KHOA KINH TẾ ĐẠI HỌC QUÓC GIA
ĐỀ TÀI
SỰ DI CHUYỂN CHẤT XÁM TỪ
KHU VỰC CÔNG SANG KHU VỰC
TƯĐỐI VỚI QUÁ TRÌNH PHÁT
TRIỂN KINH TẾ
HỒ CHÍ MINH - 2010
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................
Lý do hình thành đề tài ........................................................................................................
Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................................
Giới hạn phạm vi nghiên cứu.................................................................................................
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...................................................................................................
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ DI CHUYỂN CHẤT XÁM TỪ KHU VỰC CÔNG SANG
KHU VỰC TƯ.......................................................................................................................
Khái niệm khu vực công-khu vực tư- tiêu chí phân biệt hai khu vực..................................
Khu vực công ...............................................................................................................
Khu vực tư................................................................................................................................
Tiêu chí phân biệt khu vực công và khu vực tư.......................................................................
Khái niệm về nguồn nhân lực-nguồn nhân lực chất xám....................................................
Nguồn nhân lực trong nền kinh tế tri thức....................................................................
Một số định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.....................................................................
Nguồn nhân lực chất xám.........................................................................................................
Nguồn nhân lực chất xám trong khu vực công.........................................................................
Các lý thuyết về di chuyển nguồn nhân lực...........................................................................
Nguyên nhân của việc di chuyển nguồn nhân lực....................................................................
Mô hình lý thuyết về di chuyển nguồn lực...............................................................................
3.2.1Mô hình của Lewis.................................................................................................................
3.2.2Mô hình Haris-Todaro...........................................................................................................
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................

Trong nước...............................................................................................................................
Khu vực tư................................................................................................................................
2.2.1Vai trò của khu vực tư............................................................................................................
2.2.2Ảnh hưởng tích cực................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
2.2.3Ảnh hưởng tiêu cực................................................................................................................
2.2.4Ví dụ về sự ảnh hưởng của khu vực tư hiện nay....................................................................
Trên thế giới.........................................................................................................................54
Trong nước...............................................................................................................................
Thực trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hiện nay.......................
Trên thế giới.............................................................................................................................
3.1.1Ở Anh.....................................................................................................................................
3.1.2Ở Utah....................................................................................................................................
3
Trong nước...............................................................................................................................
Ảnh hưởng của sự di chuyển chất xám đối với quá trình phát triển kinh tế............................
3.3.1Ảnh hưởng tích cực................................................................................................................
3.3.2Ảnh hưởng tiêu cực................................................................................................................
Giải pháp cho hiện tượng di chuyển chất xám từ công sang tư...............................................
Một số biện pháp hạn chế sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đang
được áp dụng hiện nay tại Việt Nam........................................................................................
KẾT LUẬN.............................................................................................................................
4
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Trong thời đại hiện nay, khi mà hầu hết các nước trên thế giới đang hướng đến một
nền kinh tế năng động và phát triển, nền kinh tế đa thành phần đang là một ưu thế. Ở nền
kinh tế đa thành phần đó luôn tồn tại hai khu vực: “khu vực kinh tế Nhà nước”( khu vực
công) và khu vực kinh tế Tư nhân( khu vực tư). Trong đó, kinh tế nhà nước đóng vai trò
chủ lực và kinh tế tư nhân là động lực phát triển của nền kinh tế. Hai khu vực kinh tế này

