Trờng đại học kinh tế quốc dân

NGUYN THANH ấM
HON THIN CễNG TC TUYN DNG V O TO
NGUN NHN LC CA CễNG TY C PHN
NHIấN LIU NG THP
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
ngời hớng dẫn khoa học: PGS.TS. V MINH TRAI
Hà Nội - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Nguyễn Thanh Êm, học viên Cao học K21 Đồng Tháp, chuyên
ngành quản trị Doanh nghiệp, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Tên đề tài luận
văn của tôi là “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp”. Bản luận văn này được hoàn thành là cả
một quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo
viên hướng dẫn PGS.TS Vũ Minh Trai. Các số liệu, kết quả, trích dẫn trong luận
văn điều có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.
Tôi xin cam đoan, nội dung luận văn này hoàn toàn do tôi tự tìm hiểu và
nghiên cứu, không có sự sao chép của bất cứ tài liệu nào. Nếu phát hiện ra bất cứ
sự sao chép nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật của
nhà trường.
Đồng tháp, ngày tháng năm 2014
MỤC LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU VIẾT TẮT 5
Nhận xét đánh giá những mặt tích cực cũng như tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo tại công ty, nhìn
chung qua nghiên cứu và phân tích quy trình đào tạo tại Công ty không thể phủ nhận là một Công ty tuy mới
hình thành và phát triển được vài năm trở lại đây nhưng Ban lãnh đạo cùng với toàn thể nhân viên đã chú
trọng và quan tâm triệt để tới công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực của Công ty cụ thể ta có thể
thấy được những mặt tích cực song không thể không có những tồn tại và hạn chế xung quanh. v
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tại công ty ix
PHẦN MỞ ĐẦU 14

2.4.1 Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 51
2.4.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên trong 52
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP 55
3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP 55
3.1.1 Quá trình hình thành phát triển, cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động của Công ty Cổ phần
Nhiên liệu Đồng Tháp 55
3.1.2 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp giai đoạn
2009 - 2013 60
3.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Công Ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp 63
3.1.4 Đặc điểm lao động tại Công ty 63
3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY 72
3.2.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 72
3.2.1.1. Mục đích của tuyển dụng nhân sự 73
3.2.1.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 73
3.2.1.3. Xác định thời gian, không gian và chi phí tuyển dụng 75
3.2.1.4 Vai trò và trách nhiệm với việc tuyển dụng nhân viên 76
3.2.3 Các bước thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty 77
3.2.4 Kết quả tuyển dụng trong 5 năm gần đây(2009 – 2013) 87
3.2.5 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng 89
3.2.6 Nguyên nhân, hạn chế trong công tác tuyển dụng tại Công ty 89
3.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ TẠI CÔNG TY 93
3.3.1 Thực trạng về trình độ đội ngũ cán bộ của Công ty 93
3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo (Tham khảo phụ lục 13) 95
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 96
3.3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 96
3.3.2.3 Vai trò và trách nhiệm của người (tổ chức) chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo 97
3.3.3.1. Yêu cầu đối với nhân viên tham gia chương trình đào tạo và phát triển 98
3.3.3.2. Lựa chọn các phương pháp đào tạo 98
3.3.4 Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty 100

hình thành và phát triển được vài năm trở lại đây nhưng Ban lãnh đạo cùng với toàn thể nhân viên đã chú
trọng và quan tâm triệt để tới công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực của Công ty cụ thể ta có thể
thấy được những mặt tích cực song không thể không có những tồn tại và hạn chế xung quanh. v
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tại công ty ix
PHẦN MỞ ĐẦU 14
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 14
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 15
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 15
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 15
5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU : 15
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN 16
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH 17
NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 17
1.1. TỔNG QUAN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 17
1.2. XÁC ĐỊNH NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN 23
CHƯƠNG 2: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 24
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 24
2.1.1 Nhân lực là gì? 24
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 24
2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động 25
2.1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 27
2.1.4.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 27
2.1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực 32
2.1.4.3. Kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng 37
2.1.4.4. Sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Doanh nghiệp 39
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng 41
2.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực 41
2.2.1 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 41
2.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 41

