K H O A K I N H T Ế - Q U Ả N T R Ị
B Ộ M Ô N Q U Ả N T R Ị
. . . . . . . . . . . .
TIỂU LUẬN
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Đại Phát.
LỜI MỞ ĐẦU
1
Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự
phát triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một
quốc gia được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đó phát triển.
Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ
một nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền
kinh tế thị trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật
tất yếu của nền kinh tế thị trường, để phù hợp với quy luật phát triển đó, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực đi lên.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh
gay gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu
quả kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng
cho mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân
lực.
Hơn thế nữa, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh
cải cách kinh tế nhằm mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền
vững, nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để
hội nhập vào dòng trung chuyển chung của nền kinh tế thế giới, trước cả những cơ
hội và thách thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới
máy móc trang thiết bị, đổi mới phương thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan
trọng nhất là yếu tố con người.

kinh doanh số 0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh - Sở kế hoạch
và Đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001.
1.2. Ngành nghề kinh doanh
Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất trên
nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, công ty có
bề dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư vấn, thiết
kế, sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ và các dịch vụ sau bán hàng.
Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính:
- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều hòa,
điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy…
- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu
sáng, các thiết bị tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ thống điều khiển, bảo
vệ quá trình cấp nước…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị
điện tử, công nghệ thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ, máy vi
tính…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị y tế: tư vấn thiết kế phòng khám, chuẩn
đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy X-quang, dụng cụ y tế…
- Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch.
4
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ mạ: bể mạ crom, niken,
kẽm…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí.
- Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy…
Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công ty
hoặc nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triển
như: Mỹ, Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Lan, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa,
Malaysia…
1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty
Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến Đại

Số
lượng
Tỷ
trọng
%
Số
tuyệt
đối
%
Số
tuyệt
đối
%
Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4
Phân theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 118 92,9
1
118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86
Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,2
2
2 18,18
Phân theo giới tính
Nam 121 95,2
7
123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13
Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0
Phân theo trình độ học vấn
Đại học và trên đại học 50 39,3
7
52 40,31 65 44,83 2 4 13 25

bám sát công trình là hết sức vất vả. Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động
không những phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ
cũng cần phải có sức khỏe tốt, với lợi thế số lao động của Công ty chủ yếu là nam
và là lao động trực tiếp.
Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta thấy
số lao động nam trong 3 năm trung bình chiếm 95% tổng số lao động của Công ty.
Số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại Hà Nội.
Cũng ở các dự án do đa số lao động nam đảm nhiệm để đảm bảo sức khỏe cho
người lao động cũng như chất lượng và tiến độ công trình.
1.4.3. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động
Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của
người lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc rất
nặng nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình hình
nhanh nhạy. Qua bảng biểu trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ
tuổi có xu hướng trẻ hóa để phù hợp với nhu cầu công việc. Ta có thể thấy số lao
động trên 45 tuổi năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn 6.976% và
sang năm 2009 con số này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%.
Số lao động có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy vốn
là những kỹ sư, công nhân lâu năm trong ngành có trình độ và kinh nghiệm cao,
được xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty
7
Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được xem
như một lực lượng kế cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao động chính
tại các công trình.
Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ là những sinh viên
mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp vụ để theo kịp với tiến độ làm
việc chung của toàn Công ty.
1.4.4. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động
Lực lượng lao động có trình độ của Công ty đang có chiều hướng tăng trong
3 năm qua. Số người có trình độ ĐH và trên ĐH tăng từ 50 người năm 2007 lên 52

tình hình riêng doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công tác tuyển
dụng một cách hiệu quả nhất. Quy chế này bao gồm các quy định về điều kiện
chung của đối tượng được tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối với từng đối
tượng, trình tự và phương pháp tuyển dụng lao động tại Công ty.
2.1.3. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
9
Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ thống định mức lao động và quỹ
thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động, công ty sẽ quyết định nhu
cầu lao động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển dụng không
thể tiến hành ồ ạt, ngay cả khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và
thiếu hụt nhân công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công nhiều công trình
lớn cùng một lúc. Cần phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết hợp với các yếu tố
ảnh hưởng bên trong và bên ngoài công ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình
tuyển dụng.
2.1.4. Thị trường cung ứng lao động
Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một cách mạnh mẽ, hàng
năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong
công việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu,
mang đến nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những
ứng viên thực sự phù hợp vớimô hình làm việc của công ty là một điều không phải
dễ thực hiện trong một thời gian ngắn.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân thủ
pháp luật, các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ của cả hai
bên người lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ tuyển dụng phải được xác
lập trên cơ sở tự do, tự nguyện của các chủ thể, không thừa nhận sự cưỡng ép hoặc
lừa dối lẫn nhau. Áp dụng nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng nghĩa là các bên
phải tương đồng về ý chí, người lao động được đảm bảo về mặt pháp lý còn người
sử dụng lao động cần phải công bằng trong khâu tuyển chọn, đồng thời không được

sự của công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của các Trưởng bộ phận phòng ban,
lập ra bảng nhu cầu nhân sự của công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ đó kết
hợp với phòng Tổ chức nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Công tác
chuẩn bị cho tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt, về
hoạch định chi phí, bố trí cán bộ phụ trách phỏng vấn tuyển dụng, bố trí về thời
gian, địa điểm cũng như sự chuẩn bị chu đáo các văn bằng quy phạm pháp luật do
Nhà nước quy định khác.
Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Bước 1
Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Phỏng vấn
Bước 2
Bước 3
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Bước 4
Thử việc
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Kí hợp đồng
12
Sơ đồ 2.1: Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng
Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính.
Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên các

Những ứng viên có hồ sơ lọt qua vòng sơ loại sẽ được liên hệ đến phỏng vấn
trực tiếp trước từ 2 đến 3 ngày để chuẩn bị, nhằm giúp ứng viên đạt được kết quả
cao nhất trong cuộc phỏng vấn. Đây được xem như một khâu mấu chốt trong quá
trình tuyển dụng, bởi người tuyển dụng có thể tiếp xúc trực tiếp vớiứng viên, sẽ có
những đánh giá khách quan và sát thực nhất về năng lực làm việc, tính cách, tác
phong, diện mạo và các kỹ năng khác của người ứng viên thông qua việc đưa ra
những câu hỏi đã được Hội đồng chuẩn bị sẵn và những câu hỏi mang tính bất ngờ
trong buổi phỏng vấn. Các câu hỏi được Hội đồng đưa ra thường mang tính trắc
nghiệm và tính mở, có nội dung nhằm giúp cho ứng viên có thể bộc lộ ra được tất
cả những khả năng của mình. Có rất nhiều các hình thức phỏng vấn bao gồm:
phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn hội đồng… nhưng hiện tại
Công ty đang chọn phương pháp phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn hội đồng.
Tùy vào từng vị trí công việc mà Hội đồng tuyển dụng sẽ áp dụng linh hoạt
hai phương pháp này. Ví dụ đối với những công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật,
không yêu cầu nhiều về khả năng giao tiếp thì có thể áp dụng hình thức phỏng vấn
cá nhân, mỗi cán bộ phỏng vấn sẽ phỏng vấn một ứng viên, điều này sẽ mang lại
sự thoải mái hơn cho ứng viên và họ có thể bộc lộ được khả năng của mình tốt
hơn.
14
Sau khi hoàn thành khâu phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tổ chức một
cuộc họp, hội thảo lấy ý kiến và biểu quyết chọn ra những ứng viên phù hợp với
công việc nhất để hoàn thiện bước cuối cùng là thử việc và đi đến ký kết hợp đồng.
Bước 4: Thử việc
Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên hệ
và yêu cầu thời gian thử việc. Đối với bộ phận lao động có chuyên môn, kỹ thuật
cao, thời gian thử việc sẽ là 60 ngày. Đối với các bộ phận lao động chuyên môn
khác thì thời gian thử việc quy định là 30 ngày. Riêng đối vớimột số lao động có
tính chất tạm thời hoặc lao động thời Vô thì không cần trải qua giai đoạn này. Theo
quy định và quy chế chung thì trong quá trình thử việc người lao động được hưởng
80% lương cấp bậc công việc đang làm.

vào Công ty II của Công ty có trụ sở tại Biên Hoà - Đồng Nai. Ta có thể nhận thấy
nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 qua bảng sau:
Bảng 2.2: Tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009
Những vị trí cần
tuyển
Chỉ tiêu
tuyển
Số người
đăng ký
dự tuyển
Số người được
phỏng vấn
Số
người
thử việc
Số người
được nhận
Nhân viên khối văn phòng
Phòng KT- Kế hoạch 2 93 10 2 2
Phòng kế toán 2 122 10 2 2
Nhân viên khối kỹ thuật
Đo đạc, khảo sát 8 104 Không áp dụng 8 8
Xây dựng 6 67 Không áp dụng 6 6
Tổng: 18 386 25 18 18
16
Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy
tuy còn thiếu về kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp ứng được mục tiêu phát triển
chung của Công ty.
Công tác định hình lao động dự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để đối phó với
những trường hợp thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thôi việc, nghỉ việc do tai nạn

được trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu của tiến
trình mở rộng và phát triển lớn mạnh của Công ty, kịp thời thay thế được những vị
trí đã không còn thích hợp với yêu cầu của công việc. Để có thể đạt hiệu quả cao
trong công tác tuyển dụng, trước hết cần phải tiến hành tốt khâu chuẩn bị tuyển
dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức hội đồng tuyển dụng, chuẩn bị
kinh phí, thời gian, địa điểm tuyển dụng
Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức và các cán bộ lãnh đạo các phòng ban cần
nắm bắt rõ tình hình nhân sự trong công ty mình, đồng thời kết hợp với nhu cầu
nhân sự của mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho công ty. Dựa
vào các tiêu chí cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ như: lượng lao
động sụt giảm do số cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển công tác, nghỉ
phép do tai nạn lao động, thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công nhân từ dự án
này sang dự án khác, nhu cầu mở rộng trong hoạt động kinh doanh…
Mỗi vị trí cần tuyển dụng phải được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết, nêu rõ
được những yêu cầu chung và yêu cầu riêng của công việc. Cán bộ phụ trách tuyển
dụng phải chịu trách nhiệm lập quỹ tuyển dụng. Quỹ này sẽ được bổ sung theo từng
19
niên độ phát triển sao cho đáp ứng được các chi phí tuyển dụng, giúp cho Công ty
chủ động hơn trong quy trình tuyển dụng của mình. Đồng thời, từng bước hoàn
thiện đội ngũ cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng, bồi dưỡng nâng cao kiến
thức nghiệp vụ, tạo điều kiện cho họ được học hỏi thêm những phương pháp tuyển
dụng mới, cùng với đó, việc tổ chức hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn từ những
cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn cũng như kinh nghiệm tuyển dụng, những
người đáp ứng được tính công bằng, khách quan trong quá trình tuyển dụng.
3.2. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng
Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới các
đối tượng tuyển dụng, công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình
thông qua một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện
nay, việc doanh nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên
nghiệp và hiệu quả trong mọi hoạt động của công ty mà còn giúp cho công tác

chi phí bỏ ra lại không đáng kể.
3.3. Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách
Bên cạnh việc tuyển dụng thêm những lao động mới ở bên ngoài, công ty
cũng cần có những chính sách dành riêng cho tuyển dụng nguồn lao động nội bộ.
Đối vớ imô hình và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty, việc chỳ trọng đầu
tư đến nguồn nội bộ là cần thiết, vì thế hệ sau sẽ được thế hệ đi trước trực tiếp
truyền lại những kinh nghiệm làm việc cũng như lũng yêu nghề của họ. Vô hình
chung điều này tạo nên truyền thống gia đỡnh và hướng nghiệp cho đời sau. Bên
cạnh đó cũng giúp cho công ty giảm được rất nhiều chi phí trong tuyển dụng và
nhất là đào tạo lao động. Hàng năm cần trích ra một quỹ học bổng nhằm khuyến
21
khích thi đua học tập, rèn luyện bản thân đối với thế hệ sau của Các cán bộ công
nhân viên trong công ty. Các con em có người thân trong ngành sẽ có những ưu thế
nhất định khi nộp đơn tuyển dụng. Tuy nhiên, để đáp ứng tính minh bạch và công
bằng trong tuyển dụng thì công ty không nên áp dụng bất kỳ một ngoại lệ nào. Tất
cả Các nguồn lao động nội bộ đều cần phải nép hồ sơ dự tuyển, đáp ứng được đầy
đủ Các yêu cầu của công việc dự tuyển,đồng thời phải trải qua tất cả các vòng thi
và phỏng vấn bình thường như các ứng viên thuộc nguồn khác. Những ứng viên
này chỉ được xét ưu tiên hơn khi có hai hay nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu
tương đương nhau thì lúc đó, nguồn nội bộ sẽ được ưu tiên hơn.
Mỗi một doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển của mình đều
trải qua rất nhiều giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Mỗi giai đoạn tuyển dụng lại có
những vị trí và yêu cầu công việc khác nhau, ngoài những yêu cầu chung thì mỗi
công việc cũng đòi hỏi những yêu cầu rất riêng biệt. Vì vậy để công tác tuyển dụng
đạt được hiệu quả cao nhất, công ty cần phải sớm soạn thảo mẫu hồ sơ riêng của
đơn vị mình tùy theo yêu cầu và tính chất của công việc thuộc Các lĩnh vực hoạt
động kinh doanh của công ty. Mẫu hồ sơ riêng có nội dung bao gồm những câu hỏi
về thông tin cá nhân, kinh nghiệm nghề nghiệp, những câu hỏi test nhanh và luôn
có một phần cho ứng viên tự bạch những năng lực cũng như mong muốn khác của
mình. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng có thể dễ dàng lấy được những thông tin cần

nhập và phát triển của đất nước.
23
KẾT LUẬN
Tình hình và kết quả của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH
Tiến Đại Phát trong những năm gần đấy có những chuyển biến quan trọng, các
công tác nhân sự dần hoàn thiện với một mô hình phù hợp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Trong khuôn khổ của bài tiểu luận này em mới chỉ nêu một vài nột cơ bản
làm được và chưa làm được, những kinh nghiệm và kết quả bước đầu trong công
tác tuyển dụng lao động tại Công ty. Trên cơ sở đó mạnh dạn trình bày một số nội
dung, phương hướng về công tác nâng cao chất lượng tuyển dụng, mong rằng có
thể gúp phần xây dựng Công ty trở thành một tập thể mạnh theo kịp tiến trình đổi
mới.

24
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Tổ chức quản lý - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ
Hà Nội.
2. Giáo trình Quản lý nhân sự - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ
Hà Nội.
3. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo tổng kết cuối năm của
Các năm 2007, 2008, 2009.
4. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Phương án hoạt động sản xuất
kinh doanh của Các năm 2007, 2008, 2009.
5. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo hoạt động sản xuất kinh
doanh của Các năm 2007, 2008, 2009.
6. Công ty Khảo đo đạc và Xây dựng - Sổ tay nhân viên và một số tài liệu
khác.
7. Các thông tin trên internet và Các tạp chí về kinh tế.
25