ương ,vấn đề trên là một hệ quả tự nhiên của sự phát triển. Tất cả chúng ta bao gồm cán bộ
công nhân viên chức đều muốn có một cuộc sống tốt đẹp hơn, được phát triển, đóng góp
nhiều cho xã hội, vì vậy ở đây không có gì là sai khi họ rời khỏi nhà nước để tạo điều kiện
sống tốt hơn cho mình. (Nguồn: Vietnam News). Nhưng nếu việc làm này ngày càng phổ
biến, đội ngũ cán bộ công chức hoạt động trong Nhà nước có nguy cơ bị thiếu hụt hay
không đảm bào chất lượng thì nó sẽ trở thành một vấn đề lớn cần được quan tâm một cách
nghiêm túc. Vì vậy chúng ta phải tự hỏi: tại sao họ lại chuyển từ khu vực công sang khu
vực tư ? Những yếu tố nào đã tác động đến họ? Đặc biệt, hiện tượng này có những ảnh
hưởng tích cực và tiêu cực như thế nào đối với quá trình phát triển kinh tế của các nước
đang tồn tài vấn nạn này? Để từ đó xem xét xem có giải pháp và chính sách nào để có thể
hạn chế hiện tượng này? Để có câu trả lời, nhóm đã tìm hiểu, nghiên cứu thực hiện đề tài:
“ Sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ở các nước đối với quá
trình phát triển kinh tế”
2. Mục tiêu nghiên cứu:
• Phân biệt giữa khu vưc công và khu vực tư trong nền kinh tế
• Xác định vai trò của khu vực công và khu vực tư đối với sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế.
• Xác định thực trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư.
• Xác định những yếu tố tác động đến việc di chuyển chất xám từ khu vực công sang
khu vực tư.
6
• Ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của quá trình di chuyển chất xám từ khu vực công
sang tư đối với quá trình phát triển kinh tế
• Đưa ra gợi ý về giải pháp cho việc di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu
vực tư.
3. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Trong đề tài này, nhóm chúng tôi sẽ đi từ nghiên cứu tổng quát lý thuyết nói chung, sau
đó đưa ra một vài dẫn chứng cụ thể trên thế giới hiện nay. Và cuối cùng, nhóm sẽ phân tích
thực trạng tình hình đang diễn ra tại Việt Nam chúng ta hiện nay, tác động của khu vực
công, khu vực tư và sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đối với quá

ninh, quốc phòng... thuộc sở hữu nhà nước do nhà nước đầu tư, cấp phát tài chính toàn bộ
hay bộ phận quan trọng nhất, do nhà nước trực tiếp quản lý, tổ chức nhằm tạo ra những sản
phẩm vật chất tinh thần, những dịch vụ công cộng phục vụ đời sống nhân dân và lợi ích
toàn xã hội.
Tại sao trong thị trường hiện nay, nơi mà khu vực tư nhân ngày càng trở nên lớn
mạnh thì khu vực công vẫn còn tồn tại và chiếm một vị trí rất quan trọng trong đời sống xã
hội đăc biệt là trong lĩnh vực kinh tế…?Như chúng ta đã biết bất kỳ một nền kinh tế nào
cũng có những “khuyết tật” nhất định của nó. Chỉ có nhà nước thông qua “khu vực công”
mới có thể bù đắp, sửa chữa những khuyết tật của thị trường hoặc thực thi những chính
sách làm giảm nhẹ những tác động tiêu cực do thị trường gây ra.
1.2Khu vực tư
Khu vực tư nhân bao gồm tất cả các nhà cung cấp, các công ty, dịch vụ đã tồn tại ở
bên ngoài khu vực công. Hiện nay, kinh tế tư nhân (KTTN) theo nhận thức chung được
hiểu là một nhóm các thành phần kinh tế, bao gồm cơ sở sản xuất, hộ nông dân cá thể và
tiểu chủ, hộ sản xuất kinh doanh dịch vụ, thương mại ở thành thị; doanh nghiệp tư nhân.
8
KTTN dựa trên sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, là bộ phận hợp thành hữu cơ quan trọng
của nền kinh tế của các quốc gia và ngày càng tỏ rõ sự năng động cũng như tính hiệu quả
của nó trong nền kinh tế thị trường. Mặc dù cả hai khu vực công và tư nhân thực thể tìm
cách cải thiện, phát triển nền kinh tế tuy nhiên mục tiêu của những người trong khu vực tư
nhân có thể khác với những người trong khu vực công. Ba hình thức tham gia của khu vực
tư nhân tồn tại đó là: cho lợi nhuận, không phải cho lợi nhuận và doanh nghiệp xã hội. Một
số ví dụ về các thực thể khu vực kinh tế tư nhân chính thức và không chính thức là: Các tổ
chức cung cấp dịch vụ, tổng công ty, các cá nhân cung cấp dịch vụ, các hiệp hội chuyên
nghiệp, bên cạnh đó còn có quốc gia và các tổ chức phi chính phủ quốc tế và một số tổ
chức từ thiện…
Trong nền kinh tế của một quốc gia, bên cạnh khu vực kinh tế công thì khu vực kinh
tế tư nhân là một thành phần không thể thiếu được. Nó, cùng với khu vực kinh tế công, sẽ
là hai cánh tay đắt lực, hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình đưa nền kinh tế của một đất nước đi
lên. Tất nhiên trong quá trình đó, khu vực kinh tế tư nhân không thể tránh khỏi những hạn

