Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1 Lý do chọn đề tài
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Nhân sự rõ ràng là câu chuyện
trung tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt trong một thời đại đầy biến
động, đổi thay và ngổn ngang như thời kỳ hậu khủng hoảng hiện nay.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất
nhiều cơ hội phát triển kinh doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh
tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này
trông núi nọ” của nhân viên đang là thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những
nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi
của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng
rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của các nhân viên then chốt. Không
những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của các nhân viên
còn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thuộc mọi quy mô khác nhau,
nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết kiệm tiền bằng cách làm
cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes-Oxley yêu cầu các
doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc quản lý nhân
viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà lãnh đ ạo
công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.
Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài
năm gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh
nghiệp như sau: (Theo BT113-28- Tạo sự trung thành nơi các cộng sự, www.ctct.
ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
 Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng
góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp
ít nhất 2 năm.

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty
Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế”. Đề tài nhằm mục đích tìm hi ểu những
nhân tố chính yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với
công ty, từ đó đề xuất một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong việc thu hút và
giữ chân nhân viên. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có
thể giữ được và thu hút thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.

SVTH: Lê Thanh Lam

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động
của các yếu tố ảnh hưởng
- Nhận dạng các nhân tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó đề
xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên tại công ty Cổ phần viễn thông FPT - chi nhánh Huế
 Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố chính nào ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên tại công ty Cổ phẫn viễn thông FPT- chi nhánh Huế ?
- Mức độ cam kết gắn bó với công ty của cán bộ công nhân viên công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế như thế nào?


Kiểm định thang đo

Phân tích hồi quy

Giải pháp và kiến nghị

Sơ đồ 1 : Quy trình nghiên cứu
1.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ c ấu doanh nghiệp, thông tin
nhân sự,... từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán và Website: htth://fpt.com.vn
SVTH: Lê Thanh Lam

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

của công ty. Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế:
Journal of vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology
(1990) 63,1-18.
1.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người lao
động trong công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế.
Cách thức thu thập thông tin:
-

Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân
viên về mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
Bảng 1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thành phần

Biến

Thang đo

Thông tin ý kiến của - Cơ chế hoạt động của tổ chức

Liket năm mức độ

nhân viên về các khía - Đặc điểm cá nhân

từ

cạnh ảnh hưởng đến - Các yếu tố xã hội

đồng ý đến 5= Rất

mức độ cam kêt tổ chức

đồng ý


- Khoảng cách

- Bộ phận chuyên môn

- Định danh

- Thời gian làm việc

- Khoảng cách

- Thu nhập

- Khoảng cách

Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo
những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi thô dựa trên nền tảng các thông tin cần thu
thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các
câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho những nhân viên qua
mối quan hệ quen biết để xem mức độ hiểu và trả lời.

SVTH: Lê Thanh Lam

6


Khóa luận tốt nghiệp

- Đây là cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân
viên đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
- Qua đó, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ
SVTH: Lê Thanh Lam

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

công ty giúp cho lãnh đ ạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết
trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
- Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt
động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên
quan điểm, ý kiến của mình giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để kịp
thời có những kiến nghị với lãnh đ ạo về các chính sách nhân sự.
1.6 Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa th ực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thoã mãn của nhân
viên với công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên
quan và đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Trình bày cơ sở thực tiễn của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên công ty Cổ phần viễn thông FPT- chi nhánh Huế

 Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng
trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với
yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu
biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu
cũng ch ỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn
lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên
nhân của sự thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
1.1.3 Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức
tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ
SVTH: Lê Thanh Lam

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung


SVTH: Lê Thanh Lam

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành
viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
Đã có nhiều công trình của nước ngoài nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức.
Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, Mayer &
Allen, 1997 (Paul E. Levy 2009) đã đưa ra mô hình g ồm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
cam kết tổ chức. Đây là mô hình được đánh giá cao về giá trị lý thuyết lẫn thực tiễn.
Sơ đồ 2 trình bày một mô hình nghiên cứu về việc cam kết đối với tổ chức. Ở bên
trái của mô hình là các tiền đề, có ba nhóm yếu tố tiền đề ảnh hưởng đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên. Bên phải của mô hình là các hành vi kết quả của
cam kết tổ chức, tùy thuộc vào mức độ cam kết của từng thành viên mà có những hành
vi tích cực, tiêu cực khác nhau.
Jonh mayer và Natalie allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective
commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự
chấp nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và
(3) ước muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức. Thành phần này có
thể được hiểu như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức
(Mowday, Steers, & Porter, 1979; see the Practitioner Forum).

