GVHD: TS. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
WTO:

Tổ chức thương mại Thế giới

TMCP:

Thương mại cổ phần

VHDN:

Văn hóa doanh nghiệp

DN :

Doanh nghiệp

BIDV :

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –

Chi Nhánh Quảng Bình
HĐQT:

Hội Đồng Quản Trị

TGĐ:

Hình 1.1: Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Edgar.H.SHEIN).....Error: Reference source
not found4
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ..Error:
Reference source not found4
Biểu đồ 1.1: Biểu đồ vốn chủ sở hữu của một số NHTM..............................................25
Biểu đồ 1.2: Biểu đồ tăng trưởng tín dụng.....................................................................26
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ mô tả về giới tính của nhân viên..................................................36
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ mô tả về độ tuổi của nhân viên....................................................37
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ mô tả về trình độ văn hóa của nhân viên.....................................38
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ mô tả về thâm niên công tác của nhân viên.................................38
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ mô tả về mức thu nhập hàng tháng của nhân viên.....................39

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang


GVHD: TS. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra............................................................12
Bảng 2.1: Nhân sự của ngân hàng qua 3 năm 2012-2014....................................................29
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của Ngân hàng BIDV .............30
Bảng 2.3: Tình hình lao động tại chi nhánh Quảng Bình..............................................32
Bảng 2.4: Tình hình tài sản và nguồn vốn của chi nhánh Quảng Bình........................33
Bảng 2.5: Thu nhập, chi phí và lợi nhuận của chi nhánh Quảng Bình..........................34
Bảng 2.6: Đặc điểm của đối tượng được khảo sát.........................................................35
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức”.......Error:

Bảng 2.21: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test sau khi EFA biến phụ thuộc........................53
Bảng 2.22: Phân tích nhân tố biến phụ thuộc.................................................................54
Bảng 2.23: Hệ số tương quan giữa các biến...................................................................57
Bảng 2.24: Kiểm định mô hình hồi quy.........................................................................58
Bảng 2.25: Kiểm định mô hình hồi quy sau khi loại 2 nhóm nhân tố...........................60
Bảng 2.26: Đánh giá độ phù hợp của mô hình của mô hình hồi quy............................61
Bảng 2.27: Kiểm định Anova về độ phù hợp của mô hình hồi quy.......Error: Reference
source not found2
Bảng 2.28: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lập......Error: Reference source not
found3
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình của nhân viên về các khía
cạnh của văn hóa doanh nghiệp ...........................................................................................64

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

Phần 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xu thế toàn cầu hóa, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương
mại thế giới WTO, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao lưu giữa các
dòng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp.
Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hóa. Trong
doanh nghiệp, văn hóa là một tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén và có một
vai trò rất quan trọng ảnh hưởng tới hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh cũng

GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

nhân viên, nên xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: "Nghiên cứu
ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh
Quảng Bình".
2. Mục tiêu nghiên cứu:
 Mục tiêu chung: Thông qua nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – chi nhánh Quảng Bình, từ đó đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, phát
triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng.
 Mục tiêu cụ thể:
•

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến các
yếu tố văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó làm việc của nhân viên tại
Ngân hàng TMCP BIDV – Chi nhánh Quảng Bình.

•

Phân tích thực trạng văn hóa của ngân hàng TMCP BIDV – chi nhánh
Quảng Bình.

•

Phân tích đánh giá của nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tổ chức tại ngân hàng TMCP BIDV – chi

GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

•

Phạm vi về không gian: Tại NH TMCP BIDV - chi nhánh Huế.

•

Phạm vi về thời gian:
Số liệu thứ cấp là 3 năm bao gồm: năm 2012, 2013

o
và 2014.

Số liệu sơ cấp thu thập trong quý 1 và 2 năm 2015.

o
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1 Thiết kế nghiên cứu:

Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
Lập đề cương
nghiên cứu chi tiết

