Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

Lời Cảm Ơn
Trong quá trình làm đề tài thực tập và hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận

Ế

được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu của quý thầy cô giáo, bạn bè và người

U

thân.

H

Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị
Kinh Doanh, cùng toàn thể các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế_ Đại học Huế,

TẾ

đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá và có ý nghĩa trong thời gian 4
năm học vừa qua.

H

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn

IN


không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô giáo, những người quan

N

tâm đến đề tài, đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

TR

Ư

Ờ

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

Huế, tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Võ Thị Hiền Dịu

i


GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

TR

Ư

Ờ


SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

MỤC LỤC
Lời Cảm Ơn ......................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii

Ế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................vi

U

DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii

H

PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................1

TẾ

1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1
1.2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu........................................................................2


Đ

1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ...........................................................10

G

1.1.4. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp....................................................12

N

1.1.5. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của tổ chức ................14

Ờ

1.2. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ....................................................15

Ư

1.3. Khái quát về xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam...............16

TR

1.3.1. Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới..........16
1.3.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ......16

1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên ....................................................................................................................19

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TẾ

2.2. Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.................35
2.2.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa

H

Thiên Huế ...............................................................................................................35

IN

2.2.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần in và dịch vụ

K

Thừa Thiên Huế ......................................................................................................37
2.3. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ

C

chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế ....................38

Ọ

2.3.1. Đặc điểm đối tượng điều tra ........................................................................38

IH

2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................................................40
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập...................................43

3.1. Định hướng .........................................................................................................69
3.2. Giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên dựa vào văn
hóa doanh nghiệp .......................................................................................................70
3.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố giao tiếp trong tổ chức............................70
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

3.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố làm việc nhóm ........................................71
3.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố phần thưởng và sự công nhận.................72
3.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố hiệu quả trong việc ra quyết định ...........73
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................74

Ế

TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................76

TR

Ư

Ờ

N



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

Ủy ban nhân dân

SXKD

Sản xuất kinh doanh

LNST

Lợi nhuận sau thuế

GVHB

Giá vốn hàng bán

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

U

UBND

H

Văn hóa doanh nghiệp


Ế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. Tình hình lao động của công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế qua 3
năm 2012 -2014 .............................................................................................................28

Ế

Bảng 2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2012 -2014 ...............32

U

Bảng 3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2012 -2014.................34

H

Bảng 4. Đặc điểm đối tượng điều tra.............................................................................38



Ạ

Bảng 15. Giá trị trung bình về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ......59

Đ

Bảng 16. Kiểm định Independent Samples Test theo giới tính.....................................60

G

Bảng 17. Kết quả kiểm định phương sai theo độ tuổi ...................................................61

N

Bảng 18. Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi........................................................62

Ờ

Bảng 19. Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ văn hóa ....................................62

Ư

Bảng 20. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ văn hóa.........................................63
Bảng 21. Kết quả kiểm định phương sai theo vị trí làm việc .......................................63

TR

Bảng 23. Phân tích sâu ANOVA theo vị trí làm việc....................................................65
Bảng 24. Kết quả kiểm định phương sai theo thâm niên làm việc................................65


N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C

K

IN

H

TẾ

H

.......................................................................................................................................26

SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

viii


IN

nghiệp mình phát triển, khẳng định vị thế trên thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp

K

khác nhau có điều kiện làm việc khác nhau dẫn đến việc những người có trình độ
chuyên môn cao thường tìm đến những nơi có chế độ làm việc tốt hơn, lương cao hơn,

C

khả năng thăng tiến nhanh hơn…để làm việc. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải

Ọ

hiểu được những yếu tố nào có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người

IH

lao động để đưa ra được các biện pháp và chính sách phù hợp để giữ chân người lao

Ạ

động ở lại với tổ chức của mình.

Đ

Doanh nghiệp là tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn,
trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa…chính sự khác

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

rời bỏ tổ chức, sự thõa mãn trong công việc…của nhân viên. Hiểu được tầm quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp, trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt
Nam rất coi trong việc xây dựng văn hóa trong tổ chức, thực hiện hoạch định văn hóa
tổ chức trong doanh nghiệp của mình.

