Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Ế

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TẾ

H

U

----------

K

IN

H

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

C

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TRONG VĂN HÓA



Lớp: K45B QTKDTM
Niên khóa 2011 – 2015

Huế, 2015
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Lời Cảm Ơn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ


Đạ
i họ
c Kinh tếHuếvà nhữ
ng kinh nghiệ
m thự
c tếthu đư
ợ
c qua ba tháng
thự
c tậ
p tạ
i khách sạ
n Century Riverside Huế
. Đểcó đư
ợ
c thành quảnhư
ngày hôm nay, tôi xin gử
i lờ
i cả
m ơnhân
c thành đế
n:
Quý thầ
y, cô trư
ờ
ng Đạ
i họ
c Kinh tếHuếđã trang bịcho tôi nhữ
ng
kiế

o, dìu dắ
t và hư
ớ
ng dẫ
n tôi vềphương pháp
khoa họ
c và nộ
i dung củ
a đềtài này.
Tiế
p theo, tôi xin cả
m ơn ựquan
s
tâm giúp đỡnhiệ
t tình củ
a ban
lãnh đạ
o cũng như các anh chịnhân viên đang làm việc tạ
i khách sạ
n
Century Riverside Huếtrong suố
t thờ
i gian thự
c tậ
p đã giúp tôi thu thậ
p
các thông tin và sốliệ
u điề
u tra cũng như ãđ giúp tôi có đư
ợ

u sót. Rấ
t mong nhậ
n đư
ợ
c nhữ
ng ý
kiế
n đóng góp quý báu củ
a thầ
y, cô và các bạ
n đểkhóa luậ
n đư
ợ
c hoàn
thiệ
n. Xin chân thành cả
m ơn.
Tác Giả

Nguyễn ThịThanh Tâm

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc



K

3.1.Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................2

C

3.2.Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3

Ọ

4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3

IH

4.1.Thiết kế nghiên cứu ..............................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................3

Ạ

4.3.Phương pháp chọn mẫu ........................................................................................4

Đ

4.4.Phương pháp xử lý số liệu ....................................................................................4
5. Bố cục đề tài ............................................................................................................6

G

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7

1.1.2.2. VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm
việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và
họ có thể làm việc quên thời gian. ........................................................................ 10
1.1.2.3. VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo

Ế

nên khí thế của một tập thể chiến thắng............................................................ 10

U

1.1.3.Các giai đoạn hình thành VHDN .................................................................11

H

1.1.3.1. Giai đoạn non trẻ ............................................................................. 11
1.1.3.2. Giai đoạn giữa ................................................................................. 12

TẾ

1.1.3.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái ....................................... 12
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN .................................. 12

H

1.1.4.1Văn hóa dân tộc ............................................................................... 13

IN

1.1.4.2. Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của VHDN...................... 13


N

NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

Ờ

ĐANG LÀM VIỆC TẠI KHÁCH SẠN CENTURY RIVERSIDE HUẾ ...............24

Ư

2.1. Tổng quan về KS Century Riverside Huế .........................................................24

TR

2.1.1. Lịch sử ra đời và quá trình phát triển của công ty.......................................24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của KS Century Riverside Huế ..........................................26
2.1.3. Các nguồn lực của KS Century Riverside Huế ...........................................28
2.1.3.1. Nguồn nhân lực .............................................................................. 28
2.1.3.2. Tình hình trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật ....................................... 30
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của KS Century Riverside Huế...............32

2.2. Một số hoạt động xây dựng VHDN tại KS Century Riverside Huế .................34
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

iii


Khóa luận tốt nghiệp



gắn bó của nhân viên. ........................................................................................... 50

K

2.3.4.2. Hồi quy bội các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân
viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế ................................................ 54

C

2.3.5.Mô hình nghiên cứu mới ..............................................................................60

Ọ

2.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó của nhân viên theo từng đặc

IH

điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc) .......................60
2.3.6.1. Theo giới tính .................................................................................. 61

Ạ

2.3.6.2. Theo độ tuổi .................................................................................... 62

Đ

2.3.6.3. Theo trình độ học vấn ...................................................................... 62

G

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
: Văn hóa doanh nghiệp

DN

: Doanh nghiệp

KS

: Khách sạn

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

MTV

: Một thành viên

CNVC

: Công nhân viên chức

CBCNV

: cán bộ công nhân viên

TP


Ạ

IH

PCCC

C

K

IN

H

TẾ

H

U

Ế

VHDN

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

v




tiến .................................................................................................................................43
Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai..44

K

Bảng 2.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố làm việc nhóm .................................44

C

Bảng 2.9: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố sự công bằng và nhất quán trong

Ọ

quản trị ...........................................................................................................................45

IH

Bảng 2.10: Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cam kết gắn bó..............................45
Bảng 2.11 KMO and Bartlett's Test ..............................................................................46

Ạ

Bảng 2.12: Bảng ma trận nhân tố sau ba lần xoay ........................................................46

Đ

Bảng 2.13 KMO and Bartlett's Test ..............................................................................49

G

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

Bảng 2.23: Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại bỏ năm biến...................................58
Bảng 2.24: Kiểm định phương sai theo giới tính ..........................................................61
Bảng 2.25: Kiểm định ANOVA giới tính .....................................................................61
Bảng 2.26: Kiểm định phương sai theo độ tuổi.............................................................62

Ế

Bảng 2.27: Kiểm định ANOVA độ tuổi........................................................................62

U

Bảng 2.28: Kiểm định phương sai theo trình độ học vấn..............................................62

H

Bảng 2.29: Kiểm định ANOVA trình độ học vấn .........................................................63

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ


Ế

Sơ đồ 1.2: Hệ thống nhu cầu của con người..................................................................16

U

Sơ đồ 1.3 Mô hình nghiên cứu của đề tài ......................................................................23

H

Sơ đồ 1.4: Bộ máy tổ chức của KS Century Riverside Huế..........................................26

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

U

của con người ngày càng được nâng cao. Chính vì vậy, ngoài những nhu cầu thiết yếu

H

trong cuộc sống, thì du lịch đang trở thành mối quan tâm của mọi người dân trên khắp
thế giới. Điều này đòi hỏi tất cả các quốc gia, cũng như các DN đều phải đặt ưu tiên

TẾ

hàng đầu vào việc cung cấp chất lượng dịch vụ cao, nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng
tăng của khách hàng. Khách sạn – Du lịch là một ngành dịch vụ đặc biệt luôn chiếm vị

H

trí rất quan trọng trong nền kinh tế quốc dân cũng không tránh khỏi xu thế này.

IN

Du lịch là nguồn thu ngoại tệ quan trọng nhất trong ngoại thương và nó nhanh

K

chóng trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn của một số quốc gia trên thế giới. Không
chỉ riêng đối với Việt Nam mà còn cả với tỉnh Thừa Thiên Huế, đặc biệt là thành phố

C

Huế - vùng đất Cố đô được thiên nhiên ưu đãi, là nơi hội tụ và giao thoa của các yếu tố

Ư

lợi, chất lượng dịch vụ hoàn hảo, mức giá hấp dẫn... thì một điều quan trọng nhất đòi

TR

hỏi các nhà lãnh đạo của mỗi KS phải quan tâm đó chính là “con người”. Sản phẩm
dịch vụ phần lớn là vô hình, yếu tố hữu hình mà khách hàng có thể nhìn thấy ngoài cơ
sở vật chất của DN ra thì đó là con người. Chính vì vậy, việc “giữ chân người tài” hay
có được sự cam kết gắn bó của nhân viên là một vấn đề khó khăn và VHDN sẽ đảm
nhận vai trò này. Bởi vì, trong thời buổi hội nhập nền kinh tế toàn cầu hiện nay, văn
hóa kinh doanh của một DN chính là nền tảng tinh thần, là linh hồn cho hoạt động
kinh doanh của DN đó.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

VHDN là “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với
các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A). VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá
được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các
giá trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi

Ế

phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong DN. Một nền văn hóa


Tìm hiểu và phân tích các yếu tố trong VHDN tác động đến sự cam kết gắn bó

Ọ

của nhân viên đang làm việc tại KS Century Riverside Huế. Để đạt được mục tiêu đó,

IH

đề tài sẽ tiến hành kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh trong VHDN và mức độ
cam kết gắn bó của nhân viên. Từ đó làm căn cứ để đề xuất các giải pháp giúp KS

Ạ

Century Riverside Huế tiếp tục xây dựng và phát triển VHDN tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể

Đ

 Hệ thống hóa về mặt lí luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến

G

VHDN, các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức.

N

 Xác định các yếu tố trong VHDN có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của

Ờ

4. Phương pháp nghiên cứu

H

U

4.1. Thiết kế nghiên cứu

TẾ

Xác định vấn
đề nghiên cứu
Điều tra sơ bộ

H

Thiết kế
bảng hỏi
sơ bộ

Thu thập
dữ liệu

Xử lý
số liệu

Mã hóa, nhập
và làm sạch
dữ liệu


nghiên cứu

Báo cáo
nghiên cứu

Sơ đồ 1.1 Quy trình tiến hành nghiên cứu

Ờ

N

G

dữ liệu

Đ

Phân tích

TR

Ư

4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp
 Thu thập các dữ liệu từ các phòng, ban của KS Century Riverside Huế .
 Tài liệu khóa luận của các sinh viên khóa trước
 Các đề tài khoa học có liên quan
 Bài giảng văn hóa kinh doanh của tác giả Dương Thị Liễu (2006)
 Ngoài ra còn thu thập thông tin từ các bài viết trên sách, báo, website đáng tin cậy...


Với 38 biến quan sát được xây dựng để đánh giá thì để đảm bảo mức ý nghĩa

H

có thể chấp nhận của biến ta nhân 5 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc)

IN

sẽ được quy mô mẫu là 190. Tuy nhiên, số lượng nhân viên tại KS Century Rivderside

4.4. Phương pháp xử lý số liệu

K

Huế chỉ có 157 người nên tiến hành điều tra hết toàn bộ nhân viên.

Ọ

-Phân tích thống kê mô tả

C

Sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý số liệu.

về các tiêu chí đưa ra.

IH

+ Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và các đánh giá của nhân viên

Trong nghiên cứu này, những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 thì được

xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 sẽ được xem là biến rác và bị loại bỏ khỏi thang đo.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

-Phân tích nhân tố khám phá
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu
hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và ctg, 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì

Ế

hệ số tương quan đơn giữa các biên và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading ) phải

U

lớn hơn hoặc bằng 0.4 trong một nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), Multivar Data

H

Analysis, Prentice- Hall Internation, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý

tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%.
-Phân tích hồi quy tuyến tính

Ạ

Được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó

Đ

một biến được gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các
biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và

G

mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

N

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy (Enter) với phần

Ờ

mềm SPSS 16.0

TR

Ư

Phân tích hồi quy đa biến
Y1= B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 +... Bi*Xi

quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực

TẾ

chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính
với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là hệ số xác

H

định R2=0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn

- Kiểm định One – way – ANOVA

IN

mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.

K

Được sử dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các thuộc tính định tính của đối

C

tượng nghiên cứu và biến phụ thuộc.

Ọ

5. Bố cục đề tài

IH

2. Kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận

Ế

1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp, văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

U

1.1.1.1. Doanh nghiệp

H

- Theo quan điểm luật pháp: “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách

TẾ

pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo

ra những của cái. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công,có lúc

Đ

vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu
vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được.” (Kinh tế doanh nghiệp của

G

D.Larua.A Caillat-Nhà xuất bản Khoa Học Xã Hội 1992)

N

- Theo quan điểm hệ thống: “Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận

Ờ

được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp

TR

Ư

trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự.”
1.1.1.2. Văn hóa
Văn hóa là một phạm trù thường xuyên xuất hiện trong đời sống con người. Ở

đâu có con người, có các hoạt động xã hội, ở đó có văn hóa. Vậy văn hóa là gì? Từ
xưa tới nay có rất nhiều các quan niệm khác nhau về văn hóa:
Năm 1871, E.B. Tylor đưa ra định nghĩa: “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa


sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra
ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những

IN

những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”.

H

công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ
Theo UNESCO, văn hóa được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng và nghĩa hẹp.

K

Theo nghĩa rộng thì “Văn hóa là một phức hệ- tổng hợp các đặc trưng diện mạo về tinh

C

thần, vật chất, tri thức và tình cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia

Ọ

đình, xóm làng, vùng, miền, quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ

IH

thuật, văn chương mà còn cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ
thống giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”. Còn hiểu theo nghĩa hẹp thì “Văn


Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có
các định nghĩa khác nhau. Mỗi DN lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN. Hiện có
trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong DN và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”. (Kotter, J.P.

Ế

& Heskett, J.L.)

U

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và

H

tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)

Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về DN vừa và nhỏ, đã đưa

1.1.2. Vai trò của VHDN

Đ

đối với công ty

Ạ

1.1.2.1. VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ

G

Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ

N

đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ

Ờ

thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi

Ư

nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của
công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt

TR

xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.

việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty
và họ có thể làm việc quên thời gian.

TẾ

Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực

H

của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.

IN

Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh

K

nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
sinh, văn hoá của sự đoàn kết.

C

để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một VHDN – văn hóa của sự hy

Ọ

Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty

IH

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không

còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể.
Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành
công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm
nay là, “team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành
công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo càng
cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng sớm
được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến

Ế

thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ

U

không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì

H


chung của họ. Nếu như DN thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển,
trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của DN và là cơ sở để gắn kết các

Ạ

thành viên vào một thể thống nhất.

Đ

Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt
so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc

G

lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những DN trẻ

N

thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) Những người sáng lập ra nó vẫn tồn

Ờ

tại; (2) chính nền văn hóa đó đã giúp DN khẳng định mình và phát triển trong môi

Ư

trường đầy cạnh tranh; (3) rất nhiều giá trị văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong

TR

H

người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điểm

TẾ

này sẽ đặt DN vào thử thách: Nễu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ
được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong

H

quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn cần đến.

IN

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp DN thành công đã
trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường

K

bên trong.

C

1.1.3.3. Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Ọ

Trong giai đoạn này DN không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bảo


TR

nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi VHDN. Nếu
trong quá khứ, DN có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được
những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay
đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN
Theo Dương Thị Liễu (2006), các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN gồm:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

1.1.4.1. Văn hóa dân tộc
Sự phản chiếu văn hóa dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu. Bản thân VHDN
là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền VHDN
cũng thuộc vào nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá

Ế

trị văn hóa dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận –

U

một DN – những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những



IH

thể liệt kê một số cách thức sau đây:

 Tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và nhân viên: Những lời phát

Ạ

biểu suông tại các cuộc họp, những lời huấn thị từ văn phòng điều hành sẽ không

Đ

thuyết phục bằng chính hành động của nhà lãnh đạo và sự tiếp xúc thường xuyên với
các nhân viên của mình. Có thể coi quá trình tiếp xúc này là quá trình truyền đạt

G

những giá trị và quy tắc sẽ được kiểm nghiệm và công nhận, trở thành “hệ thống dẫn

N

đạo” chung cho toàn DN.

Ờ

 Cũng có thể sử dụng các chuyện kể, huyền thoại, truyền thuyết... như

Ư


nghĩ ngay đến biểu tượng ba hình elip đan nhau, Mercedes Benz với biểu tượng chiếc

H

vô lăng, ...

TẾ

1.1.4.3. Những giá trị văn hóa học hỏi được

Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hóa dân tộc, cũng không phải do

H

nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong DN tạo dựng nên, được gọi là

IN

những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng được hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức
và ảnh hưởng của chúng đến hoạt động của DN có thể tích cực cũng có thể tiêu cực.

K

Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:

C

 Những kinh nghiệm tập thể của DN: Đây là những kinh nghiệm có được

Ọ


Ư

chúng... Sau một thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn DN.
 Những giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền

văn hóa khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia,
các DN gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo ở nước ngoài, các Dn có đối tác là
người nước ngoài...
 Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại: Việc tiếp
nhận những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Tâm – K45B QTKDTM

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc

thức. Ví dụ khi chưa có nhân viên này, DN chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của
khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới). Do thực hiện tốt công việc,
nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng. Các
nhân viên khác cũng noi gương đó, dẫn đến hình thành nết văn hóa mới trong DN.

U

động, xu hướng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học...

Ế


1.1.5.1. Tác động tích cực của VHDN

IH

 VHDN tạo nên phong thái của DN, giúp phân biệt DN này với DN khác
VHDN gồm nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: Triết lý kinh doanh, các tập

Ạ

tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành, đào tạo, giáo dục, thậm chí cả truyền thuyết,

Đ

huyền thoại về người sáng lập hãng... Tất cả những yếu tố đó tạo ra một phong
cách/phong thái của DN và phân biệt nó với các DN, các tổ chức xã hội khác. Phong

G

thái đó đóng vai trò như “không khí và nước”, có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động

N

hàng ngày của DN.

Ờ

Chúng ta không mấy khó khăn để nhận ra phong thái của một DN thành công,

Ư


Từ mô hình của A.Maslow, có thể thấy thật sai lầm nếu một DN cho rằng

H

chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duy trì được người tài. Nhân viên chỉ trung thành

TẾ

và gắn bó lâu dài khi họ thấy hứng thú khi được làm việc trong môi trường DN, cảm
nhận bầu không khí thân thuộc trong DN và có khả năng tự khẳng định mình để thăng

H

tiến. Trong một nền VHDN chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của

N

G

Đ

Ạ

IH

Ọ

C