ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------------

H

uế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:

tế

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA

h

DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

in

CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC

họ
cK

TẠI KHÁCH SẠN PARK VIEW HUẾ

Sinh viên thực hiện:


dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô đã cho tôi những kiến thức và kỹ năng cần thiết

H

để hoàn thành luận văn với đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn Park View
Huế”

h

tế

Đặc biệt, tôi xin cảm ơn thầy giáo – PGS. TS. Nguyễn Văn Phát đã quan tâm,
hướng dẫn tận tình, tỉ mỉ. Những kiến thức, kinh nghiệm và góp ý của thầy là định
hướng quan trọng giúp tôi hoàn thành tốt luận văn.

in

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo trường Đại học Kinh tế Huế, Phòng

họ
cK

Công tác sinh viên, các Khoa Phòng ban chức năng đã trực tiếp và gián tiếp giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Việc hoàn thành khóa luận còn nhờ sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Khách sạn, sự
giúp đỡ nhiệt tình của anh Lê Quý Anh Hùng- Trưởng phòng nhân sự, cùng sự giúp đỡ
nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Khách sạn đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian thực tập tại Khách sạn Park View Huế.



PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1

H

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1.Mục tiêu chung ..........................................................................................................2

tế

2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2

h

3.1.Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2

in

3.2.Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2

họ
cK

4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
4.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................................4
4.2.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp .......................................................................................4
4.2.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp .........................................................................................4

1.1.1.1. Khái niệm văn hóa ............................................................................................. 8
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .......................................................................9

uế

1.1.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ..................................................................10
1.1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan .......................................................10

H

1.1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài .......................11
1.1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững ....................................................11

tế

1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp .......................................................................12
1.1.4. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ........................................................... 14

h

1.1.5. Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức .......................................................... 15

in

1.1.6. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức .............16

họ
cK

1.2. Cơ sở thực tiễn – thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ............17

2013-2015 ........................................................................................................ 34
2.2. Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại khách sạn Park View Huế .........................................................36
2.2.1. Mô tả về mẫu điều tra.......................................................................................... 36
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo......................................................................37
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................42

uế

2.2.3.1. Rút trích nhân tố chính có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .....42
2.2.3.2. Rút trích nhân tố chính sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn Park

H

View Huế ......................................................................................................................46
2.2.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................47

tế

2.2.4.1. Kiểm định tính phân phối chuẩn của số liệu ....................................................47
2.2.4.2. Kiểm tra tương quan giữa các nhân tố với sự cam kết gắn bó của nhân viên .47

h

2.2.4.3. Hồi quy bội các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang

in

làm việc tại khách sạn Park View Huế ..........................................................................49



Khóa luận tốt nghiệp

3.2.2. Phần thưởng và sự công nhận .............................................................................62
3.2.3. Hiệu quả trong việc ra quyết định .......................................................................63
3.2.4. Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ............................................................. 64
3.2.5. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ..................................65
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................66
1. Kết luận .....................................................................................................................66
2. Kiến nghị ...................................................................................................................67

uế

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 69

Đ

ại

họ
cK

in

h

tế

H


LNST

Lợi nhuận sau thuế

NXB

Nhà xuất bản

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

VIF

Hệ số Phóng Đại Phương Sai (Variance Inflation Factor)

Đ

ại

họ
cK

in

h

tế

H

tế

Bảng 7: Giá trị Cronbach alpha sau khi loại biến .......................................................... 40

h

Bảng 8: Giá trị Cronbach alpha đối với biến quan sát thành phần Cam kết gắn bó của
nhân viên ........................................................................................................................41

in

Bảng 9: Kiểm định KMO và Bartlett's đối với biến độc lập .........................................42

họ
cK

Bảng 10: Ma trận nhân tố sau bốn lần xoay ..................................................................43
Bảng 11 : Kiểm định KMO & Bartlett’s .......................................................................46
Bảng 12: Phần trăm giải thích nhân tố cam kết gắn bó của các biến thành phần .........46
Bảng 13: Ma trận xoay nhân tố .....................................................................................46
Bảng 14 : Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu ........................................................47