phương thức quản lí cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
2.2Một số định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực:
Cho đến nay vẫn còn tồn tại khá nhiều các ý kiến khác nhau xoay quanh vấn đề
định nghĩa “nguồn nhân lực”:
Theo Nicholas Henry trong “Public administration and Public affairs” thì “nguồn
nhân lực” là “nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng
với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc qia, khu vực và thế giới”. Như vậy, với định
nghĩa này thì nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực được
găn kết với các yếu tố cả về vật chất lẫn tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh để phục vục
chung cho cả tổ chức.
10
Trong Báo cáo của liên hợp quốc đánh giá về quá trình toàn cầu hóa đối với nguồn
nhân lực thì đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực có thực tế cùng với những năng lực mà tồn tại dưới dạng tiêm năng của con người”
Trong quan điểm này thì hướng tiếp cận về vấn đề nguồn nhân lực chủ yếu đề cập đến chất
lượng nguồn nhân lực.
Đối với George T.Milkovich và John W.Boudreau trong “Human Resources
management” thì cho rằng “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài
của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
được mục tiêu của tổ chức”. Khái niệm này thể hiện quan điểm cần phải đòi hỏi sự kết hợp
yếu tố bên trong và bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân.
Như vậy tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu mà mỗi người có sự nhận định khác
nhau. Tuy nhiên, điểm chung nhất về vấn đề nguồn nhân lực là:
• Số lượng nguồn nhân lực:
Việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của bất kỳ tổ chức hay
quốc gia nào.Việc phát triển này dựa trên hai yếu tố :yếu tố bên trong (nhu cầu thực
tế của công việc đòi hỏi sự gia tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài(sự gia
tăng về dân số,vấn đề di dân…)
• Chất lượng nguồn nhân lực:

tế cũng sẽ hoạt động tốt và dễ dàng hơn và ngược lại, khi nhiệm vụ của họ không được
hoàn thành tốt thì sự hoạt động của các khu vực khác cũng sẽ bị ách tắt. Chỉ lấy một ví dụ
điển hình: một công ty cần giải quyết đơn giao hàng lớn và phải thông qua bộ phận hải
quan, nếu như không được giải quyết kịp thời thì rõ ràng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
kinh doanh công ty này. Từ đó, chúng ta cũng phần nào thấy được tầm quan trọng của lực
lượng lao động chất xám ở bộ phận kinh tế nhà nước. Thiếu đi bộ phận này thì hậu quả của
nó đối với các khu vực kinh tế khác rõ ràng cũng không nhỏ.
12
3. Các lý thuyết về di chuyển nguồn nhân lực:
3.1Nguyên nhân của việc di chuyển nguồn nhân lực:
Chảy máu chất xám là một hiện tượng xảy ra thường xuyên ở các quốc gia, các
vùng, lãnh thổ à thậm chí là tồn tại trong chính cả nội bộ của một quốc gia. Nó là một qui
luật hiển nhiên phải có của người lao động khi mà họ không được đáp ứng yêu cầu về các
vấn đề như lương bổng, sức khoẻ, ưu đãi, bảo hiểm y tế, các dịch vụ an sinh xã hội, hưu
trí... Và ở rất nhiều trường hợp cũng như công việc hiện nay, người lao động chưa được
doanh nghiệp đáp ứng và quan tâm nhiều đến các vấn đề trên. Đó là động lực thúc đẩy sự
ra đi của người lao động tìm đến một doanh nghiệp hoàn thiện hơn, ở đó có thể đáp ứng
đầy đủ cho họ về những nhu cầu mà họ cần.
Ta có những nguyên nhân chính thúc đẩy sự di chuyển nguồn nhân lực từ nơi này
đến nơi khác như sau:
• Môi trường làm việc: ở đâu môi trường làm việc tốt, thoải mái, giá trị lao động cao,
phù hợp với năng lực và trình độ của mình thì ở đó thu hút lực lượng lao động tới.
• Nhân tố việc làm: nơi nào kiếm được việc làm dễ dàng thì chắc chắn lực lượng lao
động sẽ tập trung cao hơn
• Khả năng phát triển trong tương lai: nơi nào đảm bảo cho mọi người có khả năng
thăng tiến dễ dàng hơn, thuận lợi cho cuộc sống trong tương lai thì chắc chắn sẽ có
luồng di chuyển nhân lực đến đây
• Thu nhập: nơi nào có mức lương và thu nhập cao, đảm bảo cho cuộc sống thì lao
động tập trung cao
• Điều kiên tự nhiên: là những nơi có điều kiện khí hậu thuận lợi, nguồn nước, cơ sở

