TRẦN NGỌC HOÀNG
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

TRẦN NGỌC HOÀNG
QUẢN TRỊ KINH DOANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
2
0
0
HÀ NỘI – 2014
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

TRẦN NGỌC HOÀNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN
HÀ NỘI – NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà nội, ngày 02 tháng 05 năm 2014
Học viên
Trần Ngọc Hoàng
i
MỤC LỤC

1.5.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm……….…………………… ……… 20
1.5.2.1 Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm…… …………….20
1.5.2.2 Các chế độ trả lương theo sản phẩm…… ……………………
…… 21
Kết luận chương 1………….………………………………………………………25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA ỐC DẦU KHÍ………………………………… …26
2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí…………………………… 26
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển…………………….……… …… …26
2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương… 29
2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản
lý………………………………… 29
2.1.2.2 Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí 33
2.1.2.3 Đặc điểm về công nghệ và kỹ thuật sản xuất…… …… ……………37
2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương ở công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí………………………………………………………………………………….39
2.2.1 Sắp xếp thang bảng lương cho người lao động ở công ty…….……… 39
2.2.2 Quy chế quản lý tiền lương ở công ty……………………….…………….43
2.2.3 Cách xây dựng quỹ lương ở công ty……………………………….… 44
2.2.4 Các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng……………… ………47
2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian ….…………………………………48
2.2.4.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm ………… ……………………….52
2.2.4.3 Các khoản trích theo lương ở Công ty cổ phần Địa ốc Dầu khí.….54
2.2.4.4 Các khoản phụ cấp……………………………………………………….57
2.2.4.5 Các hình thức tiền thưởng…………… ……………………………….57
2.3. Đánh giá công tác quản lý tiền lương trong công ty……………………….58
2.3.1 Ưu điểm……….……………………………………………………… 58
2.3.2 Những mặt tồn tại…………,…………………………………………… 60
iii

iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DN Doanh nghiệp
TBCN Tư bản chủ nghĩa
NSLĐ Năng suất lao động
HĐQT Hội đồng quản trị
SXKD Sản xuất kinh doanh
CBNV Cán bộ nhân viên
CBCNV Cán bộ công nhân viên
BHLĐ Bảo hiểm lao động
BHTN Bảo hiểm thu nhập
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
2.1 Năng suất lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí
năm 2012 -2013
28
2.2 Tổng số lao động và kết cấu lao động của Công ty Cổ Phần
Địa ốc Dầu khí năm 2012 – 2013
33
2.3 Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí năm
2012 – 2013
34
2.4 Năng suất lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí
năm 2012 -2013
36
2.5 Tình hình thời gian sử dụng thiết bị, máy thi công năm
2013

doanh nghiệp (DN) trong cạnh tranh hiện nay – sự cạnh tranh vượt ra khỏi phạm vi
một quốc gia.
Công tác quản lý tiền lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sản xuất
mà doanh nghiệp đã sử dụng – nhân tố đặc biệt mà chất lượng của nó có thể tăng
giảm trong suốt quá trình sử dụng - nhân tố con người. Nếu công tác quản lý tiền
lương được thực hiện tốt, công bằng, sẽ là tiền đề không chỉ cho doanh nghiệp giảm
chi phí mà còn là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, tạo ra sự phát triển
bền vững của DN.
Ngành xây dựng cơ bản với chức năng xây dựng cơ sở hạ tầng cho nền kinh
tế, tạo tiền đề cho phát triển của các ngành khác. Hiện nay, doanh nghiệp Nhà nước
trong ngành có những bước chuyển đổi tích cực trong cơ chế quản lý - sự chuyển
đổi trong hình thức sở hữu. Do đó, công tác quản lý tiền lương cũ đang bộc lộ nhiều
hạn chế, là nguyên nhân của nhiều tiêu cực trong thời gian qua.
Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí hoạt trong lĩnh vực xây dựng cơ bản, qua
nhiều năm hoạt độngbên cạnh những kết quả bước đầu thu được, công tác quản lý
tiền lương của Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí, cũng giống với các doanh nghiệp
khác, hiện đang bộc lộ một số vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, đổi mới cho phù hợp
với sự thay đổi của chính sách tiền lương mới: tiền lương mang tính bình quân; yếu
tố thâm niên quyết định đến mức tiền lương; thiếu thống nhất trong xây dựng quỹ
lương cho từng công trình
Vì vậy, đánh giá công tác quản lý tiền lương ở Công ty Cổ phần Địa ốc Dầu
khí để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty. Đó là những lý do em lựa
chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Địa ốc
Dầu khí” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về tiền lương, công tác quản lý tiền lương trong
doanh nghiệp, và các quy định hiện hành của Nhà nước về công tác quản lý tiền
lương tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng công tác quản lý tiền lương, đặc biệt là xây dựng quỹ