Ế

Công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế là một trong những công ty in

U

hàng đầu ở Việt Nam với các sản phẩm thiết kế, chế bản, in ấn… có chất lượng cao,

H

các máy móc sử dụng trong sản xuất chuyên dụng mang tính đặc thù, đòi hỏi đội ngũ

TẾ

cán bộ công nhân viên có chuyên môn, năng động, sáng tạo và có kinh nghiệm. Với
thời gian hoạt động lâu dài, công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế đã xây

H

dựng được văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, khác biệt so với các doanh nghiệp khác


G

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:

Ờ

N

 Đề tài được thực hiện nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần in và

Ư

dịch vụ Thừa Thiên Huế, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp góp phần nâng cao sự

TR

cam kết gắn bó của nhân viên.
Mục tiêu cụ thể:
 Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và sự

cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
 Xác định các yếu tố trong văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

2



IN

dịch vụ Thừa Thiên Huế.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

K

 Những khía cạnh nào tạo nên văn hóa doanh nghiệp?

C

 Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến mức độ cam

Ọ

kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?

IH

 Những giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp nào cần được áp dụng nhằm
nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức?

Ạ

1.4. Phạm vi nghiên cứu

Đ

 Phạm vi không gian: công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế.
 Phạm vi thời gian:


Nghiên cứu được tiến hành theo các bước như sau:
Lập đề cương nghiên

U

Ế

cứu chi tiết

H

Xây dựng mô hình

 Phỏng vấn chuyên gia
 Phỏng vấn nhóm tiêu điểm

TẾ

nghiên cứu

Tiến hành xây dựng

H

 Tiến hành điều tra thử trên một
mẫu với kích thước là 10 nhân
viên
 Điều chỉnh bảng hỏi lần 2



C

bảng hỏi hoàn chỉnh

N

1.5.2. Phương pháp chọn mẫu

Ờ

Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần

Ư

in và dịch vụ Thừa Thiên Huế. Theo số liệu nhân sự tại công ty vào thời điểm hiện tại

TR

có 152 người. Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu là 152 người.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,

Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mô hình sử dụng trong bài
có 30 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 30 x 5=150 (mẫu), vì tổng thể nghiên cứu có
152 người nên nghiên cứu sẽ được thực hiện trên tổng thể.

SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

4


1.5.4.1. Nghiên cứu định tính

IN

Nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát
dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Các kỹ thuật được sử dụng chủ yếu trong

K

nghiên cứu là:

C

Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu, các nghiên cứu liên quan

Ọ

được thực hiện trước đây. Từ đây xây dựng cơ sở lý thuyết và các câu hỏi khảo sát

IH

phục vụ cho nghiên cứu.

Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát để ghi chép lại những hành vi, biểu

Ạ

hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.
Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi để lấy ý

SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

1.5.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy của thang đo được kiểm định thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ
số tương quan biến tổng (item- total correclation), những biến nào không đảm bảo độ
tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
Cronbach’s Alpha > 0.8: Thang đo tốt.

U

Ế

0.8 > Cronbach’s Alpha > 0.7: Thang đo sử dụng được.
lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.

TẾ

Hệ số tương quan biến tổng > 0.3

H

0.7 > Cronbach’s Alpha > 0.6: Thang đo chấp nhận được nếu khái niệm đo


Anderson, 1988).
(Hair &ctg).

1 (Garson, 1998).

Đ

Eigen values

Ạ

Factor loading lớn nhất của mỗi iterm

.

G

Chênh lệch giữa Factor loading lớn nhất và Factor loading bất kì phải lớn hơn

N

0.3 (Jabnoun & AI.Timini, 2003).

Ờ

1.5.5.4. Phân tích hồi quy tương quan

Ư

Phân tích hồi quy tương quan được thực hiện bằng phương pháp Enter với phần

hằng số

1:

các hệ số hồi quy (i > 0)

e: sai số ước lượng
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 hiệu chỉnh.

U

quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Ế

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tương

H

Cặp giả thuyết nghiên cứu:
H0: không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

TẾ

H1: tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Độ tin cậy là 95%.