3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo (Tham khảo phụ lục 13) 95
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 96
3.3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 96
3.3.2.3 Vai trò và trách nhiệm của người (tổ chức) chịu trách nhiệm trong công tác đào tạo 97
3.3.3.1. Yêu cầu đối với nhân viên tham gia chương trình đào tạo và phát triển 98
3.3.3.2. Lựa chọn các phương pháp đào tạo 98
3.3.4 Đánh giá công tác đào tạo tại Công ty 100
3.3.4.1. Đo lường hiệu quả thực thi trong công tác đào tạo và phát triển 100
3.3.4.2. Nhận xét đánh giá những mặt tích cực cũng như tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo tại công ty.
100
CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIÊN LIỆU ĐỒNG THÁP 105
4.1 DỰ BÁO NHU CẦU LAO ĐỘNG CỦA NGÀNH XĂNG DẦU NÓI TRONG NHỮNG NĂM TỚI 105
4.1.1 Dự báo nhu cầu lao động của ngành xăng dầu trong vài năm tới 105
4.1.2 Dự báo nhu cầu lao động của công ty 106
4.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ TẠI CÔNG TY 106
4.2.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ tại công ty 106
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ của công ty 109
4.3. KIẾN NGHỊ 112
4.3.1. Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp nên có chính sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập 112
4.3.2. Công ty nên quản lý tuyển dụng bằng tin học 113
4.3.3. Đào tạo chéo các cán bộ giữa các phòng với nhau 113
4.3.4. Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp cần xây dựng bản đánh giá nhân viên mới 114
KẾT LUẬN 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 116
PHỤ LỤC 117
7
Trờng đại học kinh tế quốc dân

NGUYN THANH ấM

chính mà đề tài đề cập đến. Đó là mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu. Theo đó mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trình bày rõ các vấn đề lý
thuyết cơ bản về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân
i
tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp, chỉ ra những nguyên nhân và hạn chế trong công
tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Từ đó đề xuất giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Đối tượng nghiên cứu là vấn đề
công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phạm vi nghiên
cứu tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp và các bộ phận trực thuộc của Công
ty trên địa bàn Tỉnh Đồng Tháp, Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần
nhiên liệu Đồng Tháp từ năm 2009-2013. Kiến nghị đến 2018. Để thực hiện mục
tiêu nghiên cứu của đề tài tác giả dùng chủ yếu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống
các phương pháp nghiên cứu như: Thu thập, phân tích số liệu, thống kê, điều tra, so
sánh… ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm
tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá.
Đi vào kết cấu luận văn, Chương 1, tác giả đưa ra một số công trình nghiên
cứu có liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, chỉ ra những vấn đề mà tác giả của công trình nghiên cứu đó đã làm được
và những hạn chế từ đó đưa ra hương nghiên cứu riêng cho luận văn. Tiếp theo đó,
tác giả cũng đã khẳng định được tính mới mẻ và không trùng lắp của đề tài “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên
liệu Đồng Tháp”
Chương 2, tác giả đã khái quát được hệ thống lý thuyết như: Nhân lực là gì?,
tuyển dụng nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động, nội
dung công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quá trình tuyển
chọn nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng, Sơ đồ Quy trình tuyển dụng
của Doanh nghiệp, khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực, mục tiêu và vai trò của
đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, mục tiêu của đào tạo nhân lực, vai trò của
đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, nội dung công tác đào tạo nhân lực, các