ại

Bảng 15: Ma trận tương quan giữa các nhân tố và biến phụ thuộc ............................... 48

Đ

Bảng 16 : Trả lời các giả thuyết ở trên ..........................................................................48
Bảng 17:Kiểm định độ phù hợp của mô hình ................................................................ 49

in

h

tế

H

uế

Bảng 31 : Kiểm định ANOVA thời gian làm việc ........................................................59

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

viii


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1 Quy trình tiến hành nghiên cứu ..........................................................................3
Sơ đồ 2 Mô hình nghiên cứu các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên ....................................................................................................22
Sơ đồ 3: Bộ máy quản lý tại khách sạn Park View Huế................................................24

Đ

ại

thành công và không ngừng phát triển, các doanh nghiệp Việt Nam không còn con

uế

đường nào khác là phải tự chuẩn bị những hành trang cần thiết để có thể hội nhập và
tham gia hiệu quả vào sân chơi bình đẳng này. Một trong những yếu tố vô cùng quan

H

trọng phải kể đến góp phần đảm bảo thành công trong chính sách quản lý đó là văn

tế

hóa doanh nghiệp.

Trong những năm gần đây, văn hóa doanh nghiệp được nhắc đến như một tiêu

h

chí khi bàn về doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp

in

quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ

họ
cK

chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội,…chính sự khác nhau này tạo ra môi
trường làm việc đa dạng và phức tạp. VHDN tạo nên nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh

nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, giảm được sự nhàm chán trong công việc.
Để hiểu rõ hơn về vấn đề này và có thể đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp cho
công tác xây dựng VHDN, làm tăng sự trung thành của nhân viên tôi đã quyết định
thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đang làm việc tại khách sạn Park View

uế

Huế” để làm báo cáo thực tập cho khóa luận cuối khóa của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

H

2.1. Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự cam

tế

kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại KS, đồng thời đề xuất những giải pháp phù

h

hợp góp phần nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên.

in

2.2. Mục tiêu cụ thể

 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN, sự cam kết gắn bó


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

 Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp
được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2013 đến năm 2015. Các dữ liệu sơ cấp
được thu thập từ 2/2016 đến tháng 5/2016
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Thông qua các thông tin tìm kiếm trên sách, báo và tham khảo ý kiến một số
chuyên gia; tham khảo ý kiến bộ phận quản lý nhân sự, Ban quản lý của công ty để

uế

xây dựng bảng hỏi sơ bộ tiến hành điều tra thử trên 10 nhân viên. Các ý kiến, thông tin
mà nhân viên cung cấp là cơ sở để bổ sung, hoàn thiện bảng hỏi; loại đi những nhân tố

H

không cần thiết. Sau khi thu thập thông tin, tiến hành điều chỉnh từ ngữ, cách thức diễn
đạt cho nhân viên hiểu được câu hỏi một cách dễ dàng, điều chỉnh các biến trong mô

tế

hình nghiên cứu. Sau khi được điều chỉnh ở bước này, bảng hỏi được sử dụng cho
phỏng vấn chính thức.

h


làm sạch dữ liệu

tra chính thức

số liệu

Kết quả

Phân tích dữ liệu

Điều tra thử
10 bảng hỏi

Chỉnh sửa

Báo cáo nghiên cứu

nghiên cứu
Sơ đồ 1 Quy trình tiến hành nghiên cứu

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

3


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp
4.2.


họ
cK

4.2.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu
Theo (Hair & ctg, 1998), để nghiên cứu có thể tiến hành phân tích nhân tố khám
phá thì kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số tổng số biến quan sát đưa vào mô
hình. Mô hình sử dụng trong bài có 35 biến quan sát, để đảm bảo mức ý nghĩa có thể
chấp nhận thì số mẫu = số biến*5 =35*5=175 mẫu. Tuy nhiên số lượng nhân viên tại

