doanh thu, sản lượng và khối lượng nhiệm vụ

huyện, thị trong tỉnh. VNPT Thái Bình đã có một cơ sở vật chất khá khang trang và tiện
nghi.
* Công tác ATVSLĐ-PCCN:
Lãnh đạo VNPT Thái Bình luôn quan tâm và nâng cao điều kiện làm việc và sinh hoạt
cho CBCNV.
2.4 Khảo sát đánh giá của người lao động về tạo động lực tại VNPT Thái
Bình
2.4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, nhằm khảo sát mức độ hài lòng của
người lao động tác giả đã lập Bảng câu hỏi để điều tra và phỏng vấn trực tiếp người lao
động tại VNPT Thái Bình. Đa số câu hỏi đề cập trực tiếp vào nội dung quan tâm, một số câu
hỏi mang tính trắc nghiệm để kiểm tra và thu thập các thông tin chính của người lao động.
Do nguồn lực và thời gian có hạn nên việc khảo sát tập trung vào 03 nhóm đối tượng
chính, tổng số lao động khảo sát là 107: với các nhóm đối tượng đa dạng về lứa tuổi, giới
tính, trình độ chức năng nhiệm vụ và địa bàn công tác.
2.4.2. Kết quả khảo sát ý kiến về tạo động lực tại VNPT Thái Bình
Kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động tại VNPT Thái Bình đã có sự hài
lòng cao về công tác trả lương, khen thưởng, chế độ phúc lợi; công tác đào tạo, bố trí lao
động, đánh giá công việc, tỷ lệ hài lòng cao ở tất cả các nội dung chiếm từ 60-70%. Tuy
nhiên vẫn còn một bộ phận người lao động chưa hài lòng và một bộ phận nhỏ người lao
động còn chưa thật sự hài lòng.
- Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương: chế độ đãi ngộ
bằng tiền lương có 81% nhân viên hài lòng, tỷ lệ là kết quả khá cao.Tuy nhiên, vẫn còn 15%
người lao động chưa hoàn toàn nhất trí với chế độ tính lương và chưa thỏa mãn với tiền
lương được hưởng, mức lương. Nhưng đa số (trên 70%) người lao động VNPT Thái Bình,
theo số liệu khảo sát, đồng ý rằng kết quả trả lương là khá phù hợp so với mặt bằng chung
và lương được trả năm sau cao hơn năm trước.
18
- Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng: có 33% số người
lao động cho rằng mức thưởng là bình thường với tiền thưởng được nhận, mức độ rất đồng

19
của người lao động. Tuy nhiên, vẫn có tới 29% số phiếu khảo sát chưa đồng ý với công tác
đánh giá thực hiện công việc, trong đó lên đến 11% là rất không đồng ý.
2.5. Đánh giá chung về tạo động lực tại VNPT Thái Bình
2.5.1 Những mặt làm được
*Về hệ thống tiền lương và các khuyến khích tài chính khác
Chế độ đãi ngộ lao động tại VNPT Thái Bình đã đạt được kết quả tốt: lương, thu
nhập khá cao so với mặt bằng chung. Đồng thời, VNPT Thái Bình đã xây dựng, ban hành
qui chế phân phối tiền lương chi tiết, khoa học và rõ ràng làm căn cứ cho việc tính lương
gắn trực tiếp với kết quả hiệu quả công việc.
- Tiền lương của người lao động tăng hàng năm từ 10% đã góp phần nâng cao đời
sống cho người lao động.
- Hệ thống tiền thưởng phong phú, có nhiều hình thức và được khen thưởng kịp thời.
- Hệ thống phúc lợi, bảo hiểm y tế và công tác chăm lo sức khỏe được thực hiện đầy
đủ, đáp ứng nhu cầu của đa số cho người lao động trong doanh nghiệp.
* Về công tác đánh giá nhân sự
Công tác đánh giá nhân sự được VNPT Thái Bình quan tâm, thể hiện qua các hệ thống
mô tả chức danh và tiêu chí đánh giá khá đầy đủ và khoa học.
Các nội dung ôn thi và đánh giá công khai vì vậy người lao động ngoài tác dung đánh
giá, còn có tác dụng là một cơ hội để học tập vả củng cố kiến thức
* Về công tác đào tạo phát triển nhân sự và phân công bố trí công việc
- Công tác đào tạo tại VNPT Thái Bình rất được quan tâm chú trọng, nội dung đào tạo
phong phú và cơ bản đáp ứng nhu cầu của thực tiễn.
- Sự phân công bố trí nhân sự về trình độ, giới tính… khoa học và hợp lý, góp phần
nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả làm việc chung doanh nghiệp.
* Về môi trường vật chất và môi trường văn hóa
- VNPT Thái Bình đã xây dựng và trang bị được hệ thống cơ sở vật chất về nhà cửa,
trang thiết bị khang trang, hiện đại. Công tác an toàn vệ sinh cơ bản đã đảm bảo đáp ứng
nhu cầu về điều kiện và phương tiện làm việc.
- Về văn hóa doanh nghiệp ở VNPT Thái Bình được kế thừa những giá trị văn hóa tốt

