BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ĐẶNG VĂN TIÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG
TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17
LUẬN VĂN THẠC SĨ
KHÁNH HÒA – 2014
KHÁNH HÒA – 2014
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp
“Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods
– F17” là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu trong nghiên cứu này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn, chưa được trình bày hay công bố ở
bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Tác giả Đặng Văn Tiên
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu luận văn, tôi đã nhận được rất nhiều
sự đóng góp, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và công ty. Vì vậy,
tôi xin được gởi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu trường Đại học Nha Trang,
Ban Chủ nhiệm khoa Kinh tế đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học, Quý
Thầy Cô giảng dạy của trường đã truyền đạt những kiến thức bổ ích cho quá trình học
tập và thực hiện nghiên cứu đề tài.
Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS. Nguyễn Văn Ngọc, giảng viên
hướng dẫn khoa học, người đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này với sự
tận tụy và lòng nhiệt tình đầy trách nhiệm.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị em nhân viên Công ty Cổ
phần Nha Trang Seafoods – F17 đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực
VỚI TỔ CHỨC 29
1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
31
1.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 31
1.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu 32
1.5.2.1 Giao tiếp trong tổ chức 33
1.5.2.2 Đào tạo và phát triển 33
1.5.2.3 Phần thưởng và sự công nhận 34
1.5.2.4 Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến 34
1.5.2.5 Làm việc nhóm 34
iv
1.5.2.6 Định hướng kế hoạch tương lai 35
1.5.2.7 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 36
1.5.2.8 Hiệu quả trong việc ra quyết định 36
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 37
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG
SEAFOODS - F17 38
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN 38
2.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY 40
2.2.1 Hệ thống quản lý chất lượng 40
2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ 40
2.2.3 Nguyên tắc hoạt động của công ty F17 41
2.2.4 Phương châm hoạt động 41
2.2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 41
2.2.6 Cơ cấu tổ chức 42
2.2.7 Cơ cấu nhân sự của Công ty 43
2.3 VĂN HÓA CÔNG TY CỔ PHẦN NHA TRANG SEAFOODS – F17 46
2.3.1 Tầm nhìn và chiến lược của công ty 46
2.3.2 Lịch sử văn hóa F17 46
2.3.3 Giới thiệu về văn hóa Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17 47
4.2.2 Nhóm tuổi 65
4.2.3 Trình độ học vấn 66
4.2.4 Chức danh công việc 66
4.2.5 Thu nhập 66
4.2.6 Tình trạng hôn nhân 67
4.3. THỐNG KÊ MÔ TẢ CHO CÁC BIẾN QUAN SÁT 67
4.3.1 Thống kê mô tả thang đo “Giao tiếp trong công ty” 67
4.3.2 Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và phát triển” 68
4.3.3 Thống kê mô tả thang đo “Phần thưởng và sự công nhận” 68
4.3.4 Thống kê mô tả thang đo “Định hướng về kế hoạch tương lai“ 69
4.3.5 Thống kê mô tả thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” 69
4.3.6 Thống kê mô tả thang đo “Làm việc nhóm” 70
4.3.7 Thống kê mô tả thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị” 70
4.3.8 Thống kê mô tả thang đo“Hiệu quả trong việc ra quyết định” 71
4.3.9 Thống kê mô tả thang đo “Cam kết gắn bó” 71
4.4 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH ALPHA 72
vi
4.5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 74
4.5.1 Phân tích nhân tố cho các nhân tố độc lập 74
4.5.2 Phân tích nhân tố cho nhân tố Cam kết gắn bó 77
4.5.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 78
4.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
78
4.6.1 Ma trận tương quan 79
4.6.2 P
hân tích hồi qui đa biến 79
4.6.2.1 Xây dựng mô hình 79
EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Epxloratory Factor Analysis)
FPT : The Corporation for Financing and Promoting Technology
F17 : Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17
VHDN : Văn hóa doanh nghiệp
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Bốn mô hình văn hóa theo tác giả Trompenars 11
Bảng 1.2: Khung giá trị cạnh tranh văn hóa của Cameron and Quinn 17
Bảng 1.3: Các giả thuyết nghiên cứu 37
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty F17 từ 2010 đến 2013 42
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động toàn Công ty trong 2 năm 2012 – 2013 43
Bảng 2.3: Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động gián tiếp 44
Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động trực tiếp năm 2013 45
Bảng 3.1: Cấu trúc câu hỏi khảo sát 54
Bảng 3.2: Xây dựng các thang đo 62