ại

khách sạn Park View Huế chỉ có 115 người (không bao gồm Ban quản lý của khách

Đ

sạn) nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên.
4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi hoàn thành việc phỏng vấn, tác giả hiệu chỉnh, mã hóa, nhập liệu và làm
sạch dữ liệu. Sau đó, sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định giả thuyết thông
kê, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính bằng phần mềm thống kê SPSS 20.
4.3.1. Thống kê mô tả
Số liệu phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng biểu nhằm minh họa rõ
ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào kết quả thống kê, tổng hợp để biết đặc điểm
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

4


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát



Tiêu chuẩn phương sai trích :

Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.

họ
cK

4.3.3. Phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính
4.3.3.1. Kiểm tra tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Điều kiện để tiến hành hồi quy là giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc phải
có mối quan hệ tương quan tuyến tính. Giả thuyết:

ại

Ho: 𝜌 = 0 (Giữa 2 biến không có mối liên hệ tương quan tuyến tính)

Đ

H1: 𝜌 ≠ 0 (Giữa 2 biến có mối liên hệ tương quan tuyến tính)
Nguyên tắc:
Sig. < 0.05: Hai biến có mối quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
Sig. > 0.05: Hai biến không có quan hệ tương quan tuyến tính với độ tin cậy 95%
4.3.3.2. Kiểm tra độ phù hợp của mô hình
Xây dựng xong mô hình hồi quy, vấn đề quan tâm đầu tiên là phải xem xét độ

phù hợp của mô hình đối với tập dữ liệu qua R2. Giá trị R2 càng lớn (gần với giá trị 1)
thì mô hình hồi quy càng phù hợp. Nhưng để suy rộng kết quả cho tổng thể, chúng ta
cần kiểm định hệ số R2 thông qua bảng ANOVA. Giả thuyết:
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

Đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) có thể dùng để kiểm định tương
quan của các sai số kề nhau (tương quan chuỗi bậc nhất). Đại lượng d có giá trị biến

in

thiên trong khoảng 0 đến 4. Tiến hành hồi quy thu được giá trị d rồi đem so sánh với

họ
cK

giá trị giới hạn DL, DU trong bảng giá trị Durbin – Watson. Giả thuyết kiểm định:
H0: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0.
H1: Hệ số tương quan tổng thể của các phần dư khác 0.
Giả định không có tương quan giữa các biến độc lập

ại

Cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, làm
tăng độ lệch chuẩn của hệ số hồi quy, các hệ số hồi quy kém ý nghĩa hơn trong khi R2 khá
cao. Kiểm tra mô hình bị đa cộng tuyến thông qua các tham số được ước lượng là:
Độ chấp nhận của biến (Tolerance) được sử dụng để đo lường hiện tượng đa

Đ

cộng tuyến. Giá trị này lớn và gần bằng 1 cho thấy mô hình không bị đa cộng tuyến.
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) có liên hệ gần với độ chấp nhận. Khi Tolerance
nhỏ thì VIF lớn, quy tắc khi VIF lớn vượt quá 2, đó là dấu hiệu đa cộng tuyến.
5. Bố cục của đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề


h

tế

H

2. Kiến nghị

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

7


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP VÀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

uế

1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hoá là một khái niệm rất rộng cho đến nay có khoảng 400 khái niệm về văn



Đ

cấu thành hệ thống giá trị, truyền thống, mỹ thuật và lối sống, mà dựa trên đó, từng
dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình.”
Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn,
ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn
hóa”. Với cách hiểu này văn hóa sẽ bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo và
phát minh ra. (HCM toàn tập NXB chính trị quốc gia, Hà nội 1995)
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

8


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng và phong phú nhưng thống nhất ở
chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua
đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển
của xã hội loài người. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với
nhau sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn.
1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay, khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì VHDN

uế



uế

“VHDN được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá
trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và

H

tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực

tế

hiện các mục đích” (Trích bài viết “doanh nghiệp và ảnh hưởng của VHDN”,2012).