mà công ty đạt được trong năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa công ty
của mình trở thành người dẫn đầu trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người
lao động đối với tổ chức.
Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ chế hoạt động chính quy hơn, trong những hình thức
đãi ngộ, như là thưởng những chuyến du lịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực,
cung cấp các chứng chỉ quà tặng cho nhân viên hàng tháng, trả tiền cho việc đào tạo sâu
cho nhân viên …Meyer và Allen (1997) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm –
đặc biệt, bằng cách thông tin cho nhân viên những điều mà tổ chức ủng hộ họ, bằng
cách đối xử công bằng và bằng cách đề cao tầm quan trọng và năng lực của nhân viên.
Các nghiên cứu khác cũng ch ứng minh rằng cam kết tình cảm bị ảnh hưởng bởi
nhận thức của nhân viên về chính sách , thủ tục và các chương trình của công ty là
công bằng (Konovsky & Cropanzano,1991; Sweeney & McFarlin, 1993). Một cách để
tổ chức có thể chứng minh sự ủng hộ đối với nhân viên của họ là mang lại những công
việc thay thế phù hợp hơn.
 Đặc điểm cá nhân
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc tính
cá nhân. Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc, khả
năng hoàn thành các mức độ công việc cũng như ch ịu đựng áp lực công việc. Những
SVTH: Lê Thanh Lam

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

cá nhân nhân viên mang lại cho công việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm tin, kỹ
năng- những gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân, những
khác biệt này thường liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức. Chúng ta



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

trước, việc mong đợi sự tương quan trực tiếp mạnh giữa sự thõa mãn công việc và biến
kết quả là không hợp lý, cho thấy mức độ phức tạp của hiệu quả công việc. Cùng lời
khuyên cho việc cam kết với tổ chức : đừng mong đợi một sự tương quan mạnh trực
tiếp giữa sự cam kết và hiệu quả công việc. Tuy vậy,chúng ta vẫn có thể tin rằng
những dữ kiện đã có trong quá khứ chỉ ra mối quan hệ là có tồn tại.
Đầu tiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự tương quan giữa cam kết
tình cảm và hiệu quả công việc xếp hạng từ mức 0.15- 0.25. Tương tự, hiệu quả công
việc trong mẫu nghiên cứu này dường như tương quan chắc chắn với cam kết tình cảm
theo cách tích cực, tương quan ít chắc chắn hơn đối với cam kết theo quy phạm, và hơi
tương quan nghịch với tiếp tục cam kết (Meyer at al 2002). Hai bài báo gần đây cho
thấy một sự tương quan mạnh hơn giữa cam kết tổ chức và kết quả. Cuối cùng một
nghiên cứu cho rằng ngay cả sau khi kiểm soát về sự công bằng mang tính thủ tục và
sự thõa mãn công việc, cam kết tình cảm coi như là một phần quan trọng của sự thay
đổi trong lòng vị tha (như giúp đỡ nhân viên khác, tiên đoán rằng nó có thể quan trọng
hơn sự thỏa mãn hay công bằng trong việc tiên đoán (schape,1998)).
 Hành vi rời bỏ tổ chức
Sự cam kết không như mong đợi sẽ dẫn đến những hành vi tiêu cực như là tự ý
vắng mặt, hoàn thành công việc không đúng thời hạn, chậm trễ, thậm chí bỏ việc. Sự
cam kết tình cảm và sự vắng mặt dường như ít tương quan nhưng lại có tính quan
trọng. Cam kết tổ chức có một sự liên kết chặt chẽ với việc bỏ việc (See Mowday. Et
al, 1979.). Theo Paul E. Levy tác giả của cuốn sách Industrial Organizational
psychology, sự liên kết này là rõ ràng về ba đặc tính xác định một nhân viên có tính
cam kết cao, điều cuối cùng của cam kết đạo đức là một sự khao khát mạnh mẽ của
nhân viên để trở thành một phần của tổ chức.

dành cho gia đình
nhân viên
3. Bảng tin tóm tắt
4. Đãi ngộ

Đặc điểm cá nhân
1. Tuổi
2. Mức độ công
việc
3. Áp lực công việc
Yếu tố xã hội
1. Quan hệ đồng
nghiệp
2. Tương tác giữa
các bộ phận
3. Vị trí công việc
4. Mối quan hệ
giám sát

