BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRƯƠNG HOÀNG LÂM ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN
SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Nha Trang - 2012
-i-
Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự


Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô của Khoa Kinh tế trường Đại học Nha
Trang, đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc
thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Thị Thanh Vinh – Trưởng khoa Kinh tế,
Trường Đại học Nha Trang, đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện
luận văn này.
Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người đã
giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết
quả nghiên cứu của luận văn cao học. Trương Hoàng Lâm -iii-
TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng, để kiểm định mối quan
hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa Công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Dữ liệu sử dụng trong đề tài này được thu thập

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3

6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

I.1.VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5

I.1.1. Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5



II.1.2. Dự án tiêu biểu 35

II.1.3. Khách hàng tiêu biểu 36

II.2. VĂN HÓA CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT 38

II.2.1 Văn hóa FPT 38

II.2.2. Giao tiếp trong công ty 41

II.2.3. Đào tạo & phát triển 42

II.2.4. Phần thưởng & sự công nhận 43

II.2.5. Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo & cải tiến 44

II.2.6. Làm việc nhóm 44

II.2.7. Định hướng và kế hoạch tương lai 45

II.2.8. Sự công bằng & nhất quán trong chính sách quản trị 45

II.2.9. Hiệu quả trong việc ra quyết định 45

II.3. PHÂN TÍCH VĂN HÓA NHÀ LÃNH ĐẠO FPT 46

CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48

III.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 48

IV.1.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha 64
IV.1.3.2. Phân tích nhân tố 69
IV.1.3.3. Mô hình điều chỉnh 73
IV.1.4. Kiểm định mô hình 74

IV.1.4.1. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 74
IV.1.4.2. Hồi quy tuyến tính bội 76
IV.1.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 80
III.1.4.4. Phân tích Anova 81
IV.2. THẢO LUẬN 86

IV.3. KẾT LUẬN MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 88

IV.4. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT 89

IV.5. HẠN CHẾ VÀ NGHIÊN CỨU TƯƠNG LAI 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

DANH MỤC PHỤ LỤC 96

PHỤC LỤC 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT 96

PHỤC LỤC 2: Danh sách các chuyên gia 99

PHỤC LỤC 3: PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MÔ TẢ 100

PHỤC LỤC 4: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA 102

PHỤC LỤC 5: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA: 106

-viii-
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Bốn mô hình văn hóa theo tác giả Trompenars 10
Bảng 1.2. Khung giá trị cạnh tranh văn hóa của Cameron and Quinn 14
Bảng 2.1. Các lĩnh vực hoạt động của công ty FPT 32
Bảng 2.2. Danh sách khách hàng tiêu biểu của công ty FPT 36
Bảng 2.3. Kết quả đào tạo nhân viên 43
Bảng 3.1. Cấu trúc câu hỏi khảo sát 49
Bảng 3.2: Thống kê mô tả thang đo giao tiếp trong công ty 60
Bảng 3.3. Thống kê mô tả thang đo đào tạo & phát triển 60
Bảng 3.4. Thống kê mô tả thang đo phần thưởng & sự công nhận 61
Bảng 3.5. Thống kê mô tả thang đo chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến 61
Bảng 3.6. Thống kê mô tả thang đo làm việc nhóm 62
Bảng 3.7. Thống kê mô tả thang đo định hướng về kế hoạch tương lai 62
Bảng 3.8: Thống kê mô tả thang đo sự công bằng & nhất quán trong các chính sách quản trị 63
Bảng 3.9. Thống kê mô tả thang đo hiệu quả trong việc ra quyết định 63
Bảng 3.10: Thống kê mô tả thang đo cam kết gắn bó 64


-x-
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1. Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison 9
Hình 1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 11
Hình 1.3. Mô hình cam kết gắn bó 22
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn
bó của nhân viên 30
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty FPT 34
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 51
Hình 4.1. Trình độ học vấn 57
Hình 4.2. Chức danh 57
Hình 4.3. Mức thu nhập hàng tháng 58
Hình 4.4. Tình trạng hôn nhân 58
Hình 4.5. Giới tính 58
Hình 4.6. Độ tuổi 59
Hình 4.7. Thâm niên công tác 59

trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong vài thập niên qua, văn hóa công ty là một chủ đề quan trọng trong nghiên
cứu quản trị doanh nghiệp, do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các kết quả mong đợi
được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự cam kết, lòng trung thành, lý do
rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc
1
. Cũng có ý kiến nhất trí cho rằng văn hóa kinh
doanh là một triết lý quản trị, cách thức quản lý của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực
hiện công việc, cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp
trong tổ chức.
Hiện nay, công ty FPT đang đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ
cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội
ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng. Vì thế,
thông qua đề tài nghiên cứu “Ảnh hướng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên đối với công ty Hệ thống thông tin FPT ” cung cấp thêm thông
tin cho cấp quản trị của công ty hiểu rõ hơn về mức độ tác động văn hóa công ty đến sự

