Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––– BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH HỢI
THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất
phát từ tình hình thực tế của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn
Bùi Thị Ánh Nguyệt
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu,
Phòng Quản lý đào tạo và Sau đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường
DANH MỤC SƠ ĐỒ vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 2
5. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG 4
1.1. Cơ sở lý luận 4
1.1.1. Khái niệm đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động 4
1.1.2. Vai trò của đội ngũ lao động và chất lượng của nó đối với quá
trình phát triển kinh tế - xã hội và đối với sự phát triển của ngành Bưu
điện nói riêng 8
1.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đội ngũ lao động 10
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động 13
1.2. Cơ sở thực tiễn 16
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của một số
nước trên thế giới 16
1.2.2. Bài học kinh nghiệm áp dụng cho Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 21 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 23
2.2. Các phương pháp nghiên cứu 23
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 23
4.1.2. Mục tiêu 65
4.1.3. Phương hướng 65
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh
Vĩnh Phúc 66
4.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn lao động 66
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên 71
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân viên 73
4.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của
người lao động 75
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi 76
4.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với người lao động và
nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với sự phát triển của
ngành Bưu điện nói chung và đối với công việc được giao 77
4.3. Kiến nghị 78
KẾT LUẬN 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
PHỤ LỤC 83
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐVHX : Bưu điện văn hóa xã
BHLĐ : Bảo hộ lao động
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CNBCVT : Công nhân bưu chính viễn thông
CNTT : Công nghệ thông tin
TCCB - LĐ : Tổ chức cán bộ - Lao động
Sơ đồ 3.1. Hoạt động quản lý và sản xuất của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 28 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với xu thế phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung
cũng như nền kinh tế Việt Nam nói riêng, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Vì vậy, để doanh nghiệp có thể trụ vững và
tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng
chiếm lĩnh thị trường là một xu thế tất yếu khách quan.
Một doanh nghiệp có phát triển hay không phụ thuộc vào các yếu tố cơ
bản đó là tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động. Trong các yếu
tố cơ bản quan trọng này thì việc quyết định sự phát triển của doanh nghiệp
đó chính là nhân tố con người, đây cũng chính là yếu tố đầu vào quan trọng
đối với mọi doanh nghiệp. Nếu trình độ của người lao động thấp thì tài
nguyên, vốn, công nghệ cũng sẽ trở nên lãng phí và tất yếu dẫn đến hiệu quả
kinh tế không cao. Đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế hiện nay và nền tảng
khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ, đã và đang được
áp dụng rộng rãi ở khắp các ngành nghề, chất lượng lao động đòi hỏi phải
được không ngừng nâng cao, ngành bưu chính cũng không nằm ngoài ngoại
lệ đó. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn lao động có chất lượng một cách hợp lý
mới tạo nên sự đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phạm vi về không gian: Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm Bưu điện
tỉnh và các bưu điện huyện, thị, xã.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2013.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Về lý luận: Góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đội ngũ
lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
- Về thực tiễn: Giúp đánh giá khách quan thực trạng về đội ngũ lao
động và chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc, giúp cho
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 3
cán bộ lãnh đạo, quản lý nhìn nhận rõ hơn về chất lượng đội ngũ lao động, để
từ đó có cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, bố cục của luận văn bao gồm 4 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đội ngũ lao động và chất lượng đội
ngũ lao động.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
- Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
chí khác nhau ở từng giai đoạn của mỗi nước. Tuỳ thuộc vào trình độ phát
triển của mỗi nước. Đa số các nước quy định cận dưới (tuổi tối thiểu) của độ
tuổi lao động là 15 tuổi, còn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau (60 tuổi,
hoặc 64 tuổi ). Trị số tối đa về tuổi lao động là trùng với tuổi về hưu. Ví dụ,
ở Australia không quy định tuổi về hưu và không có giới hạn tuổi tối đa. Ở
nước ta, theo quy định của bộ luật Lao động (2002) độ tuổi lao động đối với
nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ là từ 15 tuổi đến 55 tuổi. Nguồn lao động
luôn được xem xét trên 2 mặt biểu hiện đó là số lượng và chất lượng.
Theo khái niệm trên, nguồn lao động về mặt số lượng bao gồm:
- Dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 5
- Và dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang
thất nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có
nhu cầu việc làm và những người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những
người nghỉ hưu trước tuổi quy định).
Nguồn lao động xét về mặt chất lượng, cơ bản được đánh giá ở trình độ
chuyên môn, tay nghề (trí lực) và sức khỏe (thể lực) của người lao động.
+ Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO - International Labour Organization) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động. Theo quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Ở nước ta hiện nay thường sử dụng khái niệm sau: lực lượng lao động
là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp.
Lực lượng lao động theo quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt
động kinh tế (tích cực) và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động
của xã hội.
Cũng cần chú ý là trong lực lượng lao động, chỉ có một bộ phận những
nhất định trong phạm vi tổ chức đó.
Chất lượng đội ngũ lao động của một tổ chức không chỉ thể hiện ở trình
độ năng lực của từng cá nhân, mà còn thể hiện ở chỗ đội ngũ đó có đảm bảo
đủ số lượng theo yêu cầu công việc mà từng khâu từng, bộ phận đòi hỏi. Chỉ
khi có cơ cấu lao động hợp lý giữa các khâu và các bộ phận trong hoạt động
của một tổ chức mới đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ
phận đều hoạt động ăn khớp nhịp nhàng, hoạt động liên tục theo một hệ thống
đồng bộ và mới đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Chất lượng đội ngũ lao động trong một tổ chức còn thể hiện ở cơ cấu
lao động tối ưu giữa giữa bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 7
+ Lao động trực tiếp: là đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào quá
trình hoạt động của tổ chức như tạo ra sản phẩm, thực hiện các phần hành
công việc cụ thể theo yêu cầu của tổ chức.