mỗi vị trí ứng tuyển qua các đợt tuyển dụng khiến cho người có khả năng phù hợp
với vị trí này không ứng tuyển vào vị trí phù hợp mà lại ứng tuyển vào vị trí họ
mong muốn ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả tuyển dụng sau này.
* Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ, truớc hết, đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ sẽ là
iii
những người năng nổ, nhiệt tình, đầy sáng tạo sẽ tạo ra sự linh hoạt trong tuyển
dụng nhưng kinh nghiệm của họ chưa nhiều sẽ là khó khăn lớn cho tuyển dụng. Mặt
khác, do họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hoá và môi trường làm việc chưa sâu sẽ
dễ dẫn đến tuyển được những người không phù hợp. Cùng với điều này là sự chưa
hoàn thiện các văn bản, mẫu biểu chung hay nói chính xác hơn họ chính là những
người phải giúp hoàn thiện, càng góp phần tạo ra sự chưa thống nhất trong công tác
tuyển dụng trong giai đoạn hiện nay với nhiều bổ sung sửa đổi từ những ý kiến bổ
sung, tham gia đóng góp của chính đội ngũ này.
* Lập kế hoạch chưa sát thực tế, kế hoạch bao gồm cả kế hoạch nhân lực và kế
hoạch tuyển dụng. Kế hoạch nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển mạng
lưới và chưa tính hết các yếu tố rủi ro. Mà kế hoạch phát triển mạng lưới rất bấp
bênh, phụ thuộc lớn vào sự phê duyệt của Sở Công Thương và sự biến động của thị
trường. Khi kế hoạch phát triển mạng lưới không hoàn thành thì tất yếu kế hoạch
nhân lực cũng không hoàn thành. Mặt khác, việc lập kế hoạch tuyển dụng thuờng
không trùng khớp với kế hoạch nhân lực. Bởi những kế hoạch tuyển dụng thường là
theo đợt tuyển dụng, mang tính ngắn hạn. Các kế hoạch tuyển dụng dài hạn mang ý
nghĩa kế hoạch nhân lực hơn là kế hoạch tuyển dụng bởi trong đó còn ẩn chứa các
giải pháp thay thế tuyển dụng. Nếu xét kế hoạch tuyển dụng mang nghĩa kế hoạch
nhân lực thì thường khó hoàn thành. Như vây, việc lập kế hoạch không xem xét đến
các yếu tố rủi ro, ngẫu nhiên là nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành kế hoạch và
làm giảm hiệu quả tuyển dụng.
*Sự di chuyển chỗ làm việc của người lao động , sự di chuyển chỗ làm việc
của người lao động diễn ra cả với nhân viên cũ và những người mới tuyển. Hiện
nay, do khan hiếm lao động trong ngành xăng dầu và sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp xăng dầu với nhau nên nguời lao động rất có giá. Họ thường xuyên di

không phương hướng, không cố gắng. Tất cả các lý do trên đều có liên quan đến
việc quan tâm, tổ chức giám sát chưa cao của các cấp lãnh đạo tới vấn đề thử việc
nói riêng và công tác tuyển dụng nói chung và là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả
tuyển dụng chưa cao.
Nhận xét đánh giá những mặt tích cực cũng như tồn tại, hạn chế trong công tác
v
đào tạo tại công ty, nhìn chung qua nghiên cứu và phân tích quy trình đào tạo tại
Công ty không thể phủ nhận là một Công ty tuy mới hình thành và phát triển được
vài năm trở lại đây nhưng Ban lãnh đạo cùng với toàn thể nhân viên đã chú trọng và
quan tâm triệt để tới công tác đào tạo và phát triển cho đội ngũ nhân lực của Công
ty cụ thể ta có thể thấy được những mặt tích cực song không thể không có những
tồn tại và hạn chế xung quanh.
* Vai trò và trách nhiệm của Ban lãnh đạo đối với nhân viên trong công tác
đào tạo:
- Ưu điểm: Cũng giống như bất kỳ một công ty hay một doanh nghiệp nào
khác thì công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực cũng được Ban
lãnh đạo đặc biệt quan tâm. Họ không làm một cách qua quýt, hình thức mà
trước một chương trình đào tạo bao giờ cũng có sự chuẩn vị kỹ càng thông qua
việc hoạch định, phân cấp thẩm quyền, phân cấp vai trò trách nhiệm cho toàn bộ
các tổ chức, cá nhân có liên quan đến chương trình đaò tạo. Ví dụ như: Giám đốc
có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên, Trưởng ban (Trưởng phòng)
có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo của phòng, ban, Ban nhân sự có trách
nhiệm xây dựng chính sách, quy trình thủ tục về việc đào tạo…. Chính việc phân
cấp thẩm quyền, vai trò và trách nhiệm rõ ràng như vậy chính là cách hoạch định
tốt nhất để đảm bảo một chương trình đào tạo quy mô và có hiệu quả.
- Hạn chế: Việc phân cấp thẩm quyền như trên bên cạnh những mặt tích cực
không thể phủ nhận cũng cần phải nhận thấy rằng việc xác định nhu cầu đào tạo
cũng như cán bộ đào tạo tại phân cấp nào là do phân cấp đó quản lý, lãnh đạo cấp
trên chỉ tập hợp lại và từ việc tập hợp đó họ xác định nhu cầu đào tạo cho cả chi
nhánh, vậy liệu việc xác định nhu cầu đào tạo như vậy có thật xác đáng và thoả mãn