Hiệu quả công việc
1. Theo nhiệm vụ
2. Theo tình huống

Cam kết tổ chức
1. Cam kết tình cảm
2. Cam kết tiếp tục
3. Cam kết đạo đức

Rời bỏ tổ chức
1. Vắng mặt

đồ là những loại biến chung được giả định có liên quan đến sự phát triển của cam kết
tình cảm, tiếp tục cam kết và cam kết theo quy phạm. Ở bên phải được xem như là các
kết quả của sự cam kết. Một nhân tố căn bản quan trọng cho việc phát triển mô hình 3
thành phần là sự tin tưởng rằng, mặc dù 3 hình thức của sự cam kết tương quan nghịch
với tốc độ thay đổi nhân viên, chúng tương quan một cách khác biệt với việc đo lường
những hành vi liên quan đến công việc khác (Sự hiện diện, kết quả công việc được
giao, hành vi công dân trong tổ chức (OCB). Đặc biệt hơn, cam kết tình cảm được
mong đợi có tương quan thuận chiều mạnh hơn, sau đó là cam kết có tính quy phạm,
tiếp tục cam kết được mong đợi là không tương quan hoặc tương quan nghịch, với
những thái độ công việc mong muốn này.
Cho đến gần đây, lý thuyết về sự cam kết với tổ chức và các nghiên cứu đã tập
trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng lao động. Bây giờ các
nghiên cứu tập trung kiểm tra sự liên kết giữa sự cam kết và các kết quả liên quan đến
nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc. Vì vậy, nghiên cứu này
cũng tính đ ến sức khỏe của nhân viên, và việc thực hiện tốt công việc như là một loại
biến kết quả trong mô hình. Tuy nhiên, có một số bất đồng, về sự cam kết, đặc biệt
cam kết tình cảm, liên quan như thế nào với các biến kết quả. Một số nhà nghiên cứu
tranh cãi rằng cam kết tình cảm làm vật đệm cho những ảnh hương tiêu cực của áp lực
công việc đối với sức khỏe của nhân viên và việc thực hiện tốt công việc (e.g, Begley
& Czajka, 1993), trái lại một số khác cho rằng những nhân viên đã cam kết có thể có
SVTH: Lê Thanh Lam

16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

nhữnng phản ứng tiêu cực nhiều hơn đối với những áp lực hơn là những người có ít

 Thõa mãn công việc
 Tham gia công việc
 Cam kết công việc

Tiền đề của cam kết tình
cảm
 Đặc điểm cá
nhân
 Những kinh
nghiệm làm việc

_
Cam kết tình
cảm

 Có ý định bỏ việc
hoặc bỏ việc

+
+

Tiền đề của tiếp tục cam
kết
 Đặc điểm cá
nhân
 Vị trí thay thế
 Sự đầu tư ( tâm
huyết, sức lực…)

Những tiền đề của cam

 Sức khỏe của
nhân viên và sự
làm tốt công việc

Sơ đồ 3: Mô hình ba thành phần của cam kết tổ chức
(Nguồn : Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences)
SVTH: Lê Thanh Lam

18


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

1.3 Mô hình & giả thuyết nghiên cứu
1.3.1 Mô hình nghiên cứu
Trên thực tế, có rất nhiều yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
với công ty với mức độ, cường độ và hình thức khác nhau. Những tác động này có thể
là tác động trực tiếp hay tác động gián tiếp và có nhiều tác động chúng ta khó có thể
nhận biết được. Xuất phát từ mô hình nghiên cứu tổng quát và lý thuyết kinh tế mô
hình hồi quy bội để xây dựng mô hình lý thuyết nghiên cứu :
Đề tài sử dụng mô hình của Mayer & Allen, 1997 (Industrial Organizational
psychology, Paul E. Levy) có sửa chữa bổ sung cho phù hợp với đối tượng điều tra.

Cơ chế hoạt động của tổ chức
Cam kết tổ chức
1.Affective commitment (cam kết
tình cảm)


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

Bảng 2: Mô tả các biến trong mô hình
Biến
Normative commitment
(cam kết đạo đức)
Continuance commitment
(cam kết tiếp tục)
Affective commitment
(cam kết tình cảm)
Cơ chế hoạt động của tổ
chức

Mô tả biến

Ký hiệu
P1

P2

P3

F1

Sự cam kết đạo đức của nhân viên với
công ty
Thể hiện sự cam kết tiếp tục của nhân viên

Giả thuyết 6: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết tiếp tục của nhân viên.
Giả thuyết 7: Cơ chế hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến cam kết đạo đức
Giả thuyết 8: Đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cam kết đạo đức
Giả thuyết 9: Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến cam kết đạo đức
SVTH: Lê Thanh Lam

20


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung

 Các giả thuyết khác
Giả thuyết 10: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính
Giả thuyết 11: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc
Giả thuyết 12: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập
Giả thuyết 13: Không có sự khác biệt về cam kết tình cảm với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi
Giả thuyết 14: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo giới tính
Giả thuyết 15: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thời gian làm việc
Giả thuyết 16: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo thu nhập
Giả thuyết 17: Không có sự khác biệt về cam kết tiếp tục với công ty Cổ phần
viễn thông FPT- chi nhánh Huế theo độ tuổi

