Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

uế

-----  -----

tế
H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA

h

DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT

in

GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI

Đ
ại

họ

-----  -----

tế
H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT

in

h

GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐANG LÀM VIỆC TẠI

Đ
ại

họ

cK

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ

Sinh viên thực hiện:

ThS. Nguyễn Như Phương Anh

ng


DANH MỤC BIỂU BẢNG .........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .......................................................... viii

tế
H

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................ 2

in

h

3. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2

cK

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................... 9

họ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

.............................. 9

1.1. Cơ sở lý luận .......................................................................................................................... 9



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

1.1.3.3.Cấp độ thứ ba ...................................................................................................13
1.1.4.Các yếu tố tạo nên VHDN ..................................................................................14
1.1.5.Các giai đoạn hình thành VHDN ........................................................................15
1.1.5.1.Giai đoạn non trẻ..............................................................................................16

uế

1.1.5.2.Giai đoạn giữa ..................................................................................................16
1.1.5.3.Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái.......................................................17

tế
H

1.1.6.Tác động của VHDN đối với sự phát triển DN ...............................................................17
1.1.6.1.Tác động tích cực của VHDN ..........................................................................17
1.1.6.2.Tác động tiêu cực của VHDN ..........................................................................18
1.1.7.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN............................................................19

in

h

1.1.7.1.Văn hóa dân tộc................................................................................................19
1.1.7.2.Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của VHDN ......................................19


2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................28
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................30
2.1.2.3. Các bộ phận chức năng trực thuộc ..................................................................31
2.1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bia Huế ................................32
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ......................................34
2.1.3.1. Tình hình tài sản, nguồn vốn...........................................................................34

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

2.1.3.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ..........................................................36
2.1.4. Tình hình VHDN trong Công ty TNHH Bia Huế..............................................38
2.1.4.1. Các cấu trúc hữu hình .....................................................................................38
2.1.4.2. Những giá trị được tuyên bố ...........................................................................40

uế

2.1.4.3. Quan niệm chung ............................................................................................40
2.2. Phân tích dữ liệu .................................................................................................................41

tế
H


ng

quán trong các chính sách quản trị” .............................................................................51
2.2.2.9. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo về nhóm nhân tố “Sự cam kết gắn bó với tổ

ườ

chức của nhân viên” .....................................................................................................52
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................................52

Tr

2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập ........................................53
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc...........................................61
2.2.4. Kiểm định tương quan........................................................................................62
2.2.5. Phân tích hồi quy................................................................................................65
2.2.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy .............................................................................65
2.2.5.2. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................66

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

2.2.6.Kiểm định phi tham số các biến độc lập và phụ thuộc thông qua các đặc điểm (Giới
tính, Tuổi, Trình độ văn hóa, Thâm niên làm việc, Thu nhập hiện tại) .............................70


1. Kết luận............................................................................................. 77
2. Kiến nghị ........................................................................................... 78

Đ
ại

2.1. Đối với công ty .....................................................................................................................78
2.2. Đối với cơ quan quản lý nhà nước...................................................................................79
3. Một số hạn chế của đề tài nghiên cứu ....................................................... 80

ng

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1

Tr

ườ

PHỤ LỤC 2

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Giám đốc

ĐVT:

Đơn vị tính

NXB:

Nhà xuất bản

PGS TS:

Phó giáo sư Tiến sĩ

PB:

Phú Bài

PT:

Phú Thượng

UBND:

Uỷ Ban Nhân Dân

CSH:

Chủ sở hữu



GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Quy trình tiến hành nghiên cứu ......... Error!

Bookmark not defined.

uế

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A. Maslow ................... Error! Bookmark not defined.

tế
H

Sơ đồ 1.1: Các lớp của VHDN ............................... Error! Bookmark not defined.

Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu về Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Error!
Bookmark not defined.6

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia HuếError!

not

h

defined.9

Bookmark




Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

DANH MỤC BIỂU BẢNG

Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra...........Error! Bookmark not defined.

uế

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm 2010–2012 .............33
Bảng 2.2: Tình hình tài sản, nguồn vốn của Công ty TNHH Bia Huế .........................35

tế
H

Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Bia Huế.................................36
Bảng 2.4: Cỡ cấu mẫu điều tra ......................................................................................41
Bảng 2.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” .... Error!
Bookmark not defined.4

h

Bảng 2.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố“Giao tiếp trong tổ chức” sau khi

in

loại biến .......................................................................Error! Bookmark not defined.5


Tr

Bảng 2.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “Làm việc nhóm”......................51
Bảng 2.15: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố “công bằng và nhất quán trong
các chính sách quản trị”.................................................................................................51
Bảng 2.16: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo“Sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên”......................................................................................................................52
Bảng 2.17: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập ........................................53
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

ix


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Bảng 2.18: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 3 ...............................54
Bảng 2.19: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA lần 3.............................54
Bảng 2.20: Đặt tên và giải thích nhân tố .......................................................................58
Bảng 2.21: Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố mới.....Error! Bookmark not defined.

uế

Bảng 2.22: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test sau khi EFA biến phụ thuộc ............... Error!
Bookmark not defined.

tế
H

Đ
ại

Bảng 2.30: Kết luận các giả thuyết của các biến độc lậpError!

