ĐỀ TÀI :
Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư
vấn xây dựng Xuân Quang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng rộng rãi trong những
năm gần đây. Nói đến văn hóa doanh nghiệp là bao gồm các giá trị văn hóa vật chất
và giá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa. Xu thế kinh tế của thời
đại ngày nay là phát triển bền vững, tức là phải giải quyết vấn đề xã hội và môi trường
ngay trong quá trình phát triển kinh tế. Bản chất của nó là hình thành mối quan hệ
thân thiện giữa con người với con người và giữa con người với tự nhiên, tạo ra những
con người mới, nền kinh tế mới, xã hội mới. Thực tiễn ấy làm nảy sinh một loại
hình văn hoá mới tương ứng, và loại hình văn hóa này trước hết bắt đầu từ doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng
toàn cầu hóa đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam trong xây dựng và phát triển văn
hóa, con người, vừa tiếp thu các giá trị tiến bộ, tinh hoa của nhân loại, vừa phải bảo vệ
và giữ gìn được bản sắc dân tộc. Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam sẽ phải
cạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế có nhiều
biến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát
triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế.
Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con
người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần
vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây
dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự
đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa
kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và
để khơi dậy sức mạnh đó cần có một quá trình, một môi trường và sự tác động phù
hợp.
Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyên

 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty TNHH tư vấn
xây dựng Xuân Quang.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng Long thị xã
Ba Đồn – Quảng Bình.
- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ ngày 25 tháng 01 đến cuối tháng 04 năm 2015.
+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014.
+ Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ giữa tháng
03 đến cuối tháng 03 năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình hình
hoạt động kinh doanh, nhân sự tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang năm
2012, 2013 và 2014.
Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên
quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các khóa luận và các nguồn thông tin
phong phú trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp nghiên cứu định tính
Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban
điều hành của công ty và sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để hiểu thêm nhằm
tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định
tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó
của nhân viên.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo.
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA.
+ Kiểm định One-samples-t-test .
+ Kiểm định One way Anova và Independent Sample t- Test .
+ Hồi quy tuyến tính
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1.1.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp
1.1.5. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
1.3.1. Mô hình nghiên cứu
Theo nghiên cứu của SMA Shah (2012), đã đưa ra năm khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao
gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả,
(4) Định hướng con người, (5) Định hướng nhóm.
Mô hình của ZM Zain, (2009) Ảnh hưởng của văn hóa công ty ddens sự cam kết
gắn bó với tổ chức bao gồm bốn nhân tố: (1) Làm việc nhóm, (2) Đào tạo và phát
triển, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Khen thưởng và sự thừa nhận.
Recardo và Jolly (1997), đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn VHDN ảnh hưởng
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau
(1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận,
(4) hiệu quả của việc ra quyết định (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6)
định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị.

cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó các nhà quản trị
cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của
nhân viên.
c. Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức
thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những
tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn
thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo
ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay
chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, và việc ra quyết định là tập trung hay phân
quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro được
khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được
khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
f. Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoach
tương lai: các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẽ với nhân viên. Nhân
viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác
của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình
thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm tầm quan trọng
của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công
việc.
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các
chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu
rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho cho các hành vi và hoạt động cho mỗi cá
nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản cho mỗi doanh nghiệp.
Giao tiếp trong tổ chức

H
5
: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với lòng
trung thành nhân viên
H
6
: Định hướng kế hoạch tương lai có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung
thành nhân viên
H
7
: Làm việc nhóm có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên
H
8
: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị có mối quan hệ thuận chiều với
lòng trung thành nhân viên
Tuy nhiên trước khi phát phiếu điều tra nhân viên, tôi có tham khảo các ý kiến
của các bộ quản lý trong công ty, cụ thể là tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo của
công ty như: Phó giám đốc công ty, Kế hoạch kỹ thuật, Kinh tế kế hoạch và các đội
trưởng đội xây dựng về tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn
bó của nhân viên đối với tổ chức dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly
(1997) để kiểm tra xem tám yếu tố này có phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh
của công ty hay không. Qua tham khảo những ý kiến trên cho thấy hai yếu tố “Hiệu
quả trong việc ra quyết định” và “ Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” là ko phù
hợp với tình hình hoạt động của công ty và không được đánh giá cao nên tôi quyết
định loại bỏ hai yếu tố này ra khỏi mô hình nghiên cứu.
Đào tạo và phát triển
Sự cam kết gắn
bó với tổ chức
của nhân viên
Phần thưởng và sự công nhận

