TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
______________ NGUYỄN THỊ THANH HÀ
HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05
4
Chương 1: Một số vấn đề ly luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp………………………………………………………………

6
1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………….
6
1.1.1 Quan niệm về nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực……………….
6
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực………………………………
6
1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực…………………………………
7
1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
8
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc…………………………………
8
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc…………………………………
10
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……….
12
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……………
14
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo………………………………………
15
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo…………………………………….
16
1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo………………………………
16
1.2.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo……………………………….

Nội Daewoo…………………………………………………………………

27
2.1 Giới thiệu khái quát về Khách sạn Hà Nội Daewoo………………
27
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………
27
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm đội ngũ lao động………….
30
2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức……………………………………
30
2.1.2.2 Đặc điểm đội ngũ lao động……………………………….
34
2.1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn từ năm 2006 – 2009……….
36
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách
sạn Hà Nội Daewoo……………………………………………

40
2.2.1 Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện ở Khách

sạn……………………………………………………………
42
2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Khách sạn.
43
2.2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo………………………………
43
2.2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo……………………………
48
2.2.2.3 Về thực hiện kế hoạch đào tạo…………………………….

sạn……………………………………………………………

63
3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh và chiến lược đào tạo nguồn
nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo đến năm 2020…… ………

64
3.1.3 Mục tiêu phát triển kinh doanh và kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo năm 2010……………

65
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Khách sạn Hà Nội Daewoo………………………

67
3.2.1 Đối với công tác đào tạo của khách sạn………………………
67
3.2.1.1 Tăng số lượng đào tạo viên có chứng chỉ của VTOS…….
67
3.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cần khoa học và thực tế hơn….
68
3.2.1.3 Phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo………………
69
3.2.1.4 Cần tổ chức và phân công công tác đào tạo rõ ràng hơn…
71
3.2.2 Đối với việc đánh giá kết quả đào tạo………………………….
71
3.2.3 Đối với việc tạo động lực………………………………………
76
3.2.4 Các đề xuất và kiến nghị khác …………………………………

i
DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên viết tắt
Diễn giải
AITCV
Trung tâm học viện công nghệ châu Á tại Việt Nam
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
EU
Liên minh châu Âu
ILO
ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 1.1
Ưu nhược điểm của đào tạo bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp
17
Bảng 1.2
Một số phương pháp đào tạo
18
Bảng 2.1
Cơ cấu lao động toàn Khách sạn Hà Nội Daewoo
34
Bảng 2.2
Thống kê số lượng khách theo quốc tịch nghỉ tại
Khách sạn giai đoạn 2006-209
37
Bảng 2.3
Doanh thu của từng bộ phận trong kinh doanh
khách sạn
38
Bảng 2.4
Lợi nhuận của Khách sạn qua các năm 2006-
2009

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu
Tên
Trang
Biểu đồ 2.1
Lượng khách theo quốc tịch lưu trú tại
Khách sạn năm 2008
37 DANH MỤC PHIẾU

Số hiệu
Tên
Trang
Phiếu
DW09
Phiếu đề nghị đào tạo
45 DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu
Tên
Trang
Sơ đồ 1.1
Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
14

đang tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế Việt Nam. Các lĩnh vực
kinh tế - xã hội có sự chuyển biến mạnh mẽ theo hướng mở. Vị thế của Việt
Nam ngày càng lên cao. Bên cạnh đó với sự ổn định về chính trị, Việt Nam
đã, đang và sẽ luôn là điểm đến an toàn và hấp dẫn với các nhà đầu tư và du
khách khắp nơi trên thế giới. Đây chính là một tiềm năng lớn của ngành du
lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng.
Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi luôn đi kèm thách thức. Trong lĩnh vực
khách sạn sự cạnh tranh diễn ra cũng không kém phần khốc liệt. Các khách
sạn bằng mọi cách để cạnh tranh và tranh giành thị phần của nhau. Để có thể
cạnh tranh thành công, ngoài yếu tố về giá cả, về vị trí, về cơ sở vật chất…các
doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn đã nhận thấy việc đầu tư
vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng vì đây chính là
sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp bởi đào tạo nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả nhất. Nhiều doanh nghiệp lâu nay nghĩ rằng để có được lực lượng nhân
sự tốt cho mình họ thường chú trọng nhiều vào công tác tuyển dụng và coi đó
mới là khâu then chốt để có được nguồn nhân lực tốt.
Khách sạn Hà Nội Daewoo, một trong những khách sạn 5 sao đầu tiên
tại Thủ đô Hà Nội , là một liên doanh giữa Tập đoàn Daewoo của Hàn quốc
và Công ty điện tử Hà Nội của Việt Nam. Khách sạn Hà Nội Daewoo lâu nay
tuy có quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung nhưng lại
không đầu tư nhiều vào khâu đào tạo nguồn nhân lực của mình nên chưa thực - 2 -
sự có được lực lượng nhân sự dồi dào, chuyên nghiệp sẵn sàng đáp ứng công
việc. Khách sạn thường ỷ lại lợi thế về tài chính của mình nhưng điều đó chỉ
là một phần để tạo được thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay và đặc biệt
trong thời kỳ kinh tế thế giới đang suy thoái.
Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách

- Đàm Thị Thu Hiền (2002), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Khách sạn Heritage Hạ Long, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại
học Quản ly và Kinh doanh Hà Nội.
Kế thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp
một phần nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Hà
Nội Daewoo.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo, từ đó tìm ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần
nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách sạn.
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, tính tất yếu của
quá trình đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của
doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động trong
Khách sạn Hà Nội Daewoo - 4 -
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Khách sạn Hà Nội Daewoo. Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh
nghiệm thực tiễn nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại
công ty để mỗi người đều đảm nhận được vị trí của mình.
Phạm vị nghiên cứu của luận văn được giới hạn tại Khách sạn Hà Nội
Daewoo với thời gian khảo sát từ năm 2006 đến nay và định hướng tới năm


- 6 -
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một
cộng động
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lưc được hiểu là tổng hợp cá nhân những
con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

- Đào tạo nguồn nhân lực, theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào tạo
là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì
và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản dào tạo là giảng dậy
và học tập ở nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách.
- Đào tạo còn được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái
độ…để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể làm
việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này được tiến hành chủ yếu
trong các cơ sở đào tạo như trường, trung tâm, viện hoặc ở có sở sản xuất theo
những mục tiêu nội dung chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi - 8 -
khóa học, với thời gian quy định và trình độ khác nhau. Cuối mỗi khóa học
thường cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ.
- Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm “bồi dưỡng” và “đào tạo lại”, đó là quá trình
gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi gắn với hoạt
động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi người tham gia vào quá trình
này cũng đã một lần được đào tạo và công nhận bởi một văn bằng tương ứng.
Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, song vì lý do nào đó không
phù hợp nữa. Bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho người
lao động có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn.
[2]
1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần

Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức
toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những
người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian
đáng kể để thực hiện công việc huân luyện này. Mối quan hệ này phải dựa
trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
d) Luân chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển cấp
quản trị hoặc công nhân từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho - 10 -
họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ
phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn
như cũ;
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ;
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vị
nội bộ một nghề chuyên môn;
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài doanh nghiệp là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a) Tổ chức các lớp doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về chất lượng và số
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào

không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet. Cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân. Người - 12 -
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học đào tạo chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
g) Người lao động tự đào tạo.
Người lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông
tin đại chúng, qua kinh nghiệm thực tế để nắm vững chuyên môn, công việc
của mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả chi phí vật
chất lẫn thời gian. Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên
nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình.
[3]
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức muốn
đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trường
liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng
nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến
động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát
triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các
nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là
thông qua chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực lao động.
- Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua

cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp trong việc hội nhập khu
vực và quốc tế
[4]
- 14 -
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để có thể thực hiện các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp
với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự
hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng
biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và
phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực mang
tính chất tổng quát:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

- Nhu cầu về kiến thức và các kỹ năng cần có trong công việc, các tiêu
chuẩn cấp bậc công nhân và nghiệp vụ viên chức
- Phân tích trình độ, khả năng hiện có của người lao động. Từng phòng
ban phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào
tạo cái gì? Cần đào tạo công việc nào?
Khi phân tích nhu cầu đào tạo, cần căn cứ nghiên cứu từ nhu cầu của
nhiều phía :
- Đối với doanh nghiệp: cần phân tích môi trường kinh doanh, chiến
lược kinh doanh, các nguồn lực của doanh nghiệp nhằm xác định được nhu
cầu đào tạo phục vụ cho thực hiện kế hoạch phát triển của doanh nghiệp - 16 -
- Phân tích công việc và nhiệm vụ: cần nghiên cứu các công việc và các
nhiệm vụ cần hoàn thành từ đó lên danh mục các chương trình đào tạo cần
thiết
- Đối với cá nhân: Cần nắm bắt nhu cầu học tập và đào tạo của các
thành viên doanh nghiệp Khi phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng
khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
[6]
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Để có được kế hoạch đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ mục
tiêu và xác định được đối tượng và nội dung cần đào tạo, thời gian đào tạo
bao lâu và ngân sách cho công việc đào tạo đó.
1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc cử đúng người đi đào tạo là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả đào tạo.
- Nghiên cứu động cơ của người đi xin học
- Xem xét nhu cầu của người đi xin học với nhu cầu của tổ chức
- Nghiên cứu về khả năng tiếp thu, về triển vọng phát triển nghề