Bookmark

not

Bảng 2.31: Giá trị Sig. của Kiểm định Mann-Whitney & Kiểm định Kruskal-Wallisc ........ Error!

Tr

ườ

ng

Bookmark not defined.

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

x


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài


chú trọng tới mặt giá trị văn hóa. Cạnh tranh bằng kỹ thuật trong thời đại thế giới
phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ
thuật. Thay vào đó là vai trò then chốt của VHDN trong cạnh tranh bởi lẽ khác với kỹ

Đ
ại

thuật, VHDN rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét
riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp (DN). Và một ý nghĩa khác cũng không kém
phần quan trọng đó chính là góp phần giúp DN duy trì được nguồn nhân lực ổn định,

ng

hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên
giỏi, tài năng. Thực tế đã chứng minh rằng, khi người lao động thỏa mãn với những gì

ườ

họ đang có, vật chất hoặc tinh thần hoặc cũng có thể là cả hai, thì không lý do gì họ
không hết lòng vì tổ chức đó.

Tr

Xuất phát từ một DN bia địa phương, qua hơn 20 năm hoạt động, nhờ có cách làm

hiệu quả, Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Bia Huế đã có bước phát triển mạnh
mẽ và thành công trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong quá trình phát triển đó,
Công ty nhận thức được giá trị mà VHDN mang lại trong việc thu hút, sử dụng và giữ
vững nguồn nhân lực tại Công ty. Vì vậy, Công ty TNHH Bia Huế cần phải xây dựng


h

3.1. Mục tiêu chung

- Tìm hiểu và phân tích mối quan hệ giữa các yếu tố trong VHDN với sự cam kết gắn

cK

bó của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Đề xuất các giải pháp giúp Công ty TNHH Bia Huế tiếp tục xây dựng và phát triển

3.2. Mục tiêu cụ thể

họ

VHDN tại Công ty.

- Xác định các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân

Đ
ại

viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế
- Phân tích các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại Công ty TNHH Bia Huế

ng

- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong VHDN với sự cam kết gắn bó của nhân

uế

Mô tả chi tiết quy trình tiến hành nghiên cứu:
1) Xác định vấn đề nghiên cứu.

tế
H

2) Thiết kế nghiên cứu.
3) Thu thập dữ liệu.
4) Phân tích dữ liệu
5) Viết báo cáo nghiên cứu

cK

Thu thập
dữ liệu

Đ
ại

Thiết kế
nghiên cứu

Điều tra sơ bộ

họ

Xác định vấn
đề nghiên cứu


ườ

Phân tích dữ
liệu

Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu

Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ

5.2. Dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp phục vụ cho quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu bao gồm các sách,

báo, tạp chí chuyên ngành, khóa luận, nghiên cứu có liên quan, các website đáng tin cậy.
Báo cáo Tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế.

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Các bài tham luận trình bày tại các Hội nghị, Hội thảo chuyên đề, luận văn của
người đi trước,...

(Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), Phương pháp nghiên cứu
trong kinh doanh, Nhà xuất bản (NXB) Tài chính)

họ

+ Phương pháp xác định kích cỡ mẫu

Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể

(nhân viên).

Đ
ại

Số lượng nhân viên gián tiếp ở Công ty TNHH Bia Huế tại thời điểm năm 2012 là 262

Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu: 262 (nhân viên).

ng

Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu.

Sử dụng phương pháp: chọn mẫu ngẫu nhiên.

ườ

Tiến hành điều tra thử 30 bảng hỏi đối với nhân viên gián tiếp tại Công ty TNHH Bia
Huế, thu được 27 bảng hợp lệ, ta có số liệu sau:

Tr


sĩ(ThS. )Hoàng Thị Diệu Thúy)
1,96^2 * 0,22 * 0,78
0,05^2

=>n= 264 (nhân viên)

uế

 n=

tế
H

Ta có:
264
=1,0076 =100,76%>5% do đó, cần điều chỉnh kích thước mẫu:
262

n1=

264
n
=
= 132 (nhân viên)
1  Nn 1  264
262

in


Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Ta có:

ườ

Tổng thể nghiên cứu: N = 262 (nhân viên)  Cỡ mẫu điều tra: n = 189 (nhân viên)
Số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận i: Ni

Tr

Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận với tổng thể:

Ni
(%)
N

Số lượng nhân viên cần điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

Ni
N

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh


Nhà ăn

7

7.

Bảo vệ nhà máy

7

8.

Bảo vệ 4 Phan Bội Châu

4

9.

Tiếp thị

10.

Marketing

11.

Phòng Cung Ứng

12.