+ Lao động gián tiếp: là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong bộ máy
quản lý của tổ chức, đòi hỏi cần phải có cơ cấu hợp lý, có trình độ cao, nhạy
bén trong kinh doanh, phản ứng kịp thời với những thay đổi của thị trường.
Ngoài ra, đội ngũ lãnh đạo còn phải quan tâm đến việc động viên tinh thần,
khuyến khích lợi ích vật chất, chính sách khen thưởng,… làm tốt công tác đãi
ngộ nhân sự góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ những yếu tố trên sẽ quyết định đến khả năng hoàn thành công việc
của người lao động hay chính là năng suất lao động của từng cá nhân trong tổ
chức. Là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh trình độ lao động của người lao động.
Năng suất lao động chính là kết quả biểu hiện chất lượng đội ngũ lao động
của công ty và phản ánh được kết quả kinh doanh của công ty. Năng suất lao
của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là
những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất
lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp
tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài
nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp
thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn
chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật
vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh
làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 9
nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc
trưng sau đây:
- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ
tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và
quốc gia.
- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát
triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, yếu tố
con người cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần
thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong
điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ
và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn
vật chất trước đây thì con người càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý
thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự
- Tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
- Tỷ lệ người có trình độ phổ thông cơ sở.
- Tỷ lệ người có trình độ phổ thông trung học.
- Tỷ lệ người có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ văn hoá của dân số hay nguồn lực lao động là chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của lao động và có tác động mạnh mẽ tới phát
triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học và công nghệ, những kinh
nghiệm vào thực tiễn.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 11
Người lao động sản xuất – kinh doanh phải có trình độ chuyên môn, kỹ
năng và tay nghề ở cấp độ nhất định. Họ phải có kiến thức về lĩnh vực mình
tham gia lao động sản xuất, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo trong công
việc, có tinh thần năng say học tập nâng cao tay nghề.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý
một công việc chuyên môn nhất định.
Trong mỗi chuyên môn có thể chia thành những chuyên môn nhỏ hơn
như Đại học bao gồm kĩ thuật, kinh tế, ngoại ngữ Thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người lao động được đào tạo ở các trường kỹ thuật, biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu:
+ Tỷ lệ lao động được đào tạo và lao động phổ thông.
hiện trong kỳ, hoặc số lượng sản phẩm bình quân một nhân viên thực hiện
được trong một đơn vị thời gian. Vì vậy mà năng suất lao động được sử dụng
để so sánh hiệu quả sử dụng lao động hoặc hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chất lượng đội ngũ lao động còn được thể hiện thông qua chỉ số
phát triển con người HDI
Chỉ số này được tạo bởi 3 yếu tố:tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân
trên đầu người, trình độ học vấn.
Như vậy, HDI không chỉ đánh giá phát triển con người về mặt kinh tế
mà còn nhấn mạnh tới chất lượng cuộc sống và sự công bằng tiến bộ xã hội.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 13
Một số chỉ tiêu khác
Ngoài những chỉ tiêu trên có thể lượng hoá được chúng ta còn xem xét
chỉ tiêu năng lực sản xuất của người lao động. Chỉ tiêu này phản ánh mặt định
tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung của chi tiêu này được xem xét
thông qua các mặt.
- Ý thức kỷ luật.
- Thái độ và tác phong của người lao động.
Nói chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
người lao động, đặc biệt là chỉ tiêu ý thức thái độ của người lao động.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động
Chất lượng đội ngũ lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, làm cho
đội ngũ lao động thay đổi không ngừng cả về số lượng và chất lượng. Có thể
phân nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động như sau:
Trình độ phát triển kinh tế đất nƣớc.
Trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia thể hiện ở cơ chế vận hành
nền kinh tế, phạm vi tham gia phân công, hợp tác lao động, mức độ tiêu dùng,
là rất quan trọng, tuân theo những quy định, quy trình khách quan, khoa học.
Vai trò của đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài
phải coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc.Tuy nhiên phải tìm hiểu đúng vị
trí và mối quan hệ giữa đức và tài,tránh tuyệt đối hoá từng mặt riêng biệt.
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cần phải trả lời
tốt các câu hỏi: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nào? Kiến
thức và kỹ năng cần thiết là gì?
Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động phải đảm bảo các yêu cầu:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu 15
- Phải dựa vào các tiêu chuẩn, cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với từng vị trí
công việc cho từng chức danh về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức, độ
tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm.
- Phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng lao động để tổ chức
lựa chọn chính xác, đúng người, đúng việc.
- Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động phải bình đẳng,công khai.
Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động cho doanh
nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch phát triện đội ngũ lao động.
Chính sách tiền công, chế độ đãi ngộ khen thƣởng và kỷ luật
- Về tiền lương, tiền công
Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút cán bộ
quản lý có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có kinh nghiệm
thực tế, có phẩm chất tốt.
- Chế độ đãi ngộ
Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được
hưởng khi làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý.
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của
thời gian lao động.
Ngoài ra chất lương đội ngũ lao động còn chịu sự tác động của nhiều
nhân tố khác về tự nhiên và xã hội (lịch sử truyền thống, phong tục tập
quán.v.v.)
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của một số nước
trên thế giới
Copyright: Tài liệu đại học ©