Xây dựng mô
hình nghiên cứu
Phỏng vấn chuyên gia

Khóa luận tốt nghiệp

Thông tin và số liệu thứ cấp được thu thập qua nghiên cứu giáo trình, sách, đề
tài nghiên cứu liên quan, các website, bài báo, .... liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ
các nguồn có uy tín.
Báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh được cung cấp Ngân hàng thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Quảng Bình nhằm phục vụ
phân tích thực trạng kinh doanh nói chung và kinh doanh dịch vụ ngân hàng nói riêng.
Các bài tham luận trình bày tại các Hội nghị, Hội thảo chuyên đề, luận văn
của người đi trước,... có liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Bài giảng Văn hóa kinh doanh (2006) của tác giả Dương Thị Liễu
Bài giảng Quản trị doanh nghiệp của Phó giáo sư Tiến sĩ (PGS TS) Nguyễn Khắc
Hoàn
4.2.2 Đối với dữ liệu sơ cấp:
Thông tin được thu thập thông qua điều tra khảo sát ý kiến trực tiếp nhân viên
theo bảng hỏi được thiết kế dưới sự giúp đỡ và tư vấn của người có chuyên môn, sau
đó tiến hành điều tra thử, hoàn thiện bảng hỏi và điều tra chính thức. Tất cả các đối
tượng điều tra hiện đang sống và làm việc trên địa bàn thành phố Đồng Hới.
 Xác định kích cỡ mấu:
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng cỡ mẫu (số
quan sát) ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát trong bảng câu hỏi để kết quả
điều tra có ý nghĩa. Trong phiếu khảo sát ý kiến nhân viên về đề tài “Ảnh hưởng của
văn hóa doanh nghiệp tới cam kết gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng BIDV – Chi
nhánh Quảng Bình ” với 32 biến quan sát:
Số mẫu cần điều tra (N) = số biến quan sátx5 = 32x5=160 (khách hàng).
Phương pháp chọn mẫu:
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Đây là một biến thể của kỹ
thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan
trọng và có ý nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn
giản sẽ được rút ra từ mỗi tầng này.


Số lượng nhân viên cần điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x

Ni
N

Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra

STT

1.

Các bộ phận nhân viên làm
việc gián tiếp tại Ngân hàng
BIDV chi nhánh Quảng Bình

Số lượng
Tỷ lệ nhân
nhân viên
Số lượng nhân
viên trong
trong mỗi mỗi bộ phận
viên cần điều
bộ phận i:
tra ở mỗi bộ
so với tổng
Ni
phận: ni
Ni
(Nhân

5.65

9

5.

Phòng Quản lý rủi ro

8

4.52

7

6.

Phòng Quản trị tín dụng

12

6.78

11

7.
8.
9.

Phòng Dịch vụ khách hàng DN


quỹ
Phòng Kế hoạch – Tổng hợp

11.

Phòng Tài chính – Kế toán

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

9


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

12.

Phòng Tổ chức – Hành chính

15

8.47

14

13.


Phòng giao dịch Nam Lý

9

5.08

8

17.

Phòng giao dịch Bố Trạch

8

4.52

7

18.

Phòng giao dịch Quán Hàu

8

4.52

7

19.


(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đình Thọ (2011)).
4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá: (EFA)

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

10


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

Nếu bước đánh giá độ tin cậy loại biến không đạt thì biến đó sẽ bị loại ra. Độ giá trị
(validity) được xem xét đến thông qua phân tích EFA (exploratory factor analysis),
kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gom các tham số
ước lượng và nhận diện các nhân tố. Điều kiện phân tích nhân tố được chấp nhận trong
nghiên cứu gồm:
+ Hệ số KMO (Kaise – Mayer – Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm định
Bartlett ≤ 0.5
+ Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5, nếu biên quan sát nào có hệ số tải nhân
tố < 0.5 sẽ bị loại.
+ Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% + Hệ số eigenvalue >
1 theo Gerbing & Anderson (1998)
(Theo Hoàng Trọng, (2005); Nguyễn Đình Thọ (2011)).
4.3.4 Phân tích mối quan hệ:
Đề tài sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan (Pearson correlation
coeficient) được ký hiệu là “r” để kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa
công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô hình nghiên cứu.

Mong đợi kỳ vọng của các biến độc lập biến thiên cùng chiều với biến phụ thuộc
và mang dấu dương (+). Nghĩa là giá trị phân tích các biến độc lập có giá trị dương (+)
thì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức càng cao.

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

12


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

Phần 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1 Các khái niệm có liên quan
1.1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa
và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm,
(1991), Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với
môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Như vậy, doanh nghiệp là gì? theo pháp luật
Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức
kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh

hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Theo Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, (2012),
Hành Vi Tổ Chức, Nhà xuất bản Lao Động Xã Hội. văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm
phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Chúng ta thấy mỗi doanh nghiệp sẽ có bản sắc văn hóa riêng cho mình, cách
hành xử kinh doanh, và tư duy nhận thức của các thành viên trong các công ty đều
khác nhau.
1.1.1.2 Ba cấp độ văn hóa của doanh nghiệp
Có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở 3 mức độ sau
1.1.1.2.1 Mức độ thứ 1: Những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
(Artifacts)
Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản
phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định
nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ
chức. Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp v.v…
đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được.
1.1.1.2.2 Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values)
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc
dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính
sách tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi
giá để bảo đảm đạt thành công của tổ chức.
1.1.1.2.3 Mức độ thứ III:Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions )
Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc
ban lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi
và kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty.