trường lao động hiệu quả. Có những chính sách làm cho thị trường lao động hiệu quả,
uyển chuyển, linh hoạt là vô cùng quan trọng vì nó làm cho nền kinh tế hoạt động hiệu
quả hơn, làm cho vị thế cạnh tranh của cả nền kinh tế tăng lên. Không có sự di chuyển
lao động, thị trường lao động trở nên cứng nhắc, không uyển chuyển, không linh động ;
điều này làm cho hoạt động kinh tế kém hiệu quả, tăng thất nghiệp, gây ra những vấn
đề xã hội nghiêm trọng, đe dọa sự phát triển của một đất nước. Tình trạng di cư hàng
loạt từ vùng nông thôn vào các thành phố ở Trung Quốc và Việt Nam cũng như ở các
nước đang phát triển khác không có gì lạ, và những chính sách mang tính pháp chế,
tạm thời nhằm ngăn cản hay làm khó sự di chuyển này (ví dụ gắn với hộ khẩu) đều
không có hiệu quả, và thậm chí có tác động ngược gây thêm những khó khăn cho xã
hội (Nguyễn Quang A , 2007).
Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nỗ lực cống
hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị trường lao
động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có nhi ều công trình
nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng có sự bất đồng sâu sắc về
định nghĩa cũng như cách đo lư ờng yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Tình
hình nghiên cứu vấn đề này ở Việt Nam vẫn còn hạn chế, và nghiên cứu chưa được
sâu sắc. Với các doanh nghiệp ở Việt nam, về cơ bản đã nhận thức được tầm quan
trọng của vấn đề tăng cường sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên có ý nghĩa
như thế nào. Và một đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên sẽ giúp được các doanh nghiệp giải quyết được một bài toán
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực mình.
SVTH: Lê Thanh Lam

22


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Phạm Phương Trung


176 Trần Quý Cáp, P. Phương Sài, TP. Nha Trang

3

Đắk Lắk

96 Phan Chu Trinh, TP Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk

4

Huế

46 Phạm Hồng Thái - Phường Vĩnh Ninh - TP.Huế

5

Bình Định

94 Phạm Hùng, P. Lý Thường Kiệt, TP. Quy Nhơn, Tỉnh Bình Định

6

Phú Yên

A11 Khu Đô Thị Hưng Phú, đường Trần Phú, P5, Tp Tuy Hòa.

7

Gia Lai

CUS/CS

Bão Trì

CUS

IBB 1
IBB 2

HC - TH

CS

SA

Triển
khai

THU
NGÂN

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Sơ đồ 5: Cấu trúc tổ chức chi nhánh Huế
(Nguồn : phòng nhân sự công ty)
2.1.2.2 Chức năng phòng ban
- Bộ phận kinh doanh: gồm có 3 phòng kinh doanh, trong đó có m ột phòng
chuyên trực tại công ty để đăng ký dịch vụ cho nhưng khách hàng đến văn phòng công
ty đăng ký (Phòng SA), hai phòng còn lại trực tiếp đi làm thị trường, đăng ký dịch vụ
Internet cho khách hàng tại nhà.


30Mbps

45Mbps

65Mbps

35Mbps

30Mbps

I. MÔ TẢ DỊCH VỤ
1. Băng thông
Download 25,600Kbps 30,720Kbps

35,840Kbps 46,080Kbps 66,560Kbps

30,720Kbps

Upload

35,840Kbps 46,080Kbps 66,560Kbps

30,720Kbps

25,600Kbps 30,720Kbps

2. Cam kết tốc độ truy cập Internet quốc tế
Download


1,792Kbps

2,048Kbps

Từ 3,072Kbps

Từ 3,072Kbps

Từ

1,792

Kbps
Từ

1,792

Kbps

(Nguồn : phòng kinh doanh công ty)
FPT Telecom xây dựng 6 gói dịch vụ FiberBusiness, FiberBronze, FiberSilver,
FiberGold, FiberDiamond và FiberPublic. với tốc độ truy cập 2 chiều tối đa lần lượt là
25Mbps, 30Mbps, 35Mbps, 45Mbps và 65Mbps và được cam kết Tốc độ truy cập
Internet quốc tế tối thiểu lên đến 3,072Kbps. FTTH Fiber Business được giới thiệu có
ưu điểm tốc độ tải xuống và tải lên đến 25Mbps đáp ứng đầy đủ những ưu điểm mà
một gói dịch vụ Internet cáp quang FTTH mang lại. Ngoài ra, giá cước thấp phù hợp
với nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ.Theo FPT Telecom, tình hình kinh tế hiện có nhiều
biến động, các doanh nghiệp chịu nhiều sức ép về mặt tài chính trong chi phí hạ tầng,
dịch vụ CNTT. Với mục đích hỗ trợ các doanh nghiệp vừa và nhỏ tiết kiệm được chi
phí sử dụng dịch vụ FTTH, FPT Telecom đã giới thiệu gói cước này, đáp ứng đầy đủ