1 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

1. Chương I
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Kinh tế toàn cầu trong năm 2013 tốc độ tăng trưởng hết sức thấp và còn tiếp tục
tăng trưởng chậm trong năm 2014 theo dự báo của Quỹ Tiền tệ Quốc tế IMF, 2013.
Trước bối cảnh kinh tế toàn cầu đang suy thoái - khủng hoảng, các tập đoàn kinh tế
toàn cầu, các công ty đa quốc gia và các doanh nghiệp địa phương, đang dốc hết toàn
lực để
duy trì sự sống còn và tồn tại của mình. Môi trường kinh doanh ngày càng khó
khăn, những công ty nào thực sự có nội lực mạnh mới có thể vượt qua được cuộc
khủng hoảng này.
Theo Phan Đình Quyền, (2012), “Hệ thống quản lý doanh nghiệp là cỗ máy thì
văn hoá doanh nghiệp là dầu nhớt bôi trơn cho cỗ máy đó vận hành, là những yếu tố
kết dính những con người riêng lẻ, thiếu hồn thiếu cá tính và động lực thành
đội ngũ
biết chiến đấu hết mình cho lý tưởng của doanh nghiệp”. Văn hoá doanh nghiệp là
một trong những tiêu chí đánh giá, do lường sức mạnh, nội lực của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào có nền văn hoá mạnh thì doanh nghiệp đó mới có thể nhảy qua
được bức rào cản lớn này để tiếp tục tồn tại duy trì và phát triển doanh nghiệp của
mình.
Trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế
, nền kinh tế Việt Nam không nằm
ngoài quy luật mà chịu ảnh hưởng rất lớn của nền kinh tế toàn cầu. Theo thống kê của
cơ quan chức năng đăng trên trang điện tử Chất lượng Việt Nam, (2013), 5 tháng hơn
23.000 doanh nghiệp giải thể, ngày 27/07/2013
,


óc của mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải duy trì nguồn nhân lực của mình
được ổn định, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt, nhân viên có năng lực và tài năng.
Con người ngày nay tham gia vào các tổ chức kinh tế không chỉ là tiền lương mà nhu
cầu của họ cần thêm là các yếu tố về tinh thần, tình cảm và bầu không khí làm việc tốt.
Văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao
tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức, theo Saeed – Hassam, (2000).
Do đó xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo một môi trường làm việc tốt,
thuận lợi còn đem đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc cho nhân viên mà còn
tác độ
ng tích cực đến sự gắn bó trung thành với tổ chức. Đặc biệt thu hút thêm nhiều
nhân tài cho công ty. Đó là mục tiêu và là chiến lược hàng đầu không chỉ riêng của
Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn mà còn nhiều các doanh nghiệp khác trong giai đoạn
tái cơ cấu đồng thời ngăn chặn săn lùng đầu người từ các đối thủ cạnh tranh, các tập
đoàn kinh tế trong và ngoài nước.
Trước tình hình nghỉ thôi việc nhân viên từ 2010 đến 2013 của Công ty Cổ
phần Giấy Sài gòn. 3 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

Bảng 1.1: Tình hình nhân viên nghỉ việc Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn

2010 2011 2012 2013
Tổng

Có nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
cam kết gắn bó với tổ chức đã được nghiên cứu trước đây được công bố dưới nhiều
hình thức như tạp chí, luận văn v.v… 4 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), Tác động văn hóa tổ chức đến hài
lòng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức nghiên cứu
được thực hiện tại các giảng viên trường đại học tư của các trường Pakistan. Với kết
luận là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức và tác
động
đến sự hài lòng trong công việc.
Zahariah Mohd Zain (2009), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết
gắn bó với tổ chức. Kết luận rằng các công ty phải tạo môi trường làm việc cho nhân
viên với các yếu tố văn hóa được thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức qua các khía cạnh: làm việc nhóm, giao tiếp tổ chức, khen thưởng và thừa nhận,
đào tạo. Được thực hiện 190 công ty Malaysia.
Tác gi
ả Đỗ Thụy Lan Hương (2008). Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự
cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành
phố Hồ Chí Minh. Với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ
Chí Minh. Dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tám khía
cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: giao tiếp tổ chức, đào tạo và phát triển, phần
thưởng và sự công nhận, hiệu quả việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và
cải tiến, định hướng kế hoạch tương lai, làm việc nhóm và sự công bằng trong chính
sách quản trị. Với kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong
nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: chấp nhận
r
ủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển, Sự công bằng và nhất quán trong

tưởng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngay từ khi mới thành lập doanh nghiệp, không
nên để khi doanh nghiệp hoạt động với thời gian dài rồi mới nghĩ đến việc xây dựng
văn hóa cho công ty.
“Hôm nay phải hơn ngày hôm qua nhưng không bằng ngày mai”. Đó là khẩu
hi
ệu của tập đoàn Tân Hiệp Phát. Đây cũng là một khẳng định về văn hóa của tập đoàn
Tân Hiệp Phát muốn chia sẽ với toàn thể nhân viên và là một chỉ tiêu để xác định
tuyển dụng nhân viên, tuyển dụng nhân tài của Tập đoàn Tân Hiệp Phát. Nhân viên
nào có đầu óc luôn cầu tiến, luôn vận động, luôn phát triển, chắc chắn sẽ được Tân
hiệp Phát trọng dụng. Do đó việc xây dựng mộ
t văn hóa mạnh để thành công, chúng ta
cần phải xây dựng những khẩu hiệu ngắn gọn, dễ hiểu, dễ nhớ để chia sẻ, tạo sự đồng
thuận với toàn thể nhân viên trong toàn công ty, đồng thời khẳng định với xã hội về
văn hóa doanh nghiệp của công ty của mình.
Tập đoàn Nordstrom là nhà bán lẻ thời trang hàng đầu của Mỹ, với hơn 260 cửa
hàng bán lẻ tại 35 quốc gia. N
ăm 2012 Tập đoàn bán lẻ thời trang Nordstrom bất chấp
sự suy thoái toàn cầu và được xếp hạng thứ 34 trong Top 100 tại Mỹ về doanh thu, đạt
10,497 tỷ USD, mức tăng trưởng 12,7% so với cùng kỳ năm trước. Theo tạp chí
Online Stores.org, (2012). Để được thành công như vậy, chắc chắn phải có sự đóng
góp của văn hóa Nordstrom. Nordstrom xây dựng văn hóa cho mình theo hình “Tam
giác ngược”. Nordstrom định hướng khách hàng ưu tiên lớn nhất, thứ 2 họ định h
ướng 6 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

vào nhân viên, thứ 3 tới ban lãnh đạo cấp trung và cuối cùng mới là Hội đồng quả trị.
Chúng ta thấy rằng chính văn hóa tam giác ngược này mà Nordstrom đã xây đựng sẽ
đem lại sự thành công và tồn tại từ năm 1901 đến nay. 7 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

2. Chương II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa
và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm,
(1991), Văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con
người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự t
ương tác với
môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Như vậy, doanh nghiệp là gì? theo pháp luật
Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức
kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Văn
hóa doanh nghiêp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, m
ỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra
bản sắc văn hóa riêng cho mình. Văn hóa tổ chức theo Edgar H. Schein bao gồm các
khu vực tư nhân, công chúng, chính phủ và phi lợi nhuận. Khu vực tư nhân chính là
văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, để định nghĩa chung cho các loại hình trên nên Edgar
H. Schein gọi là “nhóm”. Do đó văn hóa doanh nghiệp được Edgar H. Schein
, (2012) “
Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo ”, Nhà xuất bản Thời Đại

, định nghĩa như sau:
Là mô hình mẫu của các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được

nghiệp ( Artifacts)
Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản
phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định
nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu truyện và những huyền thoại về tổ
chức. Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp v.v…
đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biế
t qua nghe, nhìn và tiếp xúc được.
2.1.2.2 Mức độ thứ II: Những giá trị được chia sẻ ( Espoused Values)
Mức độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc
dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính
sách tương tác với môi trường bên ngoài. Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi
giá để bảo đảm đạt thành công của tổ ch
ức.
2.1.2.3 Mức độ thứ III:Những quan niệm ẩn ( Basic underlying Assumptions )
Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban
lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và
kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty. 9 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Hình 2.1- Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Edgar. H. SHEIN)
2.1.3 Tác động của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp, vì thế doanh
nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực các
hoạt động của doanh nghiệp.
2.1.3.1 Tác động tích cực
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt
doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý

vượt qua không gian và thời gian, được hình thành do nhiều yếu tố. Yếu tố ảnh h
ưởng
mạnh nhất để hình thành văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: văn hóa dân
tộc, người lãnh đạo và những giá trị tích lũy.
2.1.4.1 Văn hóa dân tộc ( các quan niệm ẩn văn hóa dân tộc )
Những con người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp đều xuất phát, ảnh
hưởng từ nền văn hóa vĩ mô, từ nền văn hóa dân tộc. Hay nói cách khác bản thân văn
hóa doanh nghiệp chính là hình ảnh phản chiế
u một phần của nền văn hóa dân tộc.
Chuyên gia tâm lý học người Hà Lan Geert Hofstede, qua nghiên cứu 1960-1970 đưa
ra bốn yếu tố văn hóa, đến 2010 ông bổ sung đầy đủ thêm hai yếu tố nữa, các yếu tố
đó bao gồm: Cá nhân - tập thể; tính cẩn trọng, khoảng cách quyền lực, âm tính –
dương tính, định hướng dài hạn – định hướng ngắn hạn. Ngoài ra dựa trên các tác giả
lớn của phương Tây, giáo trình của Phan Đình Quyề
n (2012) nêu ra bảy chiều kích
(dimensions): quan hệ con người với tự nhiên, tránh sự bất định, quan niệm về bản
chất con người, quan niệm về mối quan hệ giữa con người với con người, quan niệm
ẩn về bản chất của sự thật về chân lý, quan niệm ẩn về thời gian, cuối cùng quan niệm
ẩn về không gian. Trong luận văn này tác giả trình bày và phân tích sâu yếu tố quan 11 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

niệm về mối quan hệ giữa con người với con người để khái quát hơn về văn hóa doanh
nghiệp hình thành từ văn hóa dân tộc.
Một là: Khoảng cách quyền lực (Power distance)
Khoảng cách quyền lực là sự chấp nhận của một nhóm người trong quan hệ,
giao tiếp, trách nhiệm và nghĩa vụ giữa những người có quyền lực cao và những người
không có quyền l
ực.
12 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

Theo Geert Hofstede: Định hướng cộng đồng, chủ nghĩa trọng tập thể gắn liền
với những xã hội mà trong đó con người từ lúc sinh ra cá nhân hòa nhập một cách đầy
đủ vào nhóm nội bộ của mình, cộng đồng ấy sẽ bảo vệ con người để có sự trung thành
vô điều kiện của cá nhân. Định hướng cá nhân gắn liền với những xã hội mà trong
đó
sự ràng buộc giữa các cá nhân khá lỏng lẻo, mọi người được mong đợi tự chăm sóc lấy
mình và gia đình trực tiếp của mình.
Tính trọng cá nhân được phát triển mạnh ở Tây phương và được sử dụng
thường xuyên qua chữ tôi được viết hoa “I” trong tiếng anh. Họ tự chịu trách nhiệm cá
nhân và làm chủ bản thân. Muốn đạt đuợc thành tích họ phải cố gắng phấn đấu bằng
chính đôi tay và sức lực của mình. Việt Nam chúng ta xuất phát từ điều kiện tự nhiên -
thiên nhiên khắc nghiệt, thiên tai, hạn hán, lũ lụt đồng thời phải chống lại giặc ngoại
xâm sừng sỏ qua bao nhiêu thế kỷ đã qua, đoàn kết nương tựa vào nhau cùng vượt qua,
chống chọi với sự khắc nghiệt tàn phá của thiên nhiên, Nên đã hình thành tính cộng
đồng và tinh thần đoàn kết rất cao trong tính cách người Việ
t. Biểu hiện lớn nhất của
tính cộng đồng ảnh hưởng từ biểu tượng “Sân đình, cây đa, bến nước” Trần Ngọc
Thêm
(2004), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, NXB Tổng Hợp Tp.HCM. Do đó mặt
trái của tính cộng đồng người Việt là ý thức con người bị thủ tiêu, không dám khẳng
định cái tôi của mình trong tập thể, không dám ý kiến trái ngược với tập thể, không
dám làm mất lòng tập thể nếu muốn phát triển bản thân.Nhiều doanh nghiệp khuyến
khích nhân viên nói thẳng, nói thật, nhưng khi nhân viên góp ý thẳng thắn thì lại tìm
cách gây khó dễ. Ngoài ra ảnh hưởng c
ủa tính cộng đồng chi phối cách hành xử và tư
duy lãnh đạo theo kiểu “tính tự trị làng xã tiểu nông với biểu tượng lũy tre làng”.

Trong nền văn hóa lộ cảm hay cảm xúc, con người thể hiện cảm giác của họ
thẳng thắn, vui buồn giận dữ, cười to, nhăn mặt v.v… họ thể hiện sự thỏa mãn cảm
giác của mình. Vế thứ hai đối với yếu tố này là nền văn hóa cảm xúc bị kiểm soát, các
cảm giác hay tâm trạng con người đều kìm nén lại không biểu lộ ra ngoài. Và không
có s
ự tốt hay xấu của hai vế này.
Sáu là: Quyền thế và địa vị do tự tạo hay do ban tặng/ quy gán
(achievement/ascription, doing/being)
Trong nền văn hóa xã hội quyền thế do tự tạo (achievement), quyền thế địa vị
do sự nỗ lực phấn đấu và năng lực của bản thân cá nhân tạo ra. Được thể hiện điển
hình nhất là văn hóa của người Mỹ. Họ muốn có quyền lực, muốn có đị
a vị, bắt buộc
họ phải phấn đấu bằng chính trí tuệ, năng lực và mồ hôi nước mắt của họ. Họ đi bằng
chính đôi chân, tạo địa vị bằng đôi bàn tay chân chính của mình được thể hiện qua sự
thành công và các thành quả đóng góp vào xã hội, vào tổ chức v.v…
Ngược lại với quyền thế và địa vị do tự tạo là quyền thế địa vị
được ban tặng.
hay nói cách khác là quyền thế hay địa vị của các nhân có không phải do năng lực thực
sự của cá nhân đó có mà do mối quan hệ cá nhân đó với cấp trên, với ban lãnh đạo
“tốt”, được thể hiện rất rõ ở văn hóa của nước ta.
Bảy là: Dương tính (nam tính) – Âm tính (nữ tính) 14 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

Nền văn hóa dương tính ngay còn khi trong trường học họ tôn trọng và thúc đẩy
sự cạnh tranh, tham vọng, sức mạnh. Với sự thành công được xác định bởi người chiến
thắng.
Nền văn hóa âm tính không hướng tới các giá trị cạnh tranh, thành đạt mà có
khuynh hướng “khiêm tốn ” hướng về quan hệ, gia đình.

cùng do thành viên mới vào doanh nghiệp mang đến. 15 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

2.1.5 Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
Giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp trải qua các giai đoạn sau: 1 hình
thành và phát triển lúc ban đầu (giai đoạn non trẻ), 2 giai đoạn đang phát triển (trung
niên) và 3 giai đoạn trưởng thành và có nguy cơ suy thoái
2.1.5.1 Hình thành và phát triển lúc đầu
Người Sáng lập đóng vai trò mạnh mẽ để hình thành nên văn hóa của tổ chức
trong giai đoạn sơ khai c
ủa tổ chức. Như Tác giả đã nói ở phần trên, văn hóa doanh
nghiệp được hình thành từ người lãnh đạo hay người sáng lập đặc biệt là trong giai
đoạn doanh nghiệp mới hình thành, những giá trị niềm tin và quan điểm của họ được
áp đặt, chia sẻ vào doanh nghiệp để thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập
môi trường bên trong.
Ông Soichiro Honda người sáng lập ra công ty Honda nói “
Honda chế tạo động cơ chứ không phải phục vụ guồng máy” mọi chiến lược, xây
dựng và tổ chức cơ cấu công ty Honda đều xây dựng theo “ Chế tạo động cơ không
phải phục vụ guồng máy”
. Nếu như doanh nghiệp thành công thì những giá trị và
quan điểm của người sáng lập được mọi người người chia sẻ, đồng thuận và gắn kết
tạo thành sự khác biệt với các doanh nghiệp khác cùng ngành vì chính doanh nghiệp
này nó xác định được sự thành công và lợi thế của nó trong thị trường cạnh tranh khốc
liệt.
2.1.5.2 Đang phát triển ( tuổi trung niên)
Nếu như trong giai đoạn sơ khai doanh nghiệp thành công, tổ
chức này sẽ tiếp
tục phát triển lớn mạnh hơn, người sáng lập không còn tham gia vào điều hành doanh

đã từng tự hào vì nó.
2.1.6 Thay đổi văn hóa
Theo Edgad H.Schein để thay đổi văn hóa toàn diện nhất chính là thay đổi cốt
lõi tức là thay đổi lớp thứ ba của văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác muốn thay
đổi văn hóa thì phải thay đổi các “ giả định ngầm ” hay “ quan niệm ẩn ” ( những quan
niệm chung). Khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp, việc tiếp nhận những quan niệm
mới, các giả định mới và các hành vi ứng xử mới để thích ứng với môi trường thay đổi
không phải một sớm một chiều mà doanh nghiệp phải vượt qua một quá trình trải
nghiệm, chắc chắn không thể tránh khỏi những sai lầm.
2.2 Các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
2.2.1 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Có rất nhiều khái niệm cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được các nhà
nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới nêu ra. Chúng ta thấy rằng lòng trung thành
của nhân viên với tổ chức tỉ lệ thuận với sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Hay nói cách khác nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức càng cao thì việc rời bỏ
tổ
chức sẽ thấp hơn những nhân viên cam kết gắn bó không cao. Theo Allen & Meyer
(1990) quan niệm về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức “Là một trạng thái tâm
lý mà biểu thị mối quan hệ với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là
thành viên trong tổ chức”. Ngoài ra theo định nghĩa của Nowday, Steers & Porter
(1979) “Cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự
đồng nhất của các cá nhân 17 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức: những nhân viên mà bày tỏ ở mức
độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với những công việc của họ, sẽ ít
lần rời bỏ công việc khỏi tổ chức” (Trích bởi Đỗ Thụy Lan Hương 2008). Do đó để
nhân viên cam kết gắn bó với tổ

Làm việc nhóm và xây dựng nhóm có được khuyến khích từ các bộ phận trong
công ty, sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộng tác từ
các đơn vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc. Tính chất tương đồng 18 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

trong công việc giúp các nhân viên gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo tính đồng đội
tạo ra sức mạnh tập thể của doanh nghiệp.
2.2.6 Giao tiếp trong tổ chức
Cách thức các thành viên trong tổ chức được tiếp nhận các thông tin như thế
nào? theo chiều nào? hệ thống giao tiếp các thông tin chất lượng và số lượng ra sao?
thông tin và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức thế nào?.
2.2.7
Đào tạo và phát triển
Tổ chức có thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ và hướng dẫn nhân viên
thực hiện tốt công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn giúp nhân viên
sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường, công nghệ. Phát triển trình độ nhân
viên theo kịp với sự phát triển xã hội và những thay đổi cơ cấu tổ chức theo sự phát
triển của xã hội.
2.2.8 Khen th
ưởng và sự thừa nhận
Nhân viên trong tổ khi nào được khen thưởng, khen thưởng như thế nào, hệ
thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, sự đóng góp của các cá nhân hay tập
thể được ban lãnh đạo tổ chức thừa nhận hay không, hệ thống khen thưởng có khuyến
khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp hay không.
2.2.9 Hiệu quả việc quyết định
Các quyết định trong tổ
chức được tạo ra như thế nào, ai là người được quyết
định, ai là người được tham gia vào việc ra quyết định, các quyết định trong tổ chức

hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ở các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh trong nước tại TP.HCM”, Luận văn Thạc sĩ trường Đại học kinh tế
Tp.HCM trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài dựa trên lý thuyết
về văn hóa công ty của Recardo & Jolly, (1997)
, Organizational Culture and Teams.
S.A.M Advanced Management Journal
. Bao gồm tám khía cạnh: (1) giao tiếp trong tổ
chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả trong
việc ra quyết định, (5) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) định hướng phát triển nghề
nghiệp tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) công bằng trong chính sách quản trị.
2.3.4 Mô hình đề nghị
Tổng hợp từ các nghiên cứu trên thế giới đã được công bố về các khía cạnh
văn hóa doanh nghi
ệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Tác giả tổng hợp lại và chọn mười khía cạnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với các
doanh nghiệp của Việt Nam và đặc biệt là phù hợp với văn hóa của Công ty Cổ phần
Giấy Sài Gòn, và được trình bày qua Hình 2.2 20 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708 Nguồn: Nghiên cứu tổng hợp
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa
doanh nghiệp với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Với mô hình nghiên
cứu được tổng hợp và xây dựng các giả thuyết khi tiến hành nghiên cứu.
H
1
Yếu tố đổi mới và chấp nhận rủi ro ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ

8
Yếu tố hiệu quả việc ra quyết định hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên. Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ”.
H
9
Yếu tố định hướng phát triển tương lai ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với
tổ chức của nhân viên. Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ”.
H
10
Yếu tố công bằng trong chính sách quản trị ảnh hưởng đến sự cam kết gắn
bó với tổ chức nhân viên. Kỳ vọng đồng biến và mang dấu “ + ”.
Tóm tắt chương II
Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp cùng với các mô hình
nghiên cứu đã được công bố trên thế giới, tác giả tổng hợp và đưa ra mô hình đề nghị
với mười khía cạnh văn hóa doanh nghiệ
p ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên bao gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Định hướng kết quả, (3) Định
hướng con người, (4) Định hướng làm việc nhóm, (5) Giao tiếp trong tổ chức, (6) Đào
tạo và phát triển, (7) Khen thưởng và sự thừa nhận, (8) Hiệu quả việc ra quyết định,
(9) Định hướng phát triển tương lai, (10) Công bằng trong chính sách quản trị, để xây
dựng mô hình nghiên cứ
u cho đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả.
ứng được gần 64% nhu cầu tiêu dùng trong nước.
Năm 1982, Nhà máy giấy Bãi Bằng do Chính phủ Thụy Điển tài trợ đã đi vào
sản xuất với công 55.000 tấn giấy/năm. (Trích Nguồn: Công ty Chứng Khoán
Habubank )
3.1.1.2 Các sản phẩm giấy
Tùy theo mục đích s
ử dụng khác nhau sản phâm giấy được chia thành 4 nhóm:
Nhóm 1: Giấy dùng cho in, viết (giấy in báo, giấy in và viết…
Nhóm 2: Giấy dùng trong công nghiệp (giấy bao bì, giấy chứa chất lỏng …)
Nhóm 3: Giấy dùng trong gia đình (giấy ăn, giấy vệ sinh…)
Nhóm 4: Giấy dùng cho văn phòng (giấy fax, giấy in hóa đơn…)
Hiện nay ở Việt Nam chỉ sản xuất được các loại sản phẩm như giấy in, giấy in
báo, giấy bao bì công nghiệp thông thường, giấy vàng mã, giấy vệ sinh chấ
t lượng
thấp, giấy tissue chất lượng trung bình… còn các loại giấy và các tông kỹ thuật như
giấy kỹ thuật điện-điện tử, giấy sản xuất thuốc lá, giấy in tiền, giấy in tài liệu bảo mật
vẫn chưa sản xuất được 23 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

3.1.1.3 Quy trình sản xuất giấy bột

Nguồn: Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn
Hình 3.1 Quy trình sản xuất giấy từ bột
Quy trình sản xuất giấy bao gồm 13 giai đoạn:
(1) Giấy phế liệu: Công ty thu mua giấy phế liệu theo tiêu chuẩn phân loại của
công ty và được vận chuyển tới nhà máy vào băng truyền để đưa giấy phế
liệu vào máy thủy lực nhằm tái chế lại thành bột giấy.
(2) Máy thủy lực: Nhằ

b
ăng mền, sau khi đã được sấy khô 95% và độ ẩm của giấy là 5% được
cuộn ra ngoài thành giấy cuộn
(14) Giấy cuộn thành phẩm: 1000kg giấy vào cho ra 625kg giấy thành phẩm
3.1.2 Giới thiệu công ty
Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn được thành lập vào ngày 29/4/1997, tiền thân là
Công ty TNHH Giấy Sài Gòn, phát triển từ một cơ sở sản xuất giấy carton phục vụ
cho ngành bao bì hoạt động từ những năm 90.
Nă
m 1997, là cơ sở sản xuất Giấy Sài Gòn.
Tháng 01/12/1998, chuyển đổi thành Công ty TNHH Giấy Sài Gòn.
Tháng 25/06/2003, chuyển đổi từ Công ty TNHH thành Công ty Cổ phần Giấy
Sài Gòn với mức vốn điều lệ là 18 tỷ đồng.
Tháng 4/2004, Công ty đầu tư xây dựng Nhà máy Giấy Mỹ Xuân tại Khu công
nghiệp Mỹ Xuân A, Bà Rịa-Vũng Tàu với diện tích 50.000 m2, tổng số vốn đầu tư là
392 tỷ đồng.
Tháng 10/2007, Công ty khởi công xây dựng Dự án Mỹ Xuân mở rộ
ng (Mỹ
Xuân II) với vốn tổng đầu tư là 2.000 tỷ đồng và sử dụng 133.826 m2 diện tích đất
KCN Mỹ Xuân A, Bà Rịa Vũng Tàu. Nhà máy có công suất hàng đầu Đông Nam Á và 25 Th.S Vũ Đặng Quốc Anh 0937020708

tiên phong trong sử dụng công nghệ, kỹ thuật sản xuất giấy tiên tiến.
Sản phẩm chính của công ty gồm:
Giấy công nghiệp phục vụ nhu cầu làm bao bì gồm: giấy medium, giấy testliner,
giấy white top, giấy chipboard, giấy duplex và giấy ivory.
Giấy tiêu dùng gồm: giấy tissue, giấy cuộn vệ sinh, giấy nắp kín, khăn giấy.
 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