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

15


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

đổi mới và sáng tạo của nhân viên. Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến
và đổi mới. Sự khích lệ này giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng
tạo.
1.1.1.3.2 Tác động tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức
quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi,
thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và
âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ
lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua
công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất - dịch vụ. Vì thế nhân viên
của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời
gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.
1.1.1.4 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp:
Giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp trải qua các giai đoạn sau: 1 hình
thành và phát triển lúc ban đầu (giai đoạn non trẻ), 2 giai đoạn đang phát triển (trung
niên) và 3 giai đoạn trưởng thành và có nguy cơ suy thoái.
1.1.1.4.1 Hình thành và phát triển lúc đầu
Người Sáng lập đóng vai trò mạnh mẽ để hình thành nên văn hóa của tổ chức
trong giai đoạn sơ khai của tổ chức. Như đã nói ở phần trên, văn hóa doanh nghiệp
được hình thành từ người lãnh đạo hay người sáng lập đặc biệt là trong giai đoạn
doanh nghiệp mới hình thành, những giá trị niềm tin và quan điểm của họ được áp đặt,
chia sẻ vào doanh nghiệp để thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi
trường bên trong. Ông Soichiro Honda người sáng lập ra công ty Honda nói “ Honda

Văn hóa thực sự cần thiết thay đổi khi có giá trị nào đó đã từng giúp doanh nghiệp
thành công nhưng hiện nay không còn phù hợp với sự biến đổi của môi trường bên
ngoài và quan trọng hơn là đối với môi trường bên trong
1.1.1.4.3 Đã trưởng thành và có nguy cơ suy thoái
Tổ chức tiếp tục phát triển mạnh và đến giai đoạn trưởng thành và có nguy cơ
suy thoái, giai đoạn này các giá trị văn hóa có một số vẫn còn phù hợp, một số khác
không còn phù hợp nữa và trở thành gánh nặng cho tổ chức khi môi trường thay đổi
thể hiện qua các nhân tố sau: doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa thị trường
đã bão hòa, sản phẩm trở nên lỗi thời, các vụ bê bối scandal và sụp đổ huyền thoại của
tổ chức, nhân viên xin nghỉ việc nhiều v.v…
Sự thay đổi văn hóa diễn ra khi nhân viên cảm thấy an toàn đối với họ, nghĩa là
họ thấy lợi ích của mình không bị đe dọa và họ sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi văn
hóa vì những giá trị văn hóa cũ đã giúp cho doanh nghiệp thành công trong quá khứ và
đã từng tự hào vì nó.
1.1.1.4.4 Thay đổi văn hóa
Theo Edgad H.Schein để thay đổi văn hóa toàn diện nhất chính là thay đổi cốt
lõi tức là thay đổi lớp thứ ba của văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác muốn thay
đổi văn hóa thì phải thay đổi các “ giả định ngầm ” hay “ quan niệm ẩn ” ( những quan
niệm chung). Khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp, việc tiếp nhận những quan niệm

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

17


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.2.3 Định hướng kết quả

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

18


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

Các tổ chức, các nhà quản trị thành công và những công ty có nền văn hóa
mạnh luôn tập trung vào kết quả. Việc hỗ trợ và trợ giúp nhân viên trong quá trình
thực hiện để đạt mục tiêu, đạt được kết quả tốt thay vì đưa ra phương pháp thực hiện.
Điều này ảnh hưởng đến cách thức hành động của nhân viên, khuyến khích nhân viên
hoàn thành mục tiêu theo những cách thức riêng của từng người và tùy theo sở trường
của mỗi người.
1.1.2.4 Định hướng con người
Con người trong doanh nghiệp được nhìn nhận như một nguồn lực thực sự hay
không hay chỉ được coi là chi phí, là công cụ để sản xuất ra của cải cho doanh nghiệp.
Tổ chức có coi trọng nguồn nhân lực của mình như một tài sản quí giá nhất hay không,
có tin rằng con người cội nguồn của mọi sức mạnh và quyết định sự thành công hay
thất bại của tổ chức hay không.
1.1.2.5 Định hướng làm việc nhóm
Làm việc nhóm và xây dựng nhóm có được khuyến khích từ các bộ phận trong
công ty, sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộng tác từ
các đơn vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc. Tính chất tương đồng
trong công việc giúp các nhân viên gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo tính đồng đội