H

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:


chức của nhân viên tại công ty cổ phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế
Chương 3. Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh

G

nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ

N

phần in và dịch vụ Thừa Thiên Huế

Ờ

Phần 3. Kết luận và kiến nghị

Ư

1.7. Hạn chế của đề tài

TR

Đề tài tiến hành nghiên cứu với tổng thể nhân viên nhưng trên thực tế số phiếu

trả lời không đảm bảo về mặt số lượng, do vậy, kết quả nghiên cứu so với thực tế chắc
chắn vẫn còn nhiều thiếu sót.
Do hạn chế về mặt nguồn lực và kiến thức, những nhận xét và đánh giá của đề tài
mặc dù dựa trên kết quả điều tra nghiên cứu thực tiễn nhưng ý nghĩa mang lại chưa
đáng kể.


H

Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Kluckhohn đã

IN

từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi

K

tiếng thế giới. Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc

C

học, nhân loại học, dân gian học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học…và trong

Ọ

mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó, định nghĩa về văn hóa cũng khác nhau. Điều này cho

IH

thấy, khái niệm văn hóa rất phức tạp.

Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa “văn hóa hay văn minh, theo nghĩa rộng

Ạ

về tộc người học, nói chung gồm có trí thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật



8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh : “vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống,
loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn,
ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn

Ế

hóa”. Với cách hiểu này văn hóa sẽ bao gồm tất cả những gì do con người sáng tạo và

U

phát minh ra.

H

Theo UNESCO, văn hóa được hiểu qua hai định nghĩa: “văn hóa là tổng thể
những nét riêng biệt về tinh thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách

TẾ

của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội”; “văn hóa bao gồm nghệ thuật
và văn chương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống

văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời

Đ

khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của

G

xã hội loài người. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau,
sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn.

Ờ

N

1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Ư

Ngày nay, khi các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển mạnh mẽ thì văn hóa

doanh nghiệp đã và đang được quan tâm nhiều hơn. Tuy vậy, khái niệm văn hóa doanh

TR

nghiệp vẫn chưa nhất quán giữa các học giả, các nhà kinh tế, tùy theo góc nhìn của
mỗi người, mỗi nền văn hóa, mỗi doanh nghiệp mà đưa ra mỗi định nghĩa khác nhau.
Có thể biết đến văn hóa doanh nghiệp qua một số định nghĩa nổi bật như sau:
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài

việc theo đuổi và thực hiện các mục đích” (Trích bài viết “Doanh nghiệp và ảnh hưởng

IN

1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

H

của văn hóa doanh nghiệp”, 2012).

1.1.3.1. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại khách quan

K

Văn hóa tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có xã

C

hội là có văn hóa. Văn hóa rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hóa

Ọ

không có nghĩa là cái đẹp, dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trường

IH

tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh và phát triển. Có thể có
văn hóa đồi trụy đi xuống, văn hóa phát triển đi lên, văn hóa mạnh hay văn hóa yếu,

Ạ


SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

1.1.3.2. Văn hóa doanh nghiệp hình thành trong một thời gian khá dài
Văn hóa doanh nghiệp mang tính lịch sử (thời gian văn hóa) qua quá trình hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một
thời gian khá dài, điều đó có nghĩa là văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững.

Ế

1.1.3.3. Văn hóa doanh nghiệp mang tính bền vững

U

Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh

H

nghiệp phi văn hóa. Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá

TẾ

trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị

không phải vì có những ý tưởng kinh doanh vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi,

Đ

biết mọi việc mà là có một tổ chức thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổi, không phụ
thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào. Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập

G

trung sức lực cho việc thiết kế tổ chức phù hợp, thích ứng. Đồng thời doanh nghiệp

N

cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn, sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến

Ờ

lược…thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp cần phải mang tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển

Ư

biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấu – đội ngũ hướng

TR

đích vào mục tiêu chiến lược.
Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành

động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính
thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp bảo


doanh nghiệp, các quản lý, lãnh đạo đơn vị thành viên xây dựng các mục tiêu bất khả
thi cho đơn vị mình tạo một sự sống động thẳng hàng trên toàn tổ chức. Chính các

H

nhiệm vụ bất khả thi đó được đặt ra nối tiếp, khi đạt được lại có một mục tiêu mới,

IN

nhiệm vụ mới sẽ tạo đà thúc đẩy sự tiến bộ mạnh mẽ và liên tục giúp một doanh

K

nghiệp trở thành một doanh nghiệp lớn và xuất sắc trong tương lai.
Để thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi, doanh nghiệp phải tìm kiếm, lựa chọn,

C

đào tạo những con người thích hợp, nhất quán và chia sẻ các giá trị cốt lõi của doanh

Ọ

nghiệp. Những con người không thích hợp cần phải được loại ra khỏi doanh nghiệp.