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang
2.1.4. Cơ cấu lao động theo nguồn lực
2.1.5. Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang
2.1.7. Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang
 Văn hóa tinh thần trong Công ty
Một trong những mục tiêu quan trọng của công ty là xây dựng công ty trở thành
một đại gia đình, trong đó tập thể quan tâm tới mỗi thành viên trong công ty và mỗi
thành viên quan tâm đến tập thể, chia sẽ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và trong cuộc sống hằng ngày. Vào các dịp lễ, tết… toàn bộ nhân
viên ngoài được nhận tiền thưởng và nghỉ làm theo quy định Nhà Nước thì công ty còn
tổ chức các buổi gặp mặt, giao lưu hay tất niên cuối năm cho tất cả nhân viên. Ví dụ
như các ngày lễ 08/03 hay 20/10 luôn có các chính sách tổ chức giao lưu tọa đàm, tặng
hoa, quà cho các chị em phụ nữ trong công ty.
Ngoài ra công ty còn thể hiện sự quan tâm chu đáo tới đời sống tin thần của
người lao động và thân nhân trong các trường hợp cưới hỏi, ma chay, ốm đau, khi gia
đình người lao động có hoàn cảnh khó khăn cần sự giúp đỡ. Công ty còn quan tâm tới
các cháu là con của người lao động trong công ty như: khen thưởng các cháu có thành
tích học tập xuất sắc trong học tập; tổ chức các hoạt động tham quan, sinh hoạt, vui
chơi trong các ngày Tết thiếu nhi (1/6), Trung thu, trong các dịp nghĩ hè cho các cháu.
 Văn hóa trong giao tiếp - ứng xử
Các đồng nghiệp với nhau luôn thể hiện sự đoàn kết, trung thực, tương trợ và
hợp tác, sẵn sàng lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp hay góp ý của đồng nghiệp và
sửa chữa sai sót của mình. Luôn có ý thức hỗ trợ, phối hợp để hoàn thành tốt công
việc, trong những trường hợp cần thiết, cá nhân trong tập thể đề nghị được giúp đỡ để

nhân viên văn phòng đều có bàn làm việc, máy tính riêng.
Như vậy, văn hóa Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang đã góp phần tạo
nên sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau và với công ty, xây dựng nên văn hóa đặc
trưng của công ty và làm nền tảng cho sự cam kết gắn bó của nhân viên.
2.2. Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang
2.2.1. Đặc điểm mẩu điều tra
Tiêu chí Số lượng Phần trăm
Giới tính
Nam 117 95,1
Nữ 6 4,9
Tuổi
<25 20 16,3
25-35 47 38,2
35-45 32 26,0
>45 24 19,5
Trình độ học vấn
THPT 94 76,4
Trung cấp 22 17,9
Cao đẳng 5 4,1
Đại học 2 1,6
Vị trí làm việc
Cán bộ lãnh đạo 1 0,8
Phòng quản lý nghiệp vụ 11 8,9
Đội trưởng đội xây lắp 4 3,3
Phụ trách công trình điện 2 1,6
Công nhân kỹ thuật 105 85,4
Thâm niên
làm việc
=<1 năm 19 15,4