được việc làm ở thành thị cũng liên quan trực tiếp đến tỷ lệ việc làm ở thành thị. Như vậy,
vấn đề di cư ra thành thị có thể mang lại lợi ích cá nhân cho người nhập cư. Nếu mức thu
nhập của họ lớn hơn thu nhập thực tế ở nông thôn thì họ vẫn di cư dù cho ở thành thị đang
tồn tại tỷ lệ thất nghiệp cao. Xác suất tìm được việc ở thành thị tỷ lệ nghịch với tỷ lệ thất
nghiệp ở thành thị. Lý thuyết di dân của Harris- Todaro còn cho rằng khi chênh lệch giữa
14
hai khu vực này tương đối lớn thì tỷ lệ di dân sẽ vượt quá tốc độ tăng trưởng việc làm ở
thành thị.
3.2.3 Lý thuyết “Mới” về di dân:
Katz và Start (1986) giải thích quá trình di dân như là một phương thức để giảm
thiểu rủi ro. Tại các nước đang phát triển có sự chênh lệch lớn ở nông thôn so với thành
thị, đặc biệt là thị trường vốn, do đó người dân muốn di cư ra thành thị để giảm thiểu
những rủi ro do sự yếu kém của nông thôn mang lại.
Hai ông đưa ra khái niệm “sự thua thiệt tương đối” để phân tích hiện tượng di dân ở
các nước đang phát triển. Một người có động cơ mạnh mẽ khi di cư từ nơi này sang nơi
khác sẽ nhận thấy sự thua thiệt tương đối giảm xuống và mức độ hài lòng về nơi ở mới
tăng lên. Động cơ sẽ không lớn nếu sự hài lòng và thua thiệt tăng lên hay giảm xuống cùng
mức. Di dân cũng là một cách đa dạng hóa rủi ro. Khi mức thu nhập ở các vùng là khác
nhau, một gia đình có thể giảm tổng rủi ro bằng cách gửi một thành viên đến một nơi khác.
3.3Một số lí thuyết về quản lí nguồn nhân lực:
3.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Ở nhiều nước trên thế giới thì những biến đổi về kinh tế- chính trị- xã hội cũng như
khoa học công nghệ…đã có sự tác động rất lớn đến sự nhận thức của công chức cũng như
phương thức, nội dung quản lí nguồn nhân lực. Bên cạnh đó hệ thống các khái niệm về giá
trị cũng có nhiều thay đổi, nhu cầu cá nhân tăng lên và các yếu tố lao động ngày càng
nhiều và đa dạng hơn, mối liên kết của những con người trong cơ quan, trong hệ thống
công vụ cũng ngày càng trở nên phức tạp hơn. Từ đó mà yếu tố con người, vai trò cá nhân
cũng cần được quan tâm nghiên cứu một cách đúng mức hơn. Bởi lẽ, công chức không chỉ
đơn thuần là một chủ thể thực thi công vụ mà còn đóng nhiều vai trò khác nhau trong các
hoạt động kinh tế -chính trị - xã hội, trong việc bảo đảm các quyền và nghĩa vụ công dân,

nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động
cơ nữa ,lúc đó các nhu cầu ở cấp co hơn sẽ xuất hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
16
được đánh dấu một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị, thì điều quan trọng là bạn
phải hiểu được người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động
Chúng ta có thể cụ thể hóa lý thuyết này thông qua mô hình sau:
3.3.2 Thuyết về sự công bằng:
Thuyết về sự công bằng nhấn mạnh: Người lao động trong tổ chức mong
muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần
thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra:
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng
đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả
năng và thậm chí có thể họ sẽ bỏ việc.
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương
xứng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì với năng suất như cũ.
Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ
mong muốn, họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có
xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không
17
công bằng, người lao động thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải
đối mặt với sự không công bằng trong lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng và thậm chí họ
sẽ bỏ việc. Cần phải hiểu rằng sẽ có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở đây không phải
người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng nhận thức. Thuyết về sự công bằng
đòi hỏi các nhà lãnh đạo các nhà quản phải quan tâm tới nhân tố chi phối tới nhận thức của
người lao động về sự công bằng.
3.3.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg:
Lý thuyết thang nhu cầu của Maslow đã được Herzberg tiếp cận và xây dựng lý

Các điều kiện làm việc
An toàn nghề nghiệp
NHU CẦU SINH
HỌC
Tiền lương
Cuộc sống riêng tư
Các yếu tố động
viên
Các yếu tố duy
trì
Lý thuyết thang nhu
cầu của MASLOW
Lý thuyết hai yếu tố
của HERZBERG
Hình: So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các
phương diện sau:
• Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách
đơn giửn là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
• Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và động viên ,không thể chú trọng một nhóm nào cả.
3.3.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler:
Mô hình này cho chúng ta thấy rằng toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ
thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
19
Sự tiến bộ
Địa vị
Sự công nhận
thưởng đó. Tiếp đó kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định ở động cơ thúc đẩy, khả

Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Kết quả thực
hiện nhiệm vụ
Nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết
Nhận thức về
nhiệm vụ cần thiết
Phần thưởng
bên ngoài
Phần thưởng
bên ngoài
Khả năng được
nhận thưởng
Khả năng được
nhận thưởng
Động
cơ
thúc
đẩy
Động
cơ
thúc
đẩy
Sự
thỏa
mãn
Sự

21
nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý, đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương
đối cao nhất. Nói cách khác, sự di cư chất xám chỉ là hậu quả của quy luật kinh tế, không
có gì đáng quan ngại, cần ngăn trở.
Hai là, nhìn từ quan điểm người sở hữu chất xám thì sự di cư từ một quốc gia kém
phát triển, thậm chí có thể đang trong bom đạn chiến tranh, đến một quốc gia tiền tiến, an
bình, có mức sống cao, rõ ràng là tăng phúc lợi cho bản thân và gia đình họ, và qua kiều
hối, đóng góp cho quốc gia gốc. Sự di cư đó là một phần của tự do, dân chủ, quyền căn
bản của con người. Và bên cạnh đó, tất nhiên sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang
khu vực tư cũng là một điểu hết sức hiển nhiên và cũng thể hiện sự tự do, dân chủ, quyền
căn bản của con người.
Song, cũng chính lý thuyết này, nếu đi sâu hơn, sẽ nêu ra hai dè dặt. Thứ nhất, khi
toàn bộ cơ cấu kinh tế còn nhiều “méo mó” (distortions) − chẳng hạn khi còn những công
nghiệp độc quyền − thì sự hoàn thiện hơn ở một mảnh nhỏ thị trường (ví dụ như lao động)
không phải bao giờ cũng tăng mức độ hoàn mỹ của toàn bộ kinh tế. Đó là định lý “cái tốt
bật nhì" (second-best theorem) nổi tiếng trong kinh tế học hiện đại.
Thứ hai, lao động nhiều chất xám là một thứ lao động đặc biệt, không giống những
lao động tầm tầm khác, bởi vì nó gây những lợi ích ngoại vi, không phản ảnh hết trong thu
nhập của cá thể lao động chất xám ấy. Thế nên sự di chuyển của nó theo những tín hiệu lợi
hại nhìn từ cá thể sẽ không chắc ăn khớp với những lợi hại cộng đồng. Nói lý thuyết hơn
thì hiện tượng này thuộc phạm trù lý thuyết về ngoại ứng (externalities). Theo lý thuyết
này (mà người khai sáng là Ronald Coase, Nobel 1991) thì sự sản xuất hoặc tiêu dùng một
sản phẩm hay dịch vụ có thể ảnh hưởng đến những người chung quanh (tốt hoặc xấu)
ngoài tác dụng (lợi hoặc hại) cho chính người mua hoặc bán những sản phẩm hay dịch vụ
đó. Nói cách khác, có sự chênh lệch giữa lợi ích (hoặc phí tổn) cá thể và lợi ích (hoặc phí
tổn) cộng đồng. Và đối với những loại sản phẩm và dịch vụ có ngoại ứng như thế thì cơ
cấu thị truờng thuần tuý sẽ không đem đến sự phân bố tối ưu.
Thứ ba, nhìn từ quan điểm cá nhân, mỗi người đều cư xử hợp lý khi phản ứng theo
những tín hiệu thị trường: dời đến nơi nào, làm công việc gì, cũng là để tối đa hóa thu nhập
22

