BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

BÙI NHẤT VƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
CỔ PHẦN CMC TELECOM TẠI TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TP.HCM, THÁNG 03 NĂM 2016


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

BÙI NHẤT VƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CMC TELECOM TP. HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO

TP.HCM, THÁNG 03 NĂM 2016

kinh nghiệm thực tiễn quý báu, nhờ đó tôi có được nền tảng kiến thức để thực
hiện luận văn của mình.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Anh/ Chị đồng nghiệp và bạn bè của tôi
– những người đã chia sẻ, hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ
liệu cho luận văn.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên,
giúp đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này.

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN ................................................................................... x
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài.................................................................................. 1
1.2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ........................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 4
1.4. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................. 5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 5
1.6. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 5
1.6.1. Nguồn dữ liệu sử dụng ............................................................... 5
1.6.2. Phương pháp thực hiện .............................................................. 5
1.7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ........................................ 6

3.4. Mô tả dữ liệu nghiên cứu ..................................................................... 41
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ............................................................... 42
3.4.2. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................... 42
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................ 46
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .................... 47
4.1. Giới thiệu về công ty CP CMC Telecom ............................................. 47
4.1.1. Giới thiệu chung......................................................................... 47
4.1.2. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính ................... 47
4.1.3. Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ............................................. 48
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ........................................................................ 49
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính ..................................................... 50
4.2.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi ........................................................ 50
4.2.3. Kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn .................................. 51
4.2.4. Kết quả khảo sát về mức thu nhập hàng tháng .......................... 51
4.2.5. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc ...................................... 52
4.2.6. Kết quả khảo sát về vị trí công tác ............................................. 52
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................... 52
4.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ........ 52
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................. 55
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu ........................................................... 59
iv


4.4.1. Phân tích tương quan ................................................................. 59
4.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................... 59
4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ............................................ 66
4.5.1. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính . 66
4.5.2. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo nhóm tuổi66
4.5.3. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ
chuyên môn .......................................................................................... 67

DN
EFA
FTTx
KMO
OCP
ODS
Sig.
SPSS
TP. HCM
VIF
VHDN

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Phân tích phương sai
Trung tâm giải pháp doanh nghiệp
Cổ phần
Doanh nghiệp
Phân tích nhân tố khám phá
Công nghệ truyền dẫn cáp quang

Analysis of Variance
Business Solutions Center

Exploratory Factor Analysis
Fiber To The x
Kaiser Mayer Olkin
Mô hình văn hóa doanh nghiệp

Bảng 4.1: Số lượng nhân sự của CMC Telecom chi nhánh TP. HCM .............. 49
Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo giới tính .................................................................... 50
Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo độ tuổi ...................................................................... 50
Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ chuyên môn ................................................ 51
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo mức thu nhập hàng tháng......................................... 51
Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thời gian làm việc .................................................... 52
Bảng 4.7: Mô tả mẫu theo vị trí công tác ........................................................... 52
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha ......... 53
Bảng 4.9: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang
đo các thành phần VHDN và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ................... 54
Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo các thành phần VHDN ...... 55
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các thành phần VHDN ........ 56

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU (tiếp theo)
Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Giao tiếp trong tổ chức và thang
đo Làm việc nhóm .............................................................................................. 57
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett- thang đo các thành phần VHDN ...... 58
Bảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ
chức .................................................................................................................... 58
Bảng 4.15: Tương quan giữa các yếu tố VHDN và sự gắn bó của nhân viên với
tổ chức ................................................................................................................ 59
Bảng 4.16: Mức độ giải thích của mô hình ........................................................ 60
Bảng 4.17: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA....... 61
Bảng 4.18: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy.............................................. 61
Bảng 4.19: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .................. 65
Bảng 4.20: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức .............................................................................. 69

