THAY ĐỔI & PHÁT TRIỂN
MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA ĐỂ NÂNG
CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Organizational Change & Development
GVHD: PGS.TS TRẦN KIM DUNG
Nhóm thực hiện: 09
1. Nguyễn Đỗ Huy
2. Lý Mười
3. Khưu Phước Hưng
4. Lê Chí Cương
5. Nguyễn Thị Dương Nhật
6. Trần Liên Hiếu

NỘI DUNG
1. Lý do hình thành đề tài
2. Mục tiêu
3. Phương pháp thực hiện
4. Mô tả tình huống hiện tại
5. Thu thập, phân tích và giải thích kết quả
6. Giải pháp, kiến nghị
Organizational Change & Development

1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng
trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp
do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một
loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên
khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam
kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và

Đưa vào một kế hoạch cụ thể để duy trì nguồn
nhân lực ổn định, hạn chế việc rời bỏ công ty (đặc
biệt là người giỏi, tài năng)

3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Nhận dạng vấn đề
Thu thập dữ liệu
& chẩn đoán ban đầu
Phản hồi cho khách hàng
Cùng nhau chẩn đoán
Cùng nhau hoạch định
hành động
Hành động
Thu thập dữ liệu sau hành động
3.1. Mô hình nghiên cứu hành
động:
Organizational Change & Development

3. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
3.2. Qui trình nghiên cứu hành động – Mô hình Kurt Lewin:
Organizational Change & Development
Thu thập &
Phân tích dữ liệu,
Xác định
mục tiêu thay đổi,
Phản hồi thông tin
Chẩn đoán
Làm rã ra
Thực hiện
những hành động

4.1. Các quan niệm về văn hóa công ty
 Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ
chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân
viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức.
4.2. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:
Organizational Change & Development

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.3. Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức
 Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và
hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ
chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định
hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định
tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên
(Thompson & Luthans, 1990)
và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000)
Organizational Change & Development

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.4. Mô hình Dự án nhóm thực hiện:
Recardo và Jolly (1997)
Organizational Change & Development

4. MÔ TẢ TÌNH HUỐNG
4.5. Lập đề xuất thực hiện:
Organizational Change & Development
NỘI DUNG MÔ TẢ
Những mục tiêu và nỗ lực

HOẠT ĐỘNG CỐT LÕI
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN
Organizational Change & Development
Hoạch
định
thu
thập
thông
tin
Thu thập
Thông tin
Phân tích
Thông tin
Phản hồi
Thông tin
Tiếp
Tục
Theo
Đuổi
5.1. Quy trình thu thập thông tin:

Organizational Change & Development
5.2. Phương pháp xác định các yêu cầu:

Phỏng vấn và lắng nghe

Thu thập những sự kiện, sự thật, ý kiến và những suy luận


Công cụ định tính

Phân tích động lực - kháng cự

Công cụ định lượng

Thống kê mô tả: phân tích mô tả

Đo lường quan hệ

Đánh giá độ tin cậy thang đo – Cronbach Alpha

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích mối quan hệ bằng mô hình SEM
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Organizational Change & Development
5.4. Phân tích động lực, kháng cự:
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN
ĐỘNG LỰC KHÁNG CỰ
Xây dựng môi trường văn hóa tiên tiến, tác phong làm việc
công nghiệp
Tâm lý ngại thay đổi, Ít chú trọng vào sự thay đổi
Tạo động lực làm việc và sự gắn kết với Doanh Nghiệp Sức ỳ của nhóm
Tạo môi trường làm việc hiệu quả (từ làm việc theo thói

Lược
Hệ thống
HR
Hệ Thống
Đo Lường
Công
Nghệ
HIỆU
QUẢ
CỦA
TỔ
CHỨC
Quá trình chuyển đổi
Đầu ra
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Organizational Change & Development
5.6. Phản hồi thông tin:
Sau khi chẩn đoán: …(5.5)
5. THU THẬP, PHÂN TÍCH,

PHẢN HỒI THÔNG TIN

Những cuộc họp, gặp gỡ để phản hồi kết quả khảo sát

Các cuộc họp, gặp gỡ được sử dụng để định hình sự thay đổi

Các nhà quản lý chỉ đạo để thể hiện sự tận tâm

h
i
ế
t

l
ậ
p

t
r
ậ
t

t
ự

m
ớ
i
M
ô

t
ả
G
i
ả
i


n
g

n
g
ư
ờ
i

t
h
i
ế
t

k
ế
X
u
a

t
a
n

n
h
ữ
n
g

h
i

n
h
ớ
B
á
o

n
ộ
i

b
ộ
,
E
m
a
i
l
…
G
i
ú
p

đ
ỡ

i

c
á
c

c
â
u

h
ỏ
i
L
à
m

g
i
ả
m

n
h
ữ
n
g

b
ă