Eigenvalue lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS) đã có năm nhân tố được tạo
ra. Tổng phương sai trích bằng 73,798% cho biết năm nhân tố này giải thích được
73,798% biến thiên của dữ liệu. Kết quả thu được hệ số KMO là 0,796 lớn hơn 0,5 và
Đại lượng Bartlettmức ý nghĩa Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát này
được giữ lại trong mô hình và sử dụng cho các phép phân tích tiếp theo. Tuy nhiên chỉ
có biến “Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện” bị tương quan cao giữa hai
nhân tố 1 và 3 nên bị loại ra khỏi mô hình.
Phân tích nhân tố lần 2
Với hai mươi biến của khía cạnh văn hóa công ty được đưa vào phân tích nhân
tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS) đã có năm
nhân tố được tạo ra. Tổng phương sai trích bằng 74,151% lớn hơn 50% cho biết năm
nhân tố này giải thích được 74, 151% biến thiên của dữ liệu.
Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát:Tiền thưởng nhận được tương xứng với
kết quả đóng góp vào công ty, được cấp trên khen ngợi, công nhận khi thực hiện tốt
công việc, hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi, các bộ phận, phòng ban khác
sẵn sàng hợp tác khi cần, thích làm việc với mọi người trong cùng bộ phận, nhân viên
trong cùng bộ phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Các biến quan sát này có hệ số
tải từ 0,620 đến 0,892 đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên làLÀM VIỆC NHÓM VÀ
PHẦN THƯỞNG CÔNG NHẬN.
Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát: Chiến lược phát triển trong tương lai rõ
ràng, được chia sẽ thông tin về các mục tiêu của công ty, lãnh đạo luôn đảm bảo công
việc ổn định cho nhân viên, ủng hộ các mục tiêu của công ty. Các biến quan sát này có
hệ số tải từ 0,795 đến 0,915 đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên là ĐỊNH HƯỚNG
KẾ HOẠCH TƯƠNG LAI.
Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát: Có đầy đủ thông tin để thực hiện công
việc, giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản, nhận được hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc, thông báo rõ ràng những thay đổi chính
sách liên quan đến nhân viên. Các biến quan sát này có hệ số tải từ 0,669 đến 0,803
đều > 0,5. Nhân tố này được đặt tên là LÀM VIỆC NHÓM VÀ PHẦN THƯỞNG
CÔNG NHẬN.

 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định
Levene)
Giả thuyết: Ho: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng là khác nhau
Từ kết quả kiểm định cho thấy, tất cả các mức ý nghĩa trong bảng thống kê đều
lớn hơn 0,05 nên giả thuyết Ho chưa được bác bỏ. Do vậy, giả định phương sai bằng
nhau giữa các nhóm đối tượng so sánh được chấp nhận, đồng nghĩa với việc các giá trị
trong kiểm định về mức độ đánh giá khác nhau về khía cạnh làm việc nhóm và phần
thưởng công nhận giữa các đối tượng khác nhau có ý nghĩa thống kê và được sử dụng
tốt.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh làm việc nhóm và
phần thưởng công nhận giữa các nhóm đối tượng
Giả thuyết:
Ho: Không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Từ kết quả phân tích cho thấy, giữa các nhóm đối tượng đối với các tiêu chí
của nhân tố làm việc nhóm và phần thưởng công nhận đều có giá trị sig > 0,05, không
có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng. Ngoại trừ các nhóm đối
tượng thâm niên làm việc đối với tiêu chí nhân viên trong cùng bộ phận sẵn sàng hợp
tác, giúp đỡ lẫn nhau có giá trị sig = 0,040 < 0,05 nên bác bỏ giả thuyết H
0
, tức là mức
độ đánh giá giữa đối tượng thâm niên làm việc và chỉ tiêu nhân viên trong cùng bộ
phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau là có sự khác biệt.
2.2.4.2. Đánh giá của nhân viên về “Định hướng về kế hoạch tương lai”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Định hướng kế hoạch tương lai”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Định hướng về kế hoạch