cứu định tính nhằm làm rõ ý nghĩa, xác nhận, hiệu chỉnh, bổ sung các biến quan
sát đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu lý thuyết. Nghiên cứu định
lượng được thực hiện với mẫu gồm 199 nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần
CMC Telecom TP. HCM thông qua phiếu khảo sát ý kiến nhân viên để đánh giá
thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20
được sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố
cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Khi áp dụng vào nghiên
cứu tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM, mô hình nghiên cứu sự ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại
công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM gồm 6 yếu tố văn hóa doanh nghiệp:
Giao tiếp trong tổ chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận;
Làm việc nhóm; Sự sáng tạo trong công việc; Sự trao quyền, được mô tả bằng
25 biến quan sát. Thang đo “Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” được mô tả
bằng 5 biến quan sát. Và kết quả của phân tích tương quan, hồi quy cho thấy, chỉ
có 05 yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa thống kê là: Giao tiếp trong tổ

x


chức; Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm; Sự
sáng tạo trong công việc.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu đã đóng góp việc kiểm định thang đo văn
hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM cũng như cho
ngành công nghệ thông tin (CNTT), viễn thông (VT) nói chung, giúp các nhà
quản trị thấy được mối tương quan giữa các thành phần văn hóa doanh nghiệp
và mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó các nhà quản trị đưa ra định
hướng phát triển xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng tích cực nhằm mục
đích nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng
mức độ gắn nó của nhân viên công ty Cổ phần CMC Telecom TP. HCM thông

theo sự thay đổi của bộ máy hoạt động, cách thức làm việc, văn hóa doanh
nghiệp, đã dẫn đến sự thay đổi đáng kể về mặt nhân sự. Theo thống kê phòng
nhân sự, trong năm 2013 và năm 2014, tỷ lệ nhân viên xin thôi việc khoảng
1


15,44%, bao gồm ở cả các vị trí quản lý và nhân viên. Đây là con số không hề
nhỏ đối với Công ty CP CMC Telecom. Và công ty đã có nhiều đợt tuyển dụng,
đào tạo mới để thay thế, bù đắp sự thiếu hụt nhân sự, dẫn đến phát sinh lớn cho
chi phí tuyển dụng, đào tạo. Việc nghỉ việc nhiều của nhân viên và tuyển dụng
bổ sung một số lượng lớn nhân viên làm cho CMC Telecom tốn nhiều chi phí,
thời gian, công sức đào tạo, tuyển dụng. Chất lượng nhân viên mới có thể không
bằng những nhân viên cũ. Hoặc hơn thế nữa, đối với những vị trí lãnh đạo quan
trọng, khi nghỉ việc, có sự thay đổi, có thể sẽ ảnh hưởng quan trọng đến hoạt
động, khách hàng, doanh thu của công ty. Do đó, bài toán quản lý nguồn nhân
lực lâu dài trong quá trình phát triển là một trong những việc làm cấp thiết đảm
bảo hoạt động phát triển của CMC Telecom. Như vậy, làm thế nào để giảm thiểu
việc thôi việc của nhân viên? Làm thế nào để nhân viên có thể gắn bó lâu dài với
tổ chức? Vấn đề CMC nên quan tâm là gì, cần có chính sách như thế nào để có
thể giữ chân được nhân viên có trình độ, năng lực, duy trì sự ổn định nguồn nhân
lực?
Với sự biến động nguồn nhân lực của Công ty CP CMC Telecom như
hiện tại thì có thể nhận định rằng sự gắn bó của nhân viên trong CMC Telecom
là không cao. Vì thế, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả
của các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp trước đây vào môi trường văn hóa
cụ thể tại CMC Telecom để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng
đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là cần thiết. Đó là các lý do hình thành
đề tài: “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức tại Công ty CP CMC Telecom Thành Phố Hồ Chí
Minh”.