các phương pháp đào tạo đó là đạo tạo trong và ngoài tổ chức. Các phương pháp
này đều có những ưu điểm riêng biệt như đã phân tích ở phần trên. Các phương
pháp như đào tạo nội bộ cũng như thuê ngoài được áp dụng có quy trình và tổ chức
chặt chẽ ngay từ những khâu hoạch định, lên kế hoạch đào tạo trong đội ngũ nhân
lực giúp cho có thể dễ dàng quản lý chi phí đào tạo thực hiện, tiến hành quy trình
vii
một cách cụ thể, chặt chẽ và có hiệu quả.
Có thể nhận thấy ở quy trình đào tạo nội bộ, Công ty đã có nhiều thuận lơi
trong việc sử dụng giảng viên nôi bộ. Rõ ràng giảng viên nội bộ có những kỹ năng
và kiến thức chuyên biệt mà giảng viên bên ngoài không có bởi họ hiểu về sứ mệnh,
mục đích, chiến lược, cấu trúc chi nhánh và chiến lược.
Đối với phương pháp thuê ngoài cũng đã lựa chọn rất kỹ lưỡng trong khâu tổ
chức từ việc lựa chọn đối tượng hợp tác, giảng viên giảng dạy, chương trình đào tạo
và tài liệu chuẩn được cung cấp cho nhân viên trong trương trình đào tạo giúp cho
nhân viên có thể tiếp cận được những kiến thức mới, những phương pháp làm việc
mang lại hiệu quả cao
- Hạn chế:
Nhìn chung cả phương pháp đào tạo nội bộ và phương pháp thuê ngoài đều
tồn tại những hạn chế nhất định.
Đối với phương pháp đào tạo nội bộ, giảng viên nội bộ có chuyên môn và
phương pháp, am hiểu mục tiêu của tổ chức, sứ mệnh, mục đích hoạt động của
Công ty tuy nhiên họ lại hạn chế trong việc đào tạo theo kiểu dập khuôn không tìm
tòi và ứng dụng được những phương pháp mới. Không những vậy sử dụng giảng
viên nội bộ còn gặp phải bất cập như sau: Thông thường giảng viên nội bộ là những
người có kinh nghiệm nên trong quá trình đào tạo nhân viên họ không thể chánh
khỏi cách áp đặt những kinh nghiệm truyền thống của mình lên những nhân viên
mới khiến cho nhân viên khó tiếp cận và phát huy ý kiến của mình.
Đối với phương pháp thuê ngoài mặc dù không thể phủ nhận những ưu điểm
của nó xong để áp dụng phương pháp này hiệu quả cần có sự đầu tư khá lớn về mặt
chi phí, hơn nữa cũng tương đối khó để có thể thích nghi ngay với cái mới khi bắt