h

Định nghĩa trên nêu bật được ba đặc trưng quan trọng của VHDN: thứ nhất, đó là

in

các giá trị văn hoá được gây dựng trong quá trình hình thành và tồn tại của DN, như
vậy văn hoá là sản phẩm của những người cùng làm trong một DN và đáp ứng nhu cầu

họ
cK

giá trị bền vững; thứ hai để là giá trị văn hoá nó phải trở thành những quan niệm, tập
quán trong một thời gian đủ dài, những giá trị không được chấp nhận bởi DN sẽ bị loại
trừ; thứ ba những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của DN,

chung của VHDN cũng như bất kỳ loại hình văn hóa nào khác. Văn hóa tồn tại khi có
một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà
nghiên cứu chứng minh mà tôi không tiện ghi trong cuốn sách này. Vậy với tư cách là
chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: VHDN vẫn tồn
tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta không tác

uế

động để nó mang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta?”

H

1.1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài
VHDN mang tính lịch sử (thời gian văn hóa) qua quá trình hoạt động kinh

h

có nghĩa là VHDN mang tính bền vững

tế

doanh của doanh nghiệp. VHDN được hình thành trong một thời gian khá dài, điều đó

in

1.1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững
Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh

họ
cK

hợp, thích ứng. Đồng thời, doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn,
sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến lược,…thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp cần phải mang
tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể,
chỉnh tề cơ cấu – đội ngũ hướng vào mục tiêu chiến lược
VHDN đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành động nhất quán để
tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính thẩm mỹ cao nhất

uế

trong cấu trúc của tòa nhà VHDN. Doanh nghiệp bảo thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi,

1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

H

nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên tục tạo ra sự đồng bộ.

tế

Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển, là yếu tố vàng của
sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp

h

nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung

in

được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn tại được.



Khóa luận tốt nghiệp

bản. Không chỉ giữ chân nhân viên mà một nền VHDN mạnh cũng sẽ lôi cuốn những
nhân tài ở bên ngoài tạo ra một nguồn nhân viên chất lượng.
Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các
doanh nghiệp khác: Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích
hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó.
Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành
đàm phán làm ăn. Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững”. Vì

uế

vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều
kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng. Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, văn

H

hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung
thực, đặc biệt là yếu về tinh thần hết mình với doanh nghiệp thì sẽ chỉ tạo ra những

tế

mối làm ăn thời vụ. Lợi nhuận chỉ là cơ sở tiền đề của một hợp đồng nhưng cái “tình”

in

dính mà văn hóa doanh nghiệp tạo ra.

h

13


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp

1.1.4. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp
Trong lý thuyết hành vi tổ chức, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa theo
nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả khác nhau và các nghiên cứu khác nhau. Tuy
nhiên có nhiều lập luận cho rằng VHDN có thể xem như một hệ thống các giá trị, niềm
tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của tổ chức và
giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên ( Lund, 2013; Pool, 2000). Tác giả
Luthans (1992) cho rằng “VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị,

uế

niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp. Edgar Schien,
một nhà xã hội học Mỹ đã viết “VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải

H

quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy
tắc này tỏ ra hiệu quả trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại”. Những quy tắc và

tế

thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức

h

lai của nhân viên.
-

Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình

thức thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn về thăng chức và mức độ hoàn thành công việc mà tổ chức quy định.

SVTH: Trần Thị Phương Thảo

14


GVHD: PGS.TS Nguyễn Văn Phát

Khóa luận tốt nghiệp
-

Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định

được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, các quyết định nhanh
hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao và việc ra quyết định là tập trung chuyên
quyền hay dân chủ.
-

Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro

được khuyến khích, có sự mở rộng với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay
được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.


các nguồn lực cần thiết để đạt được mục tiêu. Văn hóa ảnh hưởng đến cách cá nhân

ại

đưa ra quyết định, cảm nhận và hành động để đáp ứng với những cơ hội và mối đe dọa

Đ

ảnh hưởng đến tổ chức.
1.1.5. Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết
quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Allen và Meyer(1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định
để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý
thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức
SVTH: Trần Thị Phương Thảo

15