7,63

2,67

5
5

1,53

3

101

38,55

73

11

4,20

8

6

2,29

4

4


họ

cK

2,67

(Nguồn: Phòng Nhân sự - Công ty TNHH Bia Huế)

ng

Đ
ại

1.

uế

Các bộ phận nhân viên
làm việc gián tiếp tại
Công ty TNHH Bia Huế

Tỷ lệ nhân viên
Số lượng nhân
trong mỗi bộ
viên cần điều
phận so với
tra ở mỗi bộ
Ni
tổng thể:


Phát trực tiếp phiếu bảng hỏi cho nhân viên gián tiếp đang làm việc tại Công ty

TNHH Bia Huế.

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

6


Khóa luận tốt nghiệp
5.4.

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

Phương pháp phân tích số liệu

* Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) sẽ cho thấy mức độ yêu cầu của
các đại lý đối với từng yếu tố, thể hiện qua số điểm trung bình của từng yếu tố.
* Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin

uế

cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu là >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng và
các đồng nghiệp-2005” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được

tế
H

trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được

trọng, và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải
bằng 0,3 hoặc lớn hơn.(Jabnoun & Al-Tamimi (2003))

ng

Số lượng nhân tố: Được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến
thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có

ườ

Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp

Tr

Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi
tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.
*Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả

giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các
biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của
mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

7


Khóa luận tốt nghiệp



điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù
hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan,

họ

tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất
của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với
toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là Hệ số xác

Đ
ại

định R2= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn
mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.
*Kiểm định phi tham số: Sử dụng kiểm định Kiểm định Mann – Whitney và kiểm

ng

định Kruskal – Walls.
Kiểm định Mann – Whitney là phép kiểm định phổ biến nhất để kiểm định giả

ườ

thuyết về sự bằng nhau trung bình 2 mẫu độc lập (Indepent Sample design) khi các giả
định không thỏa mãn. Kiểm định Kruskal – Walls cũng là phương pháp kiểm định giả

Tr

H

1.1.1.1. Doanh nghiệp

“DN là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và
nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách
nghiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do DN quản lý và

h

chịu sự quản lý của nhà nước bằng các loại luật và chính sách thực thi.”(Theo

in

Nguyễn Khắc Hoàn, 2009)

cK

1.1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “VHDN gắn với
văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội.

họ

VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ
thợ quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây
dựng trên một nền VHDN có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc,

Đ


GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Theo tác giả Dương Thị Liễu (2006), trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các
học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, VHDN được

uế

định nghĩa như sau:
“VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được DN chọn lọc, tạo ra, sử dụng và

tế
H

biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó”.
1.1.2. Vai trò của VHDN

1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với
công ty

in

h

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi
đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ

cK

1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung làm việc, vượt
qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và họ
có thể làm việc quên thời gian.
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.
Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một VHDN – văn hóa của sự hy

uế

sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty

tế
H

Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình
cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các
cộng sự của ông đã đưa vào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố


ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo bằng khả
năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng cao, và

ườ

một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm được
hoàn thành.

Tr

Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến

thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ
không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì
tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho
một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là
SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một
VHDN.(Theo Diendanquantri)
1.1.3. Các cấp độ VHDN


ườ

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm

Tr

thấy khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ như:


Kiến trúc; cách bài trí; công nghệ, sản phẩm



Cơ cấu tổ chức, các phòng ban trong DN



Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của DN



Lễ nghi và lễ hội hàng năm

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

12




Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là đối

với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục... Cấp độ văn hóa này có
đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công
ty, quan điểm của người lãnh đạo.... Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít

h

khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của DN.

in

1.1.3.2. Cấp độ thứ hai

cK

Những giá trị được tuyên bố (Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của DN)
DN nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ
nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được DN công bố rộng rãi ra công

họ

chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền VHDN.
“Những giá trị được tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và

Đ
ại

diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn


Trong khi đó văn hóa phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có quyền tự do cá
nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa (ở bất kỳ cấp độ
nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực

uế

tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi.
Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam – nữ vẫn đang là một mục tiêu

tế
H

mà nhiều quốc gia, không chỉ ở Châu Á, hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ”

vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hóa, nhiều cấp độ văn hóa. Xã hội
ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng
được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn

in

h

“mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một nữ
thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì “vấn đề sức khỏe, thời gian cho công

cK

việc...”. Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời

trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử
của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa công ty được đo lường
dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau:

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Nguyễn Như Phương Anh

a. Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và
bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở.
b. Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển
và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc. Bên cạnh đó, các

uế

nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay
tương lai của nhân viên.

tế
H

c. Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức
thường được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,

những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức

sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay

ườ

các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với các quá trình thực hiện công việc.
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các

Tr

chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên,
mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.

1.1.5. Các giai đoạn hình thành VHDN
Theo tác giả Dương Thị Liễu (2006), VHDN được hình thành qua 3 giai đoạn sau:

SVTH: Hồ Thị Bích Loan – Lớp K43 QTKD TM

15