doanh nghiệp.
+ Đánh giá thực trạng cơ chế trả lương tại công ty Cổ phần Địa ốc Dầu khí:
xác định mặt tích cực và hạn chế.
+ Đưa ra giải pháp về xây dựng quỹ lương cho từng công trình ngay khi
được khảo sát thực tế.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty Cổ phần Địa
ốc Dầu khí.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty Cổ
phần Địa ốc Dầu khí.
4
CHƯƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về tiền lương
1.1.1. Bản chất của tiền lương
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không
phải hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà
nước, quản lý xã hội.
Trong nền kinh tế thị trường: Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo
luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước. Thực chất tiền lương trong nền
kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã
hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của
nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
quy tắc của quy luật phân phối.

động trí óc ).
Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao
động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của bản thân và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương
lại là một yếu tố trong chi phí sản xuất.
Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì
quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã
hội.
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung tiền lương có đặc điểm sau:
Tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hóa cả
trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội.
Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối.
Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình
thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân – viên chức – lao
động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền
6
phản ánh việc trả lương cho công nhân – viên chức – lao động dựa trên nguyên tắc
phân phối theo lao động.
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động
của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở. Được
nhà nước thống nhất quản lý.
Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập chung bao cấp,
sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Do sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả thì khái niệm
về tiền lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: “Tiền lương chính là giá cả
của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các nguyên
tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ
nghĩa”.
Đi cùng với khái niệm tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa,

thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ.
1.1.2. Vai trò của công tác quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền
lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. Ở
đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người
lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của
người lao động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan
trọng kích thích lao động, nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá
trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức
lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế
độ họ đang sống.
Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao
động, từ đó trở thành đòn bẩy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công
việc Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã
8
bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền
lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận
lợi.
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật
chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra
và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như thước đo hiệu quả công
việc bản thân, là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và
chi phí sản xuất doanh nghiệp. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm
nên nó cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Với những vai trò to lớn như trên của
tiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp
với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiệp sẽ có tác dụng
tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một
chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng lao

có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của DN…tất cả những điều trên
sẽ tạo ra phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương.
Ngược lại nếu DN trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần
tuý, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân công có thể
bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng
sức lao động. Biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí
nguyên vật liệu và thiết bị, làm bừa làm ẩu. Mâu thuẫn giữa người làm công và chủ
DN có thể dẫn đến bãi công, đình công.
Một biểu hiện nữa là sự di chuyển lao động, nhất là những người có trình độ
chuyên môn tay nghề cao, sang những khu vực hoặc DN cơ mức lương hấp dẫn.
Hậu quả gây ra vừa làm mất đi nguồn nhân lực quan trọng vừa làm thiếu hụt lao
động cục bộ, đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường trong sản xuất kinh doanh
của DN.
10
Đối với xã hội, tiền lương là đòn bẩy kinh tế đối với mỗi quốc gia. Thu nhập
quốc dân có vai trò quyết định sự tăng trưởng, tồn tại và phát triển của mỗi quốc
gia. Sự đóng góp của một phần thù lao lao động của người lao động thông qua con
đường thuế thu nhập chẳng những giúp cho Chính phủ của quốc gia điều tiết thu
nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội mà còn là một khoản thu khá quan trọng
góp phần làm tăng thu của Chính phủ, tăng nguồn thu của ngân sách nhà nước.
1.2. Các quy định về thang bảng lương
1.2.1. Tiền lương theo cấp bậc
Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượng
công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công
nhân. Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ phức tạp
của công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêu
chuẩn kỹ thuật xác định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà xắp xếp bậc,
công việc và trả lương cho người lao động.
Thang bảng lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa công nhân
cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ. Mỗi bảng lương gồm

- Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức {0,1 0,3} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên mức 0,4 lương cấp bậc; Làm
đêm không thường xuyên mức 0,3 lương cấp bậc.
- Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng
kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có,
Phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0,2 0,3 0,5
0,7} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu
nhập của người lao động gồm 5 mức {0,1 0,15 0,2 0,25 0,3} so với mức lương tối
thiểu.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi
địa điểm làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0,2 0,4 0,6} so với mức lương tối thiểu. Khi
12
làm thêm giở thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường,
làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản.
 Quy định mức lương tối thiểu của Nhà Nước qua các giai