- Số người được đi du lịch nước ngoài còn khá khiêm tốn và thường kết hợp với việc
học tập. Từ năm 2010, 100% người lao động được đi tham quan nghỉ mát trong nước,
nhưng do thời gian ngắn và đi được các địa điểm gần.
- VNPT Thái Bình vẫn chưa khai thác hết tiềm năng vầ truyền thông các các giá trị
văn hóa tốt đẹp để tạo động lực.
21
CHƯƠNG III
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI VIỄN THÔNG THÁI BÌNH
3.1 Phương hướng phát triển của Viễn thông trong thời gian tới
- VNPT Thái Bình quyết tâm giữ vững vị thế là doanh nghiệp hàng đầu về cung cấp
các dịch vụ VT-CNTT trên địa bàn tỉnh.
- VNPT Thái Bình tiếp tục là doanh nghiệp chủ lực thực hiện nhiệm vụ đảm bảo
thông tin liên lạc phục vụ công tác lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp uỷ, đảng, chính quyền, góp
phần phát triển kinh tế - xã hội đảm bảo an ninh quốc phòng trên địa bàn tỉnh.
- Nâng cao hiệu suất đầu tư và sử dụng mạng lưới, chủ động hội nhập, nâng cao năng
lực cạnh tranh về mọi mặt trong đó chú ý đến yếu tố cải tiến tổ chức sản xuất, nâng cao chất
lượng dịch vụ, đa dạng hoá dịch vụ, đổi mới công nghệ và chú trọng đầu tư phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
- Xây dựng và củng cố cơ sở hạ tầng phục vụ phát triển các dịch vụ VT-CNTT có
chất lượng cao, hoạt động hiệu quả.
- Tốc độ tăng trưởng: trong giai đoạn từ nay đến năm 2015, viễn thông và Internet có
tốc độ tăng trưởng cao hơn so với tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh.
- Đi đầu trong thực hiện phổ cập các dịch vụ VT-CNTT tới tất cả địa bàn.
3.2 Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Viễn Thông Thái
Bình
3.2.1. Các giải pháp vật chất
3.2.1.1 Hoàn thiện công tác tiền lương và phụ cấp
VNPT Thái Bình cần tiếp tục hoàn thiện quy chế lương theo hướng 100% lương
được trả theo hiệu quả và mức độ hoàn thành công việc.

- Các dịch vụ về nhà ở và đi lại.
- Phúc lợi và các dịch vụ theo quy định của luật pháp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế
Xem xét chuyển đổi để có thể trao đổi những phúc lợi khác nhau giữa các nhân viên:
chuyển các đợt nghỉ mát thành phiếu nghỉ mát có thể được trao đổi hoặc chuyển đổi thành
một hình thức chi trả khác như trả bằng tiền. Thực hiện hỗ trợ những phúc lợi mà nhân viên
có thể có: tạm ứng tiền và vay của doanh nghiệp, vay tiêu dùng tại Ngân hàng, chương trình
chăm sóc sức khoẻ cá nhân…

23
3.2.2 Các giải pháp phi vật chất
3.2.2.1. Thường xuyên đánh giá nhu cầu của người lao động từ đó có những
chính sách nhân sự phù hợp
* Thường xuyên đánh giá nhu cầu của người lao động
* Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp
Từ việc xác định nhu cầu và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động sẽ tạo
động lực hiệu quả.
3.2.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá nhân sự
VNPT Thái Bình cần hoàn thiện Quy chế lương, hoàn thiện các tiêu chí đánh giá,
tuyên truyền phổ biến rộng rãi hơn nữa, đồng thời cần chú trọng sự trao đổi, đối thoại trong
cả đánh giá quy trình.
VNPT Thái Bình nên phát động kỳ thi nâng bậc như một ngày hội thi đua với các
phong trào và các phần thưởng cho các cá nhân có kết quả xuất sắc.
3.2.2.3 Đào tạo chọn lọc nhân sự kỹ thuật cao kết hợp với với đào tạo rộng rãi
kiến thức về kinh doanh
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho từng bộ phận, từng lĩnh vực cụ thể trong
đơn vị. Cần đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp theo các hướng sau:
Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới kinh tế tri thức.
Kết hợp đào tạo về chuyên môn với đào tạo rộng rãi các kiến thức về kinh doanh.
Tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho người lao động được cử đi học.