1

Trích từ Chow et al- 2001

-2-
cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn
hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc
giúp người lao động trong công ty cảm thấy an tâm, tự hào và trung thành với công ty lâu
dài.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát: mục đích đề tài nhằm thực hiện khảo sát mức độ cam kết gắn
bó của nhân viên, dưới tác động văn hóa Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Để đạt được
vấn đề cốt yếu trên, tác giả chỉ hướng đến vấn đề kiểm định mối tương quan giữa mức độ

viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và
nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác
định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại, Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Bảng câu
hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho
nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là
cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công
cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng
câu hỏi, được gửi đến nhân viên của Công ty
Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis). Phân tích
tương quan, hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên và cuối
cùng là phân tích ANOVA (Analysis Of Variance).
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu sẽ, cho người đọc có được cái nhìn tổng quát, về các khía cạnh
văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực, đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
Giúp cho lãnh đạo công ty hiểu được rằng văn hóa là tài sản không thể thay thế
được, những phát hiện này góp phần giúp cho nhà quản trị, đưa ra định hướng phát triển,
duy trì và đổi mới văn hóa công ty, sao cho phù hợp với tổ chức trong từng giai đoạn.
Nhằm mục đích giữ được nhân viên, đặc biệt những người giỏi, những cán bộ cốt cán của
-4-
công ty. Kích thích cho người lao động làm việc say sưa, cống hiến hết năng lực bản thân
cho tổ chức, tạo nên tiền đề lợi thế cạnh tranh. Nói một cách khác, đây cũng là yếu tố
quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của Công ty trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt.
Đề tài này, còn đóng góp đáng kể vào một hệ thống tri thức văn hóa doanh nghiệp
đồng thời làm phong phú thêm tri thức về quản tri của nhân loại. Ngoài ra, còn làm tiền

nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các
thành viên của nó.
2

Văn hoá doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm, các niềm tin chủ đạo, các quy tắc, thói quen, các tập quán, truyền thống ăn sâu
vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi
thành viên trong doanh nghiệp theo đuổi và thực hiện các mục đích; và hệ quả của nó là;
văn hoá doanh nghiệp là tất cả những gì làm cho doanh nghiệp này khác với một doanh
nghiệp khác
3

“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành
viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
4
”
Theo FPT, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác. Đó là các tri thức, giá trị, cách hành xử trong các lĩnh

2
Theo TS Ðỗ Minh Cương – nguoilanhdao.vn
3
TS. Dương Quốc Thắng - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp với triết lý phương đông
4
Theo Ông Vũ Quốc Tuấn – Doanhnhan360.com
-6-
vực của công ty, chính là tổ chức và con người, phong cách kinh doanh, khách hàng, sản
phẩm/dịch vụ, cuộc sống tinh thần.

Văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một quan niệm có sức thuyết phục và miêu
tả nhiều khía cạnh của một môi trường làm việc ( Saeed& Hassan, 2000)

5
www.academicjournals.org
6
www.sdrc.com.vn
7
www.jofamericanscience.org
8
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_schein_three_levels_culture.html
-7-
Nghiên cứu của Denison.D.R, Haaland .S and Goelzer.P năm 2004
9
tập trung vào
các công ty có văn hóa doanh nghiệp tốt khẳng địng những đặc tính chính của văn hóa tốt
bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng chiến lược kinh
doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thông suốt.
Nhìn chung văn hóa doanh nghiệp là một mệnh đề khó nắm bắt, vô hình, mang
tính tiềm ẩn và tự nhiên. Có thể nói rằng văn hóa doanh nghiệp đầy tính miêu tả nên rất
khó để có thể cân đo đong đếm một cách rõ ràng. Tuy nhiên, chúng ta cũng có thể vẽ nên
một bức tranh tổng thể về văn hóa doanh nghiệp dựa trên những giá trị cốt lõi, chức năng,
rào cản và vai trò của văn hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng doanh nghiệp phát triển
bền vững về kinh doanh và nền tảng nhân sự. Nói một cách ngắn gọn, văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống ý niệm chung và đòi hỏi mỗi thành viên trong doanh nghiệp dù có
khác nhau về nền tảng, về chức vụ quyền hạn đều phải có một hiểu biết và hành xử chung
đúng theo những giá trị nền tảng sẵn có.
I.1.2. Tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô giá của mỗi công ty góp phần tạo nên sức
mạnh lớn lao của doanh nghiệp. Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu

trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng
các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu
của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ
chức.
"Sự hiểu biết và đánh giá văn hóa tổ chức, giúp cho doanh nghiệp tránh được
những rủi ro tiềm ẩn trong môi trường kinh doanh năng động như hiện nay" (Hagberg &
Heifetz, 2000).
10

Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định
hướng và bản chất công việc mình làm. Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ
tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa
doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh
diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và
kiểm soát hành vi các nhân bản các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục,
quy trình, quy tắc

10
www.herridgegroup.com/pdfs/corp_cultures
-9-
Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột là mối gắn kết vô hình các thành viên
của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa
chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì
văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh là giá trị vô hình giúp khách hàng
đối tác phân biệt các công ty với nhau, tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát,
tạo động lực Làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả
và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.
I.1.3. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp điển hình


ng
trong cả tổ chứ
c
họ tham gia.
Vai trò cụ thể

trong hệ thố
ng
của mối quan hệ

được yêu cầu.
Những nhiệm vụ

đặc biệ
t trong
một hệ thố
ng vì
mục tiêu chung.
Các mối quan hệ

phát tán, tự
phát vì
mộ
t quy trình sáng
tạo.

