ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
d&c
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HĨA
DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH
TƯ VẤN XÂY DỰNG XN QUANG
Sinh viên thực hiện: Giảng viên hướng dẫn:
Lê Thị Thanh Hồng Th.S Trương Thị Hương Xn
Lớp: K45A QTKDTH
Niên khóa: 2011 - 2015
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Huế 05/2015
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết
ơn sâu sắc đến tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều
kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô
giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã nhiệt tình giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm đại học và tạo mọi điều kiện
thuận lợi để tôi hoàn thành bài khóa luận này.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo
ThS Trương Thị Hương xuân, người đã nhiệt tình hướng dẫn
tôi từ lúc định hướng chọn đề tài, xây dựng đề cương cũng

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8
1.1. Cơ sở lý luận 8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 8
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp 10
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 12
1.1.4. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp 15
1.1.5. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 16
1.2. Cơ sở thực tiễn 16
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 18
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 18
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu 21
CHƯƠNG 2
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ 24
CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CỒNG TY TNHH TƯ VẤN 24
XÂY DỰNG XUÂN QUANG 24
2.1. Tổng quan về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 24
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang 24
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 24
2.1.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính 25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 25
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức 25
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 26
2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang 29

2.2.6.2. Phân tích hồi quy tuyến tính bội 82
2.2.6.3. Kiểm định các giả thuyết 87
CHƯƠNG 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH
TƯ VẤN XÂY DỰNG XUÂN QUANG 88
3.1. Định hướng phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang trong
thời gian tới 89
3.2. Một số giải pháp đề xuất nhằm nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân 89
3.2.1. Giải pháp về giao tiếp trong tổ chức 90
3.2.2. Giải pháp về làm việc nhóm và phần thưởng công nhận 91
3.2.3. Giải pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên 93
3.2.4. Một số giải pháp khác 94
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95
1. Kết luận 95
2. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 96
3. Kiến nghị 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
DN : Doanh nghiệp
XD : Xây dựng
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHXH : Bảo hiểm xã hội
TCKT : Tài chính kế toán

của nhân viên về “Làm việc nhóm và phần thưởng công nhận” 57
Bảng 2.20: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với làm việc nhóm và
phần thưởng công nhận giữa các đối tượng trong cùng một nhóm
(kiểm định Levene) 58
Bảng 2.21: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh
làm việc nhóm và phần thưởng công nhận giữa các nhóm đối tượng 59
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Định hướng kế hoạch tương lai” 61
Bảng 2.23: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với định hướng kế
hoạch tương lai giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) 63
Bảng 2.24: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh định hướng
kế hoach tương lai giữa các nhóm đối tượng 64
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Giao tiếp trong tổ chức” 66
Bảng 2.26: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong
tổ chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (kiểm định Levene) 67
Bảng 2.27: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp
trong tổ chức giữa các nhóm đối tượng 68
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Sự công bằng và nhất quán trong quản trị” 69
Bảng 2.29: Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với sự công bằng và
nhất quán trog quản trị giữa các đối tượng trong cùng một nhóm
(kiểm định Levene) 71
Bảng 2.30: Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh
sự công bằng và nhất quán trong quản trị giữa các nhóm đối tượng 72
Bảng 2.31: Kết quả kiểm định One-Sample T-Test đánh giá trung bình
của nhân viên về “Đào tạo và phát triển” 73

Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo trường Đại học Kinh
tế Huế đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt bốn năm đại học và tạo
mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành bài khóa luận này 3
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo ThS Trương Thị Hương
xuân, người đã nhiệt tình hướng dẫn tôi từ lúc định hướng chọn đề tài, xây dựng
đề cương cũng như trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp 3
Bên cạnh đó, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các anh chị nhân viên
của Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang, đặc biệt là Phòng Kế toán tài
chính đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu cần thiết và những kiến
thức thực tế trong suốt quá trình thực tập 3
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình và bạn bè đã quan tâm, ủng hộ tôi
trong quá trình thực hiện đề tài 3
Do còn hạn chế về thời gian, kiến thức và kinh nghiệm, đề tài không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, ý kiến đóng góp chân
thành của quý Thầy, Cô và các bạn 3
Một lần nữa, tôi xin chân thành cám ơn! 3
Huế, tháng 05 năm 2014 3
Sinh viên 3
Lê Thị Thanh Hồng 3
Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa
và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 21
Sơ đồ 1.2: Mô hình đã điều chỉnh nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh
văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với công ty
TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 23
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang 26
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính 42
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về tuổi 42

phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát
huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực
con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều
này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt
được mục tiêu chung của tổ chức. Văn hóa kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong
doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và để khơi dậy sức mạnh đó cần
có một quá trình, một môi trường và sự tác động phù hợp.
SVTH: Trần Thị Thu Hằng
1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài
nguyên con người. Vì vậy có thể nói cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là
nhân tố tất yếu đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó. Dựa
trên thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại cũng dần thay đổi: con người không
còn đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn
tài sản quý báu của tổ chức doanh nghiệp. Chính vì vậy mà mổi doanh nghiệp cần
tạo ra một môi trường văn hóa tích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm
việc củng như khả năng sáng tạo của mình, nhằm dữ chân những người tài giỏi và
có năng lực ở lại doanh nghiệp.
Ngày nay, sản xuất càng phát triển, phân công lao động xã hội ngày càng sâu
sắc thì vị trí, vai trò của ngành xây dựng trong nền kinh tế quốc dân ngày càng
được khẳng định. Nếu như trong điều kiện kinh tế chưa phát triển, hoạt động xây
dựng chỉ phục vụ cho các công trình nhỏ với hình thức đơn giản và kỹ thuật thô
sơ. Khi nền kinh tế phát triển , xây dựng đã trở thành một ngành sản xuất vật chất
quan trọng phục vụ cho nền kinh tế.
Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang là một công ty có uy tín ở địa
bàn tỉnh trong lĩnh vực xây dựng. Tuy nhiên cùng với sự canh tranh gay gắt của
ngành xây dựng trong khu vực địa bàn tỉnh nói riêng và trong nước nói chung, các

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến
sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng
Xuân Quang.
 Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty
TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang phường Quảng
Long thị xã Ba Đồn – Quảng Bình.
- Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ ngày 19 tháng 01 đến cuối tháng 04
năm 2015.
+Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây
dựng Xuân Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014.
+Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ
giữa tháng 03 đến cuối tháng 03 năm 2015).
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình
hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân
Quang năm 2012, 2013 và 2014.
Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liên
quan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các khóa luận và các nguồn thông tin
phong phú trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này.
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp nghiên cứu định tính

+ Tổng thể được phân chia thành các nhóm theo tiêu thức: Từng bộ
phận thực hiện các chức năng riêng biệt.
+ Trong từng bộ phận, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để
chọn ra các đơn vị mẫu.
 Cách xác định kích thước mẫu
Nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
và phân tích hồi quy bội. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố
khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là 5 mẫu trên 1 biến quan sát.
Trong khi theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng tỷ lệ đó
là 4 hay 5. Do đó, với số lượng 25 biến thì cần ít nhất 25 x 5 =125 bảng hỏi.
Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả
tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50. Trong đó: n là
kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình. Với m = 8 thì ta có n ≥ 114.
Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước
lớn nhất là 125 quan sát.
4.2. Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi
những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị
cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống
kê của phần mềm SPSS 20.0.
+Phân tích thống kê mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu
khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc…và các biến
quan sát.
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra
sự chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép

Xuân
0,3 (Jabnoun & Al-Timimi, 2003).
+ Kiểm định One-Sample T-Test
Sử dụng kiểm định One-samples-t-test để đánh giá trung bình mức độ cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty và kiểm định đánh giá trung bình của
nhân viên về các khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp.
Dùng phân tích phương sai một yếu tố One way Anova và Independent
Sample t- Test để kiểm định xem có sự khác nhau hay không trong đánh giá của
các nhân viên đang làm việc công ty có các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, chức
vụ, trình độ học vấn, thời gian làm việc khác nhau.
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây
dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp phải bám sâu vào
nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan
trọng của mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với bản sắc văn hóa dân tộc,
người ta đã hình thành khái niệm văn hóa giao thoa, theo đó, các công ty đa quốc
gia luôn biết kết hợp lợi ích của mình với văn hóa doanh nghiệp của nước chủ nhà.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có doanh
nghiệp nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp
muốn đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây
dựng văn hóa doanh nghiệp.

thành viên trong cùng một tổ chức. Điều này có thể giải thích bởi mỗi tổ chức
khác nhau về ngành kinh doanh, quy mô, loại hình tổ chức (lợi nhuận, phi lợi
nhuận), và những khác biệt khác, khiến cho mỗi tổ chức có cách nhìn nhận vấn đề,
cách đối xử và hành động khác nhau.
Văn hóa doanh ngiệp là văn hóa tập trung và tỏa sáng trong các thiết chế, các
đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thể hiện qua những biểu tượng (Symbol)
chung thuộc về hình thức (logo, đồng phục…) cùng các yếu tố tạo nên thương
hiệu của doanh nghiệp, qua năng lực, qua phẩm chất, trình độ tổ chức sản xuất
kinh doanh tạo ra chất lượng sản phẩm và những thành tích, truyền thống, qua
phong cách giao tiếp, ứng xử thống nhất của toàn đơn vị ( đối với nội bộ, đối với
khách hàng) trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh….
Do vậy, trong quá trình hình thành và phát triển, mỗi doanh nghiệp đều phải
nỗ lực xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho mình, phù hợp với đặc điểm văn hóa
dân tộc, với xu hướng phát triển của thế giới. Và xây dựng văn hóa doanh nghiệp
là nhiệm vụ của tất cả mọi người, nhưng trước hết là người lãnh đạo.
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
1.1.2. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
 Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản
thân họ đối với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ
đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất
cụ thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được
ghi nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể
thiếu của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động.
Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.
Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu

 Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và
trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không
còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm
tập thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi
là thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho
lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work” tức là chỉ có làm việc tập thể thì
giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng
lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì
khả năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia
thì công việc đó càng sớm được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người
chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang?
Với họ không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng
cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào
một mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng
chung sức để thực hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự
thành công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến
thắng ấy chỉ khi có một Văn hóa doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ của một bài viết có hạn, khi đề cập đến một vấn đề mang
tính chất vĩ mô này. Tất nhiên, hơn ai hết, tôi hiểu rằng nó cần phải bổ sung ý kiến
rất nhiều từ chính quý vị, (và nếu có thể chúng ta cùng thảo luận) Những người
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Thị Hương
Xuân
đang hăng say trên con đường xây dựng sự nghiệp, con đường xây dựng một đế
chế cho riêng mình. Với tôi, tôi cũng xin hoà nhập vào ý tưởng của cuốn sách rất
nổi tiếng: “Tại sao chúng tôi muốn bạn giàu?”, rằng làm giàu là một bổn phận.
Một khi mỗi người chúng ta đã giàu có thì gánh vác xã hội sẽ được nhẹ đi. Song,

người bán hàng. Những công ty có tính định hướng kết quả cao sẽ tập trung vào
đẩy mạnh khâu dịch vụ khách hàng, bao gồm nghiên cứu thị trường nhằm đáp ứng
tối đa nhu cầu khách hàng, nhân viên bán hiểu rõ khách hàng, nắm bắt các nhu
cầu tiềm ẩn, chăm sóc khách hàng bằng cách tốt nhất có thể để mang lại doanh thu
cao. Ở những công ty như vậy, nhân viên bán là lực lượng xung kích, họ được cấp
trên công khai tầm nhìn chiến lược, trao quyền lực và được thưởng khi làm hài
lòng khách hàng. Tóm lại, quan điểm chủ đạo của họ là “Nhân viên biết rõ khách
hàng cần gì, những yêu cầu và mong muốn là phương châm hoạt động”.
 Tính định hướng con người
Quan điểm chủ đạo của định hướng con người là “Con người là tài sản lớn
nhất của công ty”. Định hướng con người sẽ được cụ thể trong một bài viết khác,
song có thể hiểu đơn giản, ở những công ty này, họ coi mỗi nhân viên như thành
viên trong gia đình, sắp xếp công việc rất linh hoạt, chú trọng tính “Con người xã
hội” hơn là “Con người kinh tế”. Những công ty này chủ yếu cạnh tranh bằng sự
khác biệt và khả năng sáng tạo của nhân viên. Adobe, công ty máy tính HP là một
số cái tên đặc trưng, các công ty Nhật với cách quản lý tương đối khác quan điểm
Quản trị Âu-Mỹ sẽ được đề cập trong một bài nghiên cứu khác.
 Tính định hướng nhóm
Định hướng nhóm phổ biến ở các công ty có đa dạng ngành kinh doanh, đối
tượng khách hàng có nét khác biệt đặc trưng, dòng sản phẩm chuyên biệt, tuy
nhiên mỗi nhóm không tương đồng với một Đơn vị kinh doanh chiến lược
(Strategic Business Unit). Ví dụ như công ty luật có thể có nhiều nhóm, mỗi nhóm
phụ trách các vấn đề như Luật Kinh doanh, Luật Môi trường, Luật Hôn nhân &
Gia đình. Khác với tính định hướng con người có xu hướng chú trọng tính “Con
người xã hội”, tính định hướng nhóm mang tính độc lập tương đối với nhau khi
mỗi nhóm tự chịu trách nhiệm điều hành lĩnh vực mình phụ trách, kiểm soát số
người vắng, nghỉ ốm trong năm, tự chịu trách nhiệm huấn luyện chuyên môn của
mình, quan hệ khách hàng, nguyên liệu… Các nhóm chịu một áp lực chứng minh
SVTH: Lê Thị Thanh Hồng
13