quán trong nhiều năm qua như: sự tham gia chủ động của khu vực kinh tế tư nhân vào việc
phát triển nguồn lực, sử dụng có hiệu quả các công cụ khuyến khích lao động…
Một đặc điểm đáng chú ý: Nhật bản thực hiện chế độ tuyển dụng lao động suốt đời
và chế độ trả công theo thâm niên công tác.Tuy nhiên điều khác biệt của chế độ tuyển dụng
suốt đời ở Nhật bản so với ở một số nước khác ( thí dụ: ở Trung Quốc và Việt Nam trong
thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung) là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty nơi mình
lam việc.
Bài học rất đáng chú ý khác của Nhật Bản là việc phát huy vai trò của các tổ chức
công đoàn trong việc hợp tác với giới chủ và Chính phủ để giải quyết các vấn đề nảy sinh
trên thị trường lao động. Khác với các tổ chức công đoàn ở một số nước phương Tây, Tổ
chức công đoàn của Nhật Bản thường được thành lập trong phạm vi một doanh nghiệp.
Đặc biệt hơn nữa, công đoàn của người lao động Nhật Bản không có thái độ đối đầu với
giới chủ. Ngược lại công đoàn và giới chủ thường có thái độ hợp tác. Ngoài ra, các công
đoàn còn có nhiều đóng góp trong việc giới thiệu, hướng dẫn áp dụng cộng nghệ, trang
thiết bị mới...
5.2Thuỵ Điển:
Đặc điểm cơ bản của thị trường lao động ở đây là: có sự bảo trợ cao từ phía Nhà
Nước. Thuỵ điển có bộ máy quản lí thị trường lao động được thiết lập từ trên xuống dưới
có 1 hệ thống các cơ quan quản lí thị trường từ cấp trung ương đến địa phương.
Bài học đáng chú ý khác có thể rút ra những kinh nghiệm của Thuỵ điển là việc
nước này đã rất chú trọng việc đa dạng hoá chính sách thị trường lao động : từ chính sách
khơi dậy tiềm năng và các nỗ lực cá nhân của người lao động như chính sách đào tạo và
đào tạo lại kỹ năng, chính sách hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp, đến các chính sách hỗ trợ đối
24
với chủ sử dụng lao động để họ tạo ra nhiều việc làm cho người lao động như chính sách
trợ cấp chi phí lương…
5.3Niu Di lân:
Có sự giảm bớt điều tiết từ phía Nhà nước và tự do hoá đối với thị trường lao động:
từ đầu thập kỷ 1990, cùng với việc sửa đổi Luật về hợp đồng lao động, Niu Di lân đã di