nghĩa với việc chưa đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết Ho. Do vậy, không có sự khác biệt
về mức độ đánh giá về khía cạnh định hướng kế hoạch tương lai giữa các nhóm đối
tượng khác nhau (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn,vị trí làm việc,thâm niên làm
việc).
2.2.4.3. Đánh giá của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Giao tiếp trong tổ chức”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” là
3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” là
khác 3,5.
Qua kết quả phân tích trên SPSS cho thấy, bốn tiêu chí “Có đầy đủ thông tin để
thực hiện công việc” ; “Giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản”;
“Nhận được hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc”; “Thông báo
rõ ràng những thay đổi chính sách liên quan đến nhân viên” đều có giá trị sig nhỏ hơn
0,05% nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%.
Như vậy, đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” khác
3,5.
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong tổ chức
giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)
Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test
(A): Kiểm định One-Way ANOVA
Từ kết quả phân tích cho thấy, mức ý nghĩa của đối tượngtrình độ học vấn
tương ứng với tiêu chí thông báo rõ ràng những thay đổi chính sách liên quan đến
nhân viên sig =0,034< 0,05, đồng nghĩa với việc Ho bị bác bỏ, tức là phương sai giữa
nhóm đối tượng có ví trí làm việc khác nhau với tiêu chí nói trên là khác nhau.Các giá
trị còn lại không vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục
được sử dụng để giải thích.

Từ kết quả trên cho thấy, với độ tin cậy cho các phép kiểm định là 95% (mức ý
nghĩa 5%), đa số đều không có sự khác biệt trong việc đánh giá về khía cạnh giao tiếp
trong tổ chức giữa các nhóm phân theo giới tính, trình độ học vấn,vị trí làm việc
vàthâm niên làm việc (giá trị Sig > 0,05). Chỉ có nhóm “trình độ học vấn” tương ứng
với tiêu chí “chính sách thưởng phạt là công bằng”và nhóm “vị trí làm việc” tương
ứng với tiêu chí “không có sự thiên vị trong các chính sách thăng tiến” đều có giá trị
Sig = 0,009 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, có sự khác biệt
về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng và các chỉ tiêu nói trên.
2.2.4.5. Đánh giá của nhân viên về “Đào tạo và phát triển”
 Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân
viên về “Đào tạo và phát triển”
Giả thiết:
Ho: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” là 3,5.
H1: Đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” là
khác 3,5.
Qua kết quả kiểm định cho thấy ,ba tiêu chí “Được huấn luyện các kỹ năng cần
thiết cho công việc”; “Được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công
việc”; “Có nhiều cơ hôi để phát triển nghề nghiệp” đều có giá trị sig nhỏ hơn 0,05%
nên ta có đủ bằng chứng thống kê bác bỏ giả thuyết Ho tại độ tin cậy 95%. Như vậy,
đánh giá trung bình của nhân viên về yếu tố “Đào tạo và phát triển” khác 3,5.
 Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối đào tạo và phát triển giữa
các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene)
Từ bảng kết quả trên cho thấy, mức ý nghĩa của nhóm đối tượngvị trí làm việc
tương ứng với tiêu chí được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc
với giá trị sig = 0,05, Vậy giá trị thống kê về mức đánh giá tiêu chí này của nhóm vị
trí làm việc khác nhaukhông có ý nghĩa nên sẽ được loại bỏ trong bảng thống kê kiểm
định sự khác biệt về mức độ đánh giá đào tạo và phát triển dưới đây. Các giá trị còn
lại không vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0,05) nên tiếp tục được sử
dụng để giải thích.
 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh đào tạo và phát

mức ý nghĩa 0,05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, có sự khác biệt về mức độ đánh
giá giữa các nhóm đối tượng khác nhau về giới tínhvà chỉ tiêu cảm thấy tự hào là
một phần của công ty.
2.2.6. Hồi quy tương quan
Các biến của mô hình hồi quy được rút trích từ kết quả phân tích EFA và được
xây dựng tổng quát như sau:
Y = B
0
+B
1
X
1
+B
2
X
2
+ B
3
X
3
+B
4
X
4
+B
5
X
5
+ ei
Trong đó: Xi: biến độc lập thứ i