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính 65
Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo nhóm tuổi 65
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 66
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo chức danh công việc 66
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo thu nhập 67
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân 67
Bảng 4.7: Thống kê mô tả thang đo “Giao tiếp trong công ty” 68
Bảng 4.8: Thống kê mô tả thang đo “Đào tạo và phát triển” 68
Bảng 4.9: Thống kê mô tả thang đo “Phần thưởng và sự công nhận” 69
Bảng 4.10: Thống kê mô tả thang đo “Định hướng về kế hoạch tương lai” 69
Bảng 4.11: Thống kê mô tả thang đo “Chấp nhận rủi ro bởi do sáng tạo và cải tiến” 70
Bảng 4.12: Thống kê mô tả thang đo “Làm việc nhóm” 70
Bảng 4.13: Thống kê mô tả thang đo “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách
quản trị” 71
Bảng 4.14: Thống kê mô tả thang đo “Hiệu quả trong việc ra quyết định” 71
Hình 1.2: Các cấp độ văn hóa doanh nghiệp 14
Hình 1.3: Mô hình cam kết gắn bó 24
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó của nhân viên 32
Hình 4.1: Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư 84
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods - F17 42
1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN) ngày
càng sử dụng phổ biến và được nhắc đến như một “tiêu chí” khi bàn về doanh nghiệp.
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn, là một tập hợp
những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa, chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường
làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của
nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các
doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và
thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập
hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo ra động lực
tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong tập thể
vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Và một ý nghĩa khác cũng không kém phần quan trọng đó
chính là doanh nghiệp cần phải duy trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa
việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài năng.
Điều này phù hợp với xu thế hiện nay khi mà chúng ta đang ở thời đại “thế giới
phẳng” thì việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài
nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi. Chúng ta đã bước vào
nghiệp và sự cam kết gắn bó với công ty của nhân viên, từ đó có thể định hướng xây
dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc
giúp người lao động trong tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu
dài cùng với doanh nghiệp.
Thủy sản Việt Nam là một trong những ngành kinh tế có thế mạnh với vị trí là
một trong những ngành mũi nhọn của đất nước đã không ngừng đổi mới nâng cao khả
năng hoạt động tạo ra sự tăng trưởng liên tục. Hàng năm ngành đã cung cấp một lượng
hàng hóa lớn, kim ngạch xuất khẩu thủy sản chiếm khoảng 18% tổng kim ngạch xuất
khẩu của cả nước, là một trong những nguồn thu ngoại tệ chủ yếu của nước ta. Trong
đó có sự đóng góp không nhỏ của Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17. Công
ty F17 là doanh nghiệp nhà nước được cổ phần hóa vào tháng 8 năm 2004, trải qua
hơn 35 năm xây dựng và phát triển công ty đã đạt được những thành công nhất định,
sản phẩm của công ty có mặt hầu hết ở các thị trường trong nước và ngoài nước chủ
yếu xuất khẩu vào các thị trường EU, Mỹ, Nhật Bản…giá trị kim ngạch xuất khẩu
trung bình 40 triệu USD/năm doanh thu đạt 100 triệu USD không ngừng tăng qua mỗi
3
năm. Tuy nhiên hiện nay công ty đang phải đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ
các đối thủ cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ
tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất
quan trọng. Vì thế, thông qua đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hoá doanh
nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Nha Trang
Seafoods – F17” cung cấp thêm thông tin cho Ban lãnh đạo của công ty hiểu rõ hơn
về mức độ tác động văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Qua
đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn hóa sao cho phù hợp với bối
cảnh hiện tại, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc giúp người lao động trong
công ty cảm thấy an tâm, tự hào và trung thành với công ty lâu dài. Từ đó giúp cho
công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như tiềm lực kinh tế để mở rộng thị
trường trong nước và ngoài nước, đứng vững và ngày càng phát triển vươn lên trở
thành một trong những công ty chế biến thủy sản đứng đầu trên địa bàn tỉnh Khánh
Hòa cũng như đứng trong tốp 10 doanh nghiệp hàng đầu về chế biến và xuất khẩu
2010 đến năm 2013. Khảo sát được thực hiện vào tháng 3/2014.
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là các nhân
viên hiện đang làm việc với hợp đồng dài hạn, tại Công ty trong tất cả các bộ phận:
dịch vụ, kinh doanh, kế toán, phân xưởng,
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CƯU
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích, dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên, để thiết lập bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến
cá nhân, ý kiến của công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của
giảng viên hướng dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô
hình và nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi
được xác định phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Nha Trang
Seafoods – F17. Bảng câu hỏi đã phát hành thử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu
chỉnh lần cuối sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi đã được thiết kế
trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là cơ sở cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
của nhân viên. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số.
Công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên
là bảng câu hỏi, được gửi đến nhân viên của Công ty.
Phân tích kết quả thu thập được từ mẫu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA. Phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính
bội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên và cuối cùng là phân tích ANOVA.
5
5. ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1.1 Các khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền
văn hóa doanh nghiệp (VHDN) rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh
doanh thì sức mạnh của VHDN đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác
biệt giữa doanh nghiệp với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở
những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của doanh
nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và không còn đất để tồn tại xoá bỏ
sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân
viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng đội trong mọi
công việc của doanh nghiệp
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng.
Thiếu vốn doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con
đường tuyển dụng, thiếu thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh
tranh có thể bắt chước và đi mua tất cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt
chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy và trung thành của từng nhân viên
trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự khác biệt và là một lợi
thế cạnh tranh. Trong một vài năm trở lại đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày
càng được nhắc đến một cách rộng rãi và là một tiêu chí khi bàn về doanh
nghiệp. Việc cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thế giới phẳng hiện nay
đã không còn chiếm vị trí then chốt, do tính chất thay đổi nhanh chóng của nó. Thay
vào đó là vai trò của VHDN trong cạnh tranh, bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật văn
hóa không thể bắt chước được toàn bộ. Vì vậy nó tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn
cho doanh nghiệp, là sự liên kết và nhân lên nhiều lần giá trị của từng nguồn nhân lực
riêng lẻ tổng hợp lại [9].
Văn hóa doanh nghiệp là loại tài sản vô hình, đóng vai trò cực kỳ quan trọng
trong kho tài sản doanh nghiệp là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén,
Theo quan niệm của Công ty Cổ phần Nha Trang Seafoods – F17, văn hóa
doanh nghiệp được hình thành dựa trên những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là
những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Nó tồn
tại và phát triển cùng doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và tạo thành một hệ thống các
chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và các mối quan
hệ, thái độ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
8
Quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Robbins, văn hóa doanh nghiệp
được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và
hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa các doanh nghiệp với nhau.
Theo Eldrige và Crombie (1974) cho rằng nói đến văn hoá của một công ty là
nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử
được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Nét đặc biệt của
một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ
thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự
khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như
những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức.
Nghiên cứu của Tunstall (1983) cho thấy VHDN có thể được mô tả như một tập
hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và
cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp. Những mặt trên sẽ quy định mô hình
hoạt động riêng của công ty và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Tác giả Luthans (1992) định nghĩa rằng: Văn hóa Công ty bao gồm các chuẩn
mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của
tổ chức
Theo quan điểm Schein (1992)
văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ
bản được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với
Dùng quy chế để tạo văn hóa, dùng văn hóa để thực thi quy chế, quản lý công ty
bằng quy chế dẫn đến mọi người phải tuân theo như thế, mang tính bắt buộc, quản lý
công ty bằng văn hóa sẽ tạo cho người lao động niềm tin và tự nguyện tuân thủ. Một khi
công ty có một văn hóa mạnh, phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà doanh
nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người
luôn sống, phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện,
giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp nhân viên thoải
mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình.
Ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như
chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, tác động đến hiệu quả của hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, điều phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá. Nó ảnh
hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, tạo ra
tính định hướng có tính chất chiến lược cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận
lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp.
Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định đến
tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao
động, các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên
tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm
10
lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp. Xây dựng một nề nếp văn
hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng
phát triển bền vững.
Chính vì vậy, có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành viên
trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để
hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ chế khẳng định
mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử của các thành viên
trong tổ chức [9].
Nghiên cứu của Hagberg và Heifetz (2000) chỉ ra rằng sự hiểu biết và đánh giá
văn hóa tổ chức, giúp cho doanh nghiệp tránh được những rủi ro tiềm ẩn trong môi
Văn hóa tháp
Eiffel
Văn hóa tên lửa
Văn hóa lò ấp
trứng
Quan h
ệ giữa
nhân viên
Quan h
ệ mở
r
ộng trong cả tổ
ch
ức họ tham
gia.
Vai trò c
ụ thể
trong h
ệ thống
c
ủa mối quan hệ
được yêu cầu.
Nh
ững nhiệm vụ
đ
ặc biệt trong
một hệ thống v
ì
mục tiêu chung.
Các m
ịa vị do đó
những
thành
viên trong nhóm
d
ự án có đóng
góp trong vi
ệc
đạt mục tiêu.
Đ
ịa vị do các cá
nhân có s
ự sáng
tạo và tạo đư
ợc
tăng trưởng.
Cách nghĩ v
à
học hỏi
Dựa vào tr
ực
giác, chính lu
ận
và s
ửa chữa
khuyết điểm.
Logic, phân tích,
tích toán đ
ể đạt
được hiệu quả.
Thay đổi “ngư
ời
cha “trong gia
đình.
Thay đ
ổi quy
định v
à quy
trình.
Thay đ
ổi mục
tiêu khi đã đ
ạt
được.
Thay đ
ổi một
cách t
ự phát, ngẫu
nhiên.
Phê bình và
giải mâu thuẫn
C
ố gắng không
bình lu
ận khi
ngư
ời khác bị
phê bình, giữ th
ể
ạo,
không ph
ủ định
chúng.
Nguồn: Chinh phục các làn sóng văn hóa, Fons Trompenaars (2006)
12
Mô hình của giáo sư Daniel Deniso (1990): Đưa ra có bốn nhóm yếu tố chính
phản ánh rõ nét VHDN bao gồm: sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính và khả năng
thích ứng. Tương ứng với bốn nhóm yếu tố là 12 giá trị cơ bản có ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả hoạt động của công ty. Thông qua những nghiên cứu cụ thể dựa trên các
công cụ thống kê, các đặc điểm văn hoá này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến
sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ
hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung. Những phát hiện từ cách thức xác định yếu
tố văn hoá doanh nghiệp của một công ty đã được thể hiện một cách dễ hiểu trong sơ
đồ 1 dưới đây
Hình 1.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp Denison
Nguồn: Văn hóa doanh nghiệp và hiệu quả tổ chức. Denison (1990)
Sứ mệnh: là định hướng dài hạn của công ty được thế hiện qua 3 yếu tố:
Tầm nhìn: Một tầm nhìn có hiệu quả và thể hiện được tiềm năng của công ty phải
thế hiện được tính hội tụ, dễ hình dung, dễ truyền đạt tới bên trong và bên ngoài công ty.
Định hướng chiến lược dựa trên mục đích của tổ chức mà doanh nghiệp xác định
rõ cách thức mà nhân viên có thể đóng góp và tạo những dấu ấn cho nhân viên và
doanh nghiệp mình
Hệ thống mục tiêu: Gắn kết tầm nhìn và định hướng dài hạn công ty phải đưa ra
được những mục tiêu cụ thể, truyền cảm hứng, định hướng cho các nhân viên trong
công việc của mình.
Sứ mệnh của công ty sẽ xác định các mục đích của công ty, những lý do công ty
đó ra đời và căn cứ tồn tại, phát triển của nó. Sứ mệnh của công ty chính là bản tuyên
ngôn của công ty đó đối với xã hội, nó chứng minh tính hữu ích và các ý nghĩa trong
học hỏi dẫn tới khả năng thích ứng cao.
Đánh giá trên “Định hướng khách hàng” Một doanh nghiệp có văn hóa tốt sẽ định
hướng khách hàng tốt, đáp ứng nhanh chóng và dự báo nhu cầu khách hàng trong
tương lai.
Copyright: Tài liệu đại học ©