Quan điểm về

chức quyền
Địa vị

sáng
tạo và tạo đượ
c
tăng trưởng.

Cách nghĩ v
à
học hỏi
Dựa vào trự
c
giác, chính luậ
n
và sửa chữ
a
khuyết điểm.
Logic, phân tíc
h,
tích toán để đạ
t
được hiệu quả.
Tậ
p trung vào
vấn đề
chuyên
nghiệp, thực tế
và
giám sát lẫ
n
nhau.
Tậ


Phê bình và
giải mâu thuẫn

Cố gắng không
bình luận khi
người khác bị
phê
bình, giữ thể diện
cho người khác,
không để mất
quyền lực.
Phê bình tức là
buộc tộ
i và không
phù hợp nếu
không có những
thủ tục phân xử
những mâu
thuẫn.
Chỉ liên quan tới
việc hoàn thành
nhiệm vụ, sau đó
nhận lỗi và sửa
sai thật nhanh.
Hoàn thiện những
ý tưởng sáng tạo,
không phủ định
chúng.


thường thấy của các thành viên, các nhóm làm việc trong doanh nghiệp.
Những giá trị được tuyên bố

Những quan niệm chung
Những quá trình và cấu trúc
hữu hình của doanh nghiêp
Hình 1.2. Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
-12-
- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
- Hình thức mẫu mã của sản phẩm.
- Thái độ, cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Cấp độ văn hóa này có đặc điểm là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc,
quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể
hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh nghiệp.
b. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu
riêng, làm kim chỉ nan cho hành động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh
nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố,
một bộ phận của văn hóa kinh doanh.
“Những giá trị được tuyên bố “cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết
và diễn đạt được chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng
dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản
và rèn luyện cách cư xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp
c. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung
Những quan niệm chung gồm: niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô
thức, mặc nhiên được công nhận trong kinh doanh. Để hình thành được các quan niệm
chung, một cộng đồng văn hóa phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý
nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ
rất dễ bị thay đổi. Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các

tiên biểu đạt giá trị của sự linh hoạt, sự tự do và sự năng động, đối lập với biến tố đầu
cuối là sự ổn định, mệnh lệnh và kiểm soát. Biến tố thứ hai được đánh dấu bởi sự hướng
nội, sự hòa nhập và sự thống nhất, đối lập với biến tố này ở đầu cuối là sự hướng ngoại,
sự khác biệt, sự ganh đua.
Nghiên cứu sau đó của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốn
loại văn hóa chính dựa trên bốn khung khác nhau, là sự kết hợp của hai biến giá trị trong
khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn & John Rohrgough. Mỗi khung sẽ đại diện cho
những giả định cơ bản, niềm tin và giá trị khác nhau của văn hóa doanh nghiệp. Không có
việc văn hóa doanh nghiệp này tốt hơn văn hóa doanh nghiệp khác. Phương thức đánh giá
theo bốn khung dưới đây cung cấp một công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp.

11
www.iamvn.com
-14-
Khung giá trị cạnh tranh của văn hóa với các yếu tố về lãnh đạo & tính hiệu
quả (Cameron and Quinn, 2006) Tính linh hoạt và sự tự do
Văn hóa hợp tác (Clan Culture)
Văn hóa sáng tạo
(Creative Adhocracy Culture)
Xu hướng: HỢP TÁC (Collaboration)
Lãnh đạo: Hỗ trợ, thúc đẩy
(Facilitator)
Cố vấn (Mentor)
Xây dựng đội ngũ (Team Builder)
Yếu tố giá trị: Cam kết (Commitment)

Thông tin (Communication)

Đúng thời gian (Timeliness)
Nhất quán và đồng nhất
Tính hiệu quả: Kiềm soát và hiệu quả
với qui trình kiểm soát tạo nên hiệu
quả công việc
Xu hướng: CẠNH TRANH
(Compete)
Lãnh đạo: Lôi kéo mạnh (Hard driver)

Đối thủ (Competitor)
Người điều hành (Producer)
Yếu tố giá trị: Thị phần
Đạt mục tiêu (Goal achievement)
Có lợi nhuận (Profitability)
Tính hiệu quả: Cạnh tranh khốc liệt và
tập trung vào khách hàng tạo nên hiệu
quả công việc.
Hướng

ngoại
và sự
khác
biệt
Tính ổn định và kiểm soát
Bảng 1.2. Khung giá trị cạnh tranh văn hóa của Cameron and Quinn