định, ai là người được tham gia vào việc ra quyết định, các quyết định trong tổ chức
theo phân quyền hay tập trung
1.1.2.10 Định hướng kế hoạch tương lai
Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân
viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào, sự cam
kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và chiến lược
của tổ chức.
1.1.2.11 Công bằng trong chính sách quản trị
Các chính sách quản trị trong doanh nghiệp đang được thực thi, các chính sách
có công bằng hay thiên vị, phong cách quản trị trong doanh nghiệp ảnh hưởng như thế
nào đối với nhân viên,
1.1.3 Mối tương quan – liên hệ các mô hình
1.1.3.1 Mô hình SMA Shah 2012
Theo nghiên cứu của SMA Shah, (2012). Đã đưa ra năm khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao
gồm: (1) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) chú ý đến chi tiết, (3) định hướng kết quả,
(4) định hướng con người (5) định hướng nhóm.
1.1.3.2 Mô hình ZM Zain 2009
Mô hình ZM Zain, (2009). Ảnh hưởng văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức bao gồm bốn nhân tố: (1) làm việc nhóm, (2) đào tạo và phát triển, (3) giao tiếp
trong tổ chức, (4) khen thưởng và sự thừa nhận.
1.1.3.3 Mô hình nghiên cứu Recardo & Jolly 1997
Được thực hiện năm 2008, Đỗ Thụy Lan Hương, (2008), “Ảnh hưởng của văn hóa
công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp ngoài

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

20

Đào tạo và phát triển

Cam kết gắn bó
trong tổ chức
Làm việc nhóm

Phần thưởng và sự công nhận

Sự công bằng và nhất quán
trong các chính sách quản trị

Hiệu quả trong việc ra quyết
định

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

21


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Sự phát triển của hoạt động ngân hàng những năm gần đây – tiềm ẩn nhiều
rủi ro:

Một là, gia tăng rủi ro hệ thống
Kể từ cuối năm 2008 đến nay, nền kinh tế phải đối mặt với một số bất cập. Đó
là chất lượng tăng trưởng không cao, năng suất và hiệu quả đầu tư thấp, sức cạnh tranh
của nền kinh tế yếu, kết cấu hạ tầng trở thành điểm nghẽn của nền kinh tế. Lạm phát
lên xuống thất thường, sau năm 2007, tăng trưởng kinh tế giảm xuống dưới mức tiềm
năng, năm 2012 là 5,03%. Trong bối cảnh kinh tế suy giảm, các chính sách kinh tế - tài
chính – ngân hàng được điều chỉnh theo hướng kiểm soát được lạm phát, nhưng lại
ảnh hưởng đến hoạt động của các tổ chức tài chính. Tính chủ động và tiên liệu trong
đầu tư, kinh doanh thấp. Điều này đã tác động lớn đến sự ổn định của hệ thống, làm
cho rủi ro và mức độ tổn thương của hệ thống ngân hàng ở một số khía cạnh.
Hai là, rủi ro do suy giảm niềm tin
Lạm phát tăng đã kéo theo lãi suất huy động và cho vay tăng (lãi suất cho vay
khoảng 20%- 25%/năm ở một số thời điểm), lãi suất trên thị trường 1 và 2 tăng cao
trong giai đoạn 2008–2011. Điều này cho thấy một số Ngân hàng thực sự khó khăn về
thanh khoản ở giai đoàn này. Tình trạng Ngân hàng yếu kém lại dẫn dắt thị trường,
buộc các Ngân hàng có tình hình tài chính lành mạnh phải theo, nếu không muốn mất
khách hàng và giảm thị phần.
Do kinh tế suy thoái, sản xuất kinh doanh giảm sút, hàng tồn kho tăng cao, cầu

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

23


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp



SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

24


GVHD: Ths. Nguyễn Hữu Thủy

Khóa luận tốt nghiệp

việc tái cấu trúc hoạt động của các ngân hàng, thì vẫn rất nhiều trường hợp các nhân
viên nhảy việc.
Tồn tại vấn đề đó, việc giữ chân người tài là vấn đề được đặt ra trong nhiều
ngân hàng. Liệu có phải mức lương thưởng có vai trò quyết định để giữ chân họ, hay
còn có lý do nào khác?
Tại thị trường tỉnh Quảng Bình đang ngày xuất hiện nhiều ngân hàng thâm
nhập, các ngân hàng xuất hiện sau luôn đưa ra nhiều chính sách thu hút nhân viên có
kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn, am hiểu khách hàng tại thị trường địa phương.
Do đó việc nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên đang là vấn đề đặt ra đối với
các ngân hàng đã tham gia vào thị trường tỉnh từ lầu như Ngân hàng Đầu tư và Phát
triển Việt Nam – chi nhánh Quảng Bình.

SVTH: Hoàng Bình Thành

Trang

25