tục bổ sung và hoàn thiện. Đây là một sự cải cách và thay đổi lớn cuả toàn bộ hệ
thống Công ty đòi hỏi tất cả các cán bộ và nhân viên trên toàn hệ thống bắt buộc
phải bám sát và cập nhật những thay đổi này có vậy mới thích nghi được với những
cải cách và những quy chuẩn mới. Đối với riêng công tác tuyển dụng thì việc bám
sát và cập nhật thông tin đối với những cải cách này giúp cho hoạt động tuyển dụng
ngày một hoàn thiện hơn từ việc thống nhất trong việc cải cách các văn bản, mẫu
ix
biểu tuyển dụng tới việc hoàn thiện các bản mô tả, xây dựng chức năng nhiệm vụ
công việc một cách khoa học nhất đối ví những cải cách, thay đổi mới nhất trong
các hoạt động của hệ thống Công ty, nhất là trong công tác tuyển dụng.
-Thường xuyên mở lớp tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng trẻ
Đại đa số các cán bộ tuyển dụng làm việc trong bộ phận nhân sự của công ty
đang ở tuổi đời còn khá trẻ. Điều này vừa được xem như một ưu thế cũng đồng thời
là hạn chế đối với công ty, họ chính là người đang thực hiện những bổ sung đóng
góp cho việc hoàn thiện các hệ thống, mẫu biểu. Họ mang một trọng trách rất quan
trọng nhưng do tuổi đời cũng như kinh nghiệm thực tế ít, thông qua việc tác nghiệp
trong mỗi kỳ tuyển dụng hàng năm mà số lượng các đợt tuyển dụng tại công ty quá
ít mỗi năm tổ chức một lần và đây là một công ty non trẻ nên số lần tuyển dụng qua
các năm cũng không nhiều do vậy các cán bộ tuyển dụng trẻ cũng chưa có nhiều
kinh nghiệm. Chính vì vậy việc tổ chức các lớp huấn luyện nghiệp vụ ngoài giờ cho
các cán bộ tuyển dụng là hợp lý và bức thiết để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ,
nghiệp vụ có vững thì công tác tuyển dụng nhân sự của công ty mới được bảo đảm
bới những cán bộ có chuyên môn có kinh nghiệm giúp cho công tác này ngày một
hoàn thiện hơn.
Kế hoạch tuyển dụng nên bám sát vào kế hoạch nhân lực một cách có chọn
lọc bởi sự khác nhau giữa 2 kế hoạch này là một khoảng cách khá xa. Trong khi kế
hoạch nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển mạng lưới và chưa tính đến các
yếu tố rủi ro nó phụ thuộc lớn vào sự phê duyệt của Sở Công thương và sự biến động
của thị trường thì kế hoạch tuyển dụng lại theo đợt tuyển dụng, mang tính chất ngắn
hạn chính vì vậy để không làm giảm hiệu quả tuyển dụng thì cần kế hoạch tuyển

giống giữa các Công ty với nhau mà luôn có sự linh hoạt, thay đổi cho khác với
những cái chung nhất. Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào những người phụ trách về
nhân lực chính vì vậy giải pháp tốt nhất để chúng ta có thể học hỏi những nghiệp vụ
hay từ các Công ty bạn là tổ chức các lớp hội thảo, học hỏi chia sẻ kinh nghiệm
giữa những cán bộ phụ trách nhân sự giữa các Công ty với nhau trong môt chừng
mực nào đó bới mỗi Công ty đều muốn giữ cái riêng cho mình, nhưng ít ra khi tham
gia vào các cuộc hội thảo chia sẻ kinh nghiệm này chúng ta có thể hiểu được phần
xi
nào cung cách làm việc, mục tiêu của tổ chức cũng như cách thức giao tiếp xã hội cùng
phong thái làm việc từ đó chia sẻ những cái chung nhất bởi biết đâu ngay cả những cái
đó Công ty ta cũng chưa làm tốt và ta cũng có những cái mà họ muốn học hỏi.
Các kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp: nên có chính
sách nhận và đào tạo sinh viên thực tập, quản lý tuyển dụng bằng tin học, Đào tạo
chéo các cán bộ giữa các phòng với nhau, xây dựng bản đánh giá nhân viên mới.
Tóm lại, thông qua luận văn nghiên cứu với đề tài về công tác tuyển dụng và
đào tạo nhân lực đã cho tôi hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũng
như nắm vững các hoạt động trong tuyển dụng và đào tạo nhân lực. Qua tìm hiểu
thực tiễn công tác tuyển dụng và đào tạo đã cho thấy trên thực tế công tác này vẫn
tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu quả, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty.
Với tầm quan trọng như trên, việc hoàn thiện công tác này là việc làm cần
thiết và phải được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, để thực hiện tốt việc hoàn
thiện này không chỉ cần sự cố gắng của riêng các cán bộ nhân sự mà cần sự quan
tâm của mọi nhân viên và của toàn doanh nghiệp. Và hi vọng rằng với những giải
pháp, kiến nghị đề xuất của bản thân sẽ giúp cho công ty có những hướng hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả nhất.
Trong quá trình viết luận văn, do những hạn chế về hiểu biết của bản thân và khả
năng có hạn nên luận văn còn nhiều thiếu sót. Những giải pháp trên đây mới chỉ dừng
lại ở những gợi ý chung, để thực hiện chúng cần có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ
hơn để xây dựng thành chương trình hành động cụ thể phù hợp với Công ty.

Chính vì vậy, hoàn thiện thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các
doanh nghiệp. Lực lượng lao động chất lượng sẽ tạo nguồn nội lực là yếu tố nội
sinh, động lực to lớn để phát triển doanh nghiệp.
Trong điều kiện như hiện nay bên cạnh sự cạnh tranh vốn có và ngày càng gay
gắt của công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp với các đầu mối xăng dầu trong nước
như Petec, Công ty xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, petrolimex, petromekong…sẽ
xuất hiện các hãng xăng dầu quốc tế có quy mô và năng lực cạnh tranh tham gia
kinh doanh thị trường nội địa. Chính sự cạnh tranh ngày càng khó khăn. Công ty cổ
phần nhiên liệu Đồng Tháp cần phải hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp
với xu thế hiện nay với môi trường cạnh tranh và phát triển trong hội nhập, tác giả
14
luận văn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp
phần giải quyết vấn đề bất cập, tồn tại của thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo quản trị
nguồn lực của Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp trong những năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp trong thời
gian tới 2018.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Là công tác tuyển dụng và đào tạo quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp .
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
+Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Nhiên liệu Đồng Tháp và các bộ phận
trực thuộc của Công ty trên địa bàn Tỉnh Đồng Tháp.
+Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty cổ phần nhiên liệu Đồng

16
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH
NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu.
Đã có nhiều công trình, luận văn, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước
về vấn đề này. Liên quan đến tuyển dụng và nguồn nhân lực có các công trình
nghiên cứu sau:
(1) Đề tài nghiên cứu “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty Nhà nước ” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng, công bố năm 2008.
Bài viết trình bày một nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà
chủ yếu là hoạt động đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thông qua khảo sát một
số doanh nghiệp ở địa bàn Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp
này thời gian qua.
(2) Đề tài nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước
và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ” của tác giả thạc sĩ Cảnh Chí Hoàng và
thạc sĩ Trần Vĩnh Hoàng, trường Đại học Tài Chính – Marketing, đăng trên tạp chí
“ Hội nhập và Phát triển ” số 12 tháng 09/ 2012.
Bài viết này khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia
phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Nhật, Hàn Quốc và một số nước
phát triển có trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần
giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh nghiệm
hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế hiện nay. Lý luận của tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia.
Việt Nam là một quốc gia có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, cần cù, thông minh
và có khả năng tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học – công nghệ mới. Đây là
17