IH

Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải một mặt kiểm soát chặt chẽ tư tưởng nhân viên, một
mặt ủng hộ sự tự chủ cao nhất cho mỗi người, thúc đẩy mọi người luôn hành động và


tiếp, sinh hoạt…
1.1.4. Các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp
Năm 1997, hai tác giả Recardo và Jolly đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa
công ty phù hợp với đặc tính của doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp
nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng và kế hoạch tương lai, làm việc nhóm,
sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản lý.
Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và

Ế

bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.

U

Đào tạo và phát triển: cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát

H

triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó,
các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay


Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi ro
được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay

Ạ

được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.

Đ

Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng kế

G

hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.

N

Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và chiến lược

Ờ

khác của tổ chức.

Ư

Làm việc nhóm: khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình

TR



thành công…tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty.
ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.

TẾ

Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây chuyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen

H

R.Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu

IN

quả” đã khẳng định “Không tham gia thì không bao giờ có thi hành”. Hay nói cách
khác rằng họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia, họ

K

có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một dẫn chứng cho nhận định

C

này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines. Hãng hàng không

Ọ

này là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần cho nhân viên.


TR

nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một văn hóa doanh nghiệp – văn
hóa của sự hy sinh, văn hóa của sự đoàn kết.
1.1.5.3. Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và
trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn
được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công,
nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là
“team work is dream work”, tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của
ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác khả năng lãnh đạo được đo bằng khả

Ế

năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao và một

U

công việc càng có nhiều người tham gia thì công việc đó càng sớm được hoàn thành.

gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc

IH

và ít khi rời bỏ tổ chức. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức
để tiếp tục làm việc trong tổ chức bởi vì họ muốn như vậy (Ghani et al, 2004).

Ạ

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy

Đ

kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả

G

của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành với tổ chức

N

càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.

Ờ

Vậy cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh

Ư

nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản


TẾ

người lao động, người sử dụng thành quả lao động đó cũng khác nhau.

H

doanh nghiệp cũng khác nhau, theo đó là sự tác động ảnh hưởng cũng khác nhau đến

Trên thực tế, mỗi nền văn hóa khác nhau đều đưa đến nhận thức khác nhau và tác

H

động đến hệ thống văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Ở Nhật Bản, những người lao

IN

động thường làm việc suốt đời cho một công ty, công sở, họ được xếp hạng theo trình
độ tay nghề và bề dày công tác. Chính văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật Bản đã tạo cho

K

doanh nghiệp một không khí làm việc dựa trên cơ sở quan hệ với các thành viên như

C

trong một gia đình, họ gắn bó với nhau chặt chẽ trong quá trình làm việc và sinh hoạt.

Ọ



Ư

nghề đảm bảo có công ăn việc làm, đảm bảo cuộc sống cho cá nhân, gia đình.
Do vậy, dù doanh nghiệp ở đâu, văn hóa doanh nghiệp cũng luôn tồn tại và nó

tồn tại trong chính mỗi thành viên của doanh nghiệp. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp
luôn có đặc thù riêng, đó là bản sắc dân tộc.
1.3.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn
SVTH: Võ Thị Hiền Dịu

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS. TS. Nguyễn Khắc Hoàn

ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại được. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực
của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân
lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ. Do vậy, có thể khẳng định văn

Ế

hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Theo ông Trần Hoàng Bảo

U

C

doanh nghiệp. Vì vậy, sự phát triển của họ chỉ dừng lại ở một mức nào đó và ít tạo

IH

Nhìn chung, văn hóa công sở và văn hóa doanh nghiệp của nước ta còn có những
mặt hạn chế nhất định. Đó là một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí

Ạ

thấp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, dẫn đến có những cái nhìn ngắn hạn, chưa

Đ

có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị
ảnh hưởng bởi tàn dư của nền kinh tế bao cấp, chưa có cơ chế dùng người thõa đáng

G

với từng vị trí làm việc, có sự bất cập trong giáo dục và đào tạo. Mặt khác, văn hóa

N

doanh nghiệp Việt Nam còn có các yếu tố khác chi phối.

Ờ

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam có thể khái quát như sau: