NIÊN KHÓA 2010 – 2014

GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang i
LỜI CÁM ƠN
Để thực hiện hoàn tất khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng và
lòng biết ơn sâu sắc đến:
Thạc sĩ Đinh Tiên Minh, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu cho đến khi hoàn thành chuyên đề tốt
nghiệp này.
Toàn thể quý thầy cô Trƣờng Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền
đạt những kiến thức quý báu cùng những kỹ năng cần thiết để tôi có nền tảng và
điều kiện thực hiện đề tài.
Toàn thể công ty Events Vietnam nói chung và đặc biệt là chị Phan Ngọc Uyên Thy
- Giám đốc Dự án, ngƣời hƣớng dẫn chính trong suốt thời gian tôi thực tập tại công
ty. Mọi ngƣời đã tạo cơ hội cho tôi đƣợc trải nghiệm thực tế, học hỏi thêm nhiều
điều bổ ích, có cái nhìn tổng quan về công ty để từ đó có thể chọn một đề tài phù
hợp cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Những đáp viên đã dành thời gian cho buổi nghiên cứu thảo luận nhóm và trả lời
phỏng vấn cho phần khảo sát trong đề tài. Sự đóng góp trung thực và nhiệt tình của
họ đóng vai trò quyết định đến sự thành công của nghiên cứu.
Các tác giả tài liệu tham khảo vì nhờ những kiến thức đƣợc đúc kết qua các nghiên
cứu của họ, tôi đã mở mang kiến thức và xác định đƣợc hƣớng đi cho đề tài của
mình.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những ngƣời đã giúp đỡ và
ủng hộ tôi hoàn tất đề tài này. GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang iv
MỤC LỤC
TÓM TẮT ĐỀ TÀI 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu của đề tài 3
3. Phƣơng pháp nghiên cứu 3
4. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu 8
5. Hạn chế của đề tài 9
6. Kết cấu của đề tài 9

của nhân viên 32
3.2 Giới thiệu mô hình chính thức 33
3.3 Kết quả nghiên cứu 40
3.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 40
3.3.2 Phân tích nhân tố (EFA) 41
3.3.2.1 Phân tích nhân tố đối với biến độc lập 42
3.3.2.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 44
3.3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính 45
3.3.4. Kiểm định giả thuyết 47
TỔNG KẾT CHƯƠNG 3 48
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 49
4.1 Giải pháp 1 49
4.1.1 Cơ sở đề xuất 49
4.1.2 Nội dung giải pháp 50
4.1.3 Tính khả thi của giải pháp 53
4.2 Giải pháp 2 54
4.2.1 Cơ sở đề xuất 54
GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang vi
4.2.2 Nội dung giải pháp 54
4.2.3 Tính khả thi của giải pháp 56
4.3 Giải pháp 3 57
4.3.1 Cơ sở đề xuất 57
4.3.2 Nội dung giải pháp 58
4.3.3 Tính khả thi của giải pháp 60
TỔNG KẾT CHƯƠNG 4 61
PHẦN KẾT LUẬN 62
NGUỒN TÀI LIỆU
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 2: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT ĐỊNH LƢỢNG


DANH SÁCH HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 6
Hình 3.1: Mô hình tổng quát về sự hài lòng, động lực và lòng trung thành của nhân
viên 22
Hình 3.2: Cơ cấu giới tính 26
Hình 3.3: Cơ cấu độ tuổi 27
Hình 3.4: Cơ cấu trình độ học vấn 28
Hình 3.5: Cơ cấu thâm niên công tác 29
Hình 3.6: Mô hình điều chỉnh 36 GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang ix
DANH MỤC THUẬT NGỮ

- Buổi giao lƣu của những nhân vật cấp cao trong các doanh nghiệp (Business
Social)
- Giám đốc (Director)
- Giám đốc Dự án (Project Manager)
- Giám đốc Sự kiện (Event Manager)
- Hệ số tải nhân tố (Factor loadings)
- Kaiser-Meyer_Olkin (KMO) measure of sampling adequacy
- Nhân viên Thiết kế/Kỹ thuật (Designer/IT)
- Phân tích ANOVA (Analysis of variances)
- Tổ chức sự kiện dựa trên địa điểm có sẵn (Venue-based Event)

GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 11

1
Anthony J. Mayo và Nitin Nohria (2005), “In there time, the greatest business leaders of
the twentieth century”, Harvard Business School Press.

GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 2
tụy. Làm thế nào để giữ được những người tài trong doanh nghiệp. Làm thế nào để
họ phát huy tốt nhất năng lực. Làm thế nào để xây dựng được nền văn hóa doanh
nghiệp lành mạnh, tiến bộ, trở thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển vững
mạnh của doanh nghiệp.
Để có và giữ chân được những nguồn vốn nhân lực vô giá ấy đòi hỏi nhà lãnh đạo
phải có một tầm nhìn lớn, một hành động lớn và có một trái tim rộng mở, để vạch ra
một định hướng cũng như những chính sách đúng đắn nhằm thu hút và tạo điều kiện
cho những nhân tài kia được phát huy. Đó là những nhiệm vụ không hề đơn giản
cho bất kỳ tổ chức cá nhân nào. Song chúng ta phải thừa nhận rằng nhiệm vụ quan
trọng ấy chỉ có thể thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào việc tạo ra được sự
hài lòng, động lực và từ đó sẽ dẫn đến lòng trung thành nơi nhân viên đối với tổ
chức hay công ty.
Trong suốt thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Sự kiện (gọi
tắt là Events Vietnam) lại càng thấy rõ tầm quan trọng của việc Quản trị Nguồn
nhân lực trong công ty, cụ thể tại Events Vietnam, thể hiện rõ ràng hơn hết là việc
làm thế nào để giữ chân người tài trong công ty trước tình trạng di chuyển nhân lực
giữa các doanh nghiệp ngày càng gia tăng. Việc này đặt ra rất nhiều những câu hỏi
như làm thế nào để nhân viên gắn bó với công ty; những yếu tố nào ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên đối với công ty; phải chăng chính sách lương
thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã dẫn đến sự ra đi của họ;
nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của nhân viên mình chưa.
Chính vì những trăn trở này, tôi quyết định chọn đề tài “Các nhân tố tác động vào
lòng trung thành của nhân viên” làm Chuyên đề tốt nghiệp của mình. Bài viết đề
cập đến những vấn đề cấu thành nguồn nhân lực, những vấn đề cần thiết để xây

lãnh đạo
Quản lý
trực tiếp
Sự hợp tác
Những
điều kiện
làm việc
Động
lực và
sự hài
lòng
Lòng
trung
thành Mô hình tổng quát về sự hài lòng, động lực và lòng trung thành của nhân viên
Nguồn: Jacob K. Eskildsen, Kai Kristensen (2003), “Work motivation and job
satisfaction in the Nordic countries”, Center for Corporate Performance, The
Aarhus School of Business, Aarhus, Denmark, and Anders H. Westlund, The
Stockholm School of Economics, Stockholm, Sweden

GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 5
Theo mô hình trên ta có năm nhân tố tác động vào Động lực và sự hài lòng
(Motivation and satisfaction) của nhân viên và từ đó dẫn đến Lòng trung thành
(Loyalty), đó là:

12. Môi trường (Climate)
13. Môi trường xã hội bên trong (Social belonging)

 Những điều kiện làm việc (Conditions of work)
14. Nội dung công việc (Job content)
15. Môi trường làm việc (Work environment)
16. Áp lực (Pressure)
17. Lương bổng và những lợi ích (Pay and benefits)
18. Đảm bảo trong công việc (Job security)
19. Định hướng phát triển chuyên môn và phát triển cá nhân (Attention to
professional and personal development)

 Động lực và sự hài lòng (Motivation and satisfaction)
20. Sự hài lòng tổng thể (Overall satisfaction)
21. So sánh với sự lý tưởng (Comparison to ideal)
22. Cảm nhận động lực thúc đẩy (Feel motivated)
23. Mong muốn làm việc (Look forward to go to work)

 Lòng trung thành (Loyalty)
24. Định hướng ở lại (Intend to stay)
25. Tìm kiếm công việc khác (Looking for another job)
26. Giới thiệu cho bạn bè (Recommendation to friends)
27. Sẵn sàng thay đổi (Willingness to change)
28. Sẵn sàng để tạo nhiều nỗ lực (Willingness to do extra effort)
29. Các đồng nghiệp nghĩ rằng họ làm tốt (Colleagues think I do well)

GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 7
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp là nghiên cứu định tính
và định lượng.

bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các bước
sau:
 Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha,
từ đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ và thang đo sẽ được chấp nhận
khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu.
 Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm bỏ bớt các biến đo
lường không đạt yêu cầu.
 Sau đó, tiến hành kiểm định các giả thuyết của mô hình và mức độ tổng thể
của mô hình.
 Mô hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%

4. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Phạm vi nghiên cứu là khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
Trong số rất nhiều vấn đề tồn tại thì chuyên đề chỉ tập trung nghiên cứu các nhân tố
tác động vào lòng trung thành của nhân viên do những nguyên nhân sau. Như đã
trình bày ở trên, việc duy trì nhân lực giỏi ở công ty là rất cần thiết và quan trọng,
nhất là trong tình trạng di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng gia
tăng. Chính điều đó đã kéo theo việc tăng sức ép lên công ty cũng như các nhà lãnh
đạo trong việc tìm lời giải cho câu hỏi làm thế nào để nhân viên trung thành với
công ty cũng như những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty. Do đó việc tìm hiểu các nhân tố tác động vào lòng trung thành của
nhân viên là vô cùng cần thiết. GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 9
5. Hạn chế của đề tài
Chọn mẫu là 100 người để tiến hành khảo sát tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh,
đối tượng là những người đã và đang đi làm ở các công ty và các lĩnh vực khác

thành của nhân viên và sau đó là ứng dụng vào Events Vietnam. Từ đó trình bày các
kết quả nghiên cứu, tiến hành phân tích bảng số liệu, kết quả và đi đến kết luận về
các nhân tố tác động vào lòng trung thành của nhân viên tại Events Vietnam.

Chƣơng 4: Giải pháp về việc duy trì nguồn nhân lực cho Events Vietnam
Từ những phân tích và kết quả nghiên cứu ở chương ba về các nhân tố tác động vào
lòng trung thành của nhân viên, chương này sẽ trình bày ba giải pháp cụ thể, chi tiết
cho những vấn đề về việc duy trì nguồn nhân lực tại Events Vietnam từ ý tưởng, kế
hoạch hành động trong thực tế.

GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 11
CHƢƠNG: 1 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN
1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1 Định nghĩa
Theo Trần Kim Dung (2011:1) định nghĩa nguồn nhân lực như sau:
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp
do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá
và đặt ra câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc những tác động của môi
trường xung quanh.”
Nguồn nhân lực của một quốc gia hay một tổ chức là tổng thể của những tiềm năng
lao động của con người một thời kỳ nhất định, phù hợp với kế hoạch và chiến lược
phát triển của tổ chức đó. Tiềm năng đó là tổng hợp của nhiều tiềm năng như về thể
lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động xã

các khía cạnh hành vi của nhân viên như niềm tin lẫn nhau tại nơi làm việc
(interpersonal trust at work) giữa các nhân viên trong công ty; sự cam kết của tổ
chức (organizational commitment); nhu cầu cá nhân chưa hoàn thành (personal
need non-fulfilment) - đó là những nhu cầu tương tự với thuyết nhu cầu của Maslow
nhằm tăng sự hài lòng trong công việc. Và theo Mowday, Steers & Porter
(1979:226), “trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ
chức”. Nhìn chung có rất nhiều quan điểm về lòng trung thành, điều này vẫn chưa
phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam cũng như còn nhiều khó khăn trong
việc đo lường.Vì vậy, trong nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung
thành của Mowday, Steers & Porter (1979) coi trung thành là quyết định ở lại lâu
dài cùng công ty.
GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 13
1.3 Động viên và vai trò của công tác động viên trong việc tạo ra sự trung
thành của nhân viên
Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ
lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2012).
Một định nghĩa nghĩa khác cho rằng động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn,
2003).
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Bản chất của động lực xuất phát từ
nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu
cầu có một khoảng cách nhất định và để rút ngắn khoảng cách đó cần có động lực.

Để thực hiện tốt công tác động viên, sau đây là một số thuyết về tạo động lực trong
lao động:

1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết về Cấp bậc nhu cầu (Hierarchy
of Needs) của con người mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được
sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của
con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng.
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật
tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu
ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy
tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc
cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các
nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Cấp bậc nhu cầu được xếp thành năm bậc sau:
GVHD: Th.S Đinh Tiên Minh
SVTH: Lam Tuyết Sang 15
 Nhu cầu sinh lý còn được gọi là nhu cầu cơ bản, bao gồm những nhu cầu
đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, ngủ, được sống và phát triển
nòi giống cùng các nhu cầu của cơ thể khác. Đây là những nhu cầu cơ bản và
mạnh nhất của con người. Trong hình 1.1 bên dưới, chúng ta thấy những nhu
cầu này được xếp vào bậc thấp nhất hay bậc cơ bản nhất.
 Nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa,
an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ
bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ
nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu
cầu này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn được
bảo vệ khỏi các nguy hiểm hay tự bảo vệ mình thường được thể hiện thông
qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong xã hội