Commitment in Staff
Department of General
Prosecutors of Tehran

Mô hình nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp
Sự gắn bó
Recardo và Jolly, (1997); Lau and
Idris, (2001) gồm 4 thành phần
Mowday và cộng sự
văn hóa hóa:
(1979)
o Giao tiếp trong tổ chức
o Sự đồng thuận
o Đào tạo và phát triển
o Lòng trung thành
o Phần thưởng và sự công nhận
o Sự lôi cuốn
o Làm việc nhóm
Denison (1990) gồm 4 khía cạnh
văn hóa:
Allen & Meyer
o Sự tham chính
(1990)
o Tính nhất quán
o Gắn bó vì tình cảm
o Khả năng thích ứng
o Gắn bó do bắt buộc
o Mục tiêu
o Gắn bó vì quy chuẩn

Ảnh hưởng của văn hóa
doanh nghiệp đến mức
độ gắn bó của nhân
viên trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa tại
TPHCM

Recardo và Jolly (1997); Lau and
Idris (2001) gồm 4 thành phần
văn hóa hóa:
o Giao tiếp trong tổ chức
o Đào tạo và phát triển
o Phần thưởng và sự công nhận
o Làm việc nhóm

Đối tượng và phạm
vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát:
nhân viên bao gồm
cấp nhân viên và các
cấp quản lý tại một số
công ty ở ngành công
nghiệp chất bán dẫn.
Phạm vi: Malaysia.

Kết quả nghiên cứu
Các yếu tố của văn hóa doanh
nghiệp có tác động tích cực đến sự
gắn bó của nhân viên. Ngoài ra, giao
tiếp trong tổ chức được xem như một

của nhân viên trong công ty. Đó là:
Làm việc nhóm; Giao tiếp trong
công ty; Đào tạo và phát triển; Chính
sách quản trị; Phần thưởng và công
nhận; Hiệu quả việc ra quyết định;
Chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến.
Ngoài ra, nhân tố Định hướng kế
hoạch trong tương lai chưa phản ánh
được sự ảnh hưởng gắn bó của nhân
viên với tổ chức.

Trần Kim Dung
(2006 )
o Lòng trung thành
o Ý thức cố gắng
o Lòng tự hào, yêu
mến tổ chức

Đối tượng khảo sát:
Nhân viên toàn thời
gian trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ
Phạm vi: Doanh
nghiệp tại TP.HCM.

Bốn yếu tố được khảo sát là giao tiếp
trong tổ chức, đào tạo và phát triển,
làm việc nhóm đều có ảnh hưởng
tích cực đến sự gắn bó của nhân
viên.

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn bó của
nhân viên Công ty CP CMC Telecom.

-

Xem xét sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc
điểm cá nhân của nhân viên.

-

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị cho doanh
nghiệp nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

4


`1.4. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời
các câu hỏi sau:
-

Những yếu tố nào của VHDN có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức?

-

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên nhân
viên Công ty CP CMC Telecom như thế nào?

-

1.6.1. Nguồn dữ liệu sử dụng
Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp (có được bằng phương pháp điều tra
phỏng vấn với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và thứ cấp (báo cáo của công ty).
1.6.2. Phương pháp thực hiện
Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng:
-

Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở
nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
5


tại Công ty CP CMC Telecom. Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn
và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp.
-

Phương pháp nghiên cứu định lượng: thông qua việc khảo sát dựa trên
bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức
được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu thu thập được
xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích
nhân tố khám phá, phân tích tương quan, hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề
liên quan đến giả thiết nghiên cứu.

1.7. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA LUẬN VĂN
-

Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu đóng góp, bổ sung hoàn thiện lý
thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
Đồng thời, nó cũng điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương cuối cùng, tác giả
tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ
gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, tác giả nêu lên những hạn chế của
nghiên cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Tóm tắt chương 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông
qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng
nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình
thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên
quan trong chương tiếp theo.

7


CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình
bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp,
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc
đề xuất mô hình nghiên cứu tại công ty CP CMC Telecom TP. HCM.
2.1. KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA
Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt
của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu. Để diễn tả nền văn
hóa của chính mình không phải là một việc dễ dàng. Nó giống như việc hỏi một
con cá dưới nước mày bơi như thế nào dưới nước. Khi bị trôi dạt trên bờ, con cá
đó nhanh chóng nhận ra sự khác biệt đó, nhưng nó không thể (hoặc không có ý
định) mô tả được điều đó. Mục đích trước mắt của nó là trở lại ngay xuống mặt
nước (Schneider & Barsoux, 2003).

(assumptions) tạo thành chuẩn mực chi phối hành vi ứng xử của con người. Văn
hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ qua lại giữa con người và xã hội. Văn
hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa
và được tái tạo, phát triển trong quá trình tương tác xã hội của con người.
2.2. VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp cũng tương tự như khái niệm về thời
tiết. Thời tiết bao gồm nhiệt độ, độ ẩm và lượng mưa; tương tự vậy, văn hóa
doanh nghiệp cũng phản ánh những đặc điểm như sự thân thiện, sự hỗ trợ và
chấp nhận rủi ro. Mỗi cá nhân hình thành nhận thức về công việc và tổ chức
trong suốt giai đoạn họ làm việc dưới sự hướng dẫn của cấp trên và hàng loạt các
chính sách của công ty. Văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân
viên cũng như đến mức độ và chất lượng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên mỗi
nhân viên có thể thích nghi văn hóa doanh nghiệp theo cách khác nhau. Một
người có thể lĩnh hội văn hóa một cách tiêu cực trong khi số khác có cách nhìn

9


tích cực về văn hóa. Những nhân viên không thích ứng thậm chí rời bỏ công ty
với hy vọng tìm thấy văn hóa thích hợp hơn.
2.2.1. Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, những quan niệm,
những niềm tin và những chuẩn mực mà mọi người đều chia sẻ giúp thống nhất
các thành viên trong một tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp phản ánh những cái
nhìn chung về “cách thực hiện công việc ở đây (trong công ty)” (Mejia và cộng
sự, 2002). Văn hóa của tổ chức đôi khi cũng được gọi là văn hóa doanh nghiệp
(corporate culture) bởi vì khái niệm này thường được dùng để mô tả môi trường
bên trong của những công ty. Tuy nhiên văn hóa cũng được dùng để mô tả môi
trường bên trong của những tổ chức phi lợi nhuận, như cơ quan chính phủ, tổ
chức từ thiện, viện bảo tàng. Văn hóa rất quan trọng đối với một tổ chức bởi vì

sự tác động mạnh mẽ của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Văn hóa thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức. Thứ nhất,
văn hóa có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là, văn hóa tạo ra sự khác biệt giữa
tổ chức này với tổ chức khác. Thứ hai, văn hóa có chức năng lan truyền chủ thể
cho các thành viên trong tổ chức. Thứ ba, văn hóa thúc đẩy nhân viên gắn bó đối
với lợi ích chung của tổ chức đối với những gì lớn hơn so với lợi ích riêng của
cá nhân họ. Thứ tư, văn hóa làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ
chức. Văn hóa là một chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thông qua việc đưa
ra các tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì. Cuối
cùng, văn hóa có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và
hành vi của người lao động. Chức năng cuối cùng này có ý nghĩa đặc biệt đối
với chúng ta.
Xét về định nghĩa, văn hóa được xác định là khó hiểu, là vô hình, mang
nhiều ngụ ý và là điều hiển nhiên. Nhưng mọi tổ chức đều xây dựng và phát triển
một tập hợp các quan niệm, những hiểu biết và các nguyên tắc ngầm để điều
chỉnh và kiểm soát các hành vi hàng ngày của người lao động tại nơi làm việc.
Chỉ đến khi những nhân viên mới vào làm việc học được các nguyên tắc đó, họ
mới được chấp nhận là những thành viên đủ tư cách của tổ chức. Sự vi phạm các
nguyên tắc từ phía các nhà quản lý cao cấp, các nhân viên lành nghề sẽ dẫn đến
11


sự phản đối chung và đòi hỏi sự trừng phạt nặng nề. Sự tuân thủ các nguyên tắc
trở thành cơ sở quyết định cho việc xét khen thưởng và đề bạt. Chúng ta đang
xem xét văn hóa theo một cách không phán xét. Chúng ta không nói rằng văn
hóa là tốt hay không tốt, mà chỉ nói rằng văn hóa đang tồn tại. Rất nhiều chức
năng của văn hóa mà chúng ta nêu ra ở trên có ích cho cả tổ chức và cho người
lao động.
Văn hóa có tác dụng nâng cao sự gắn bó với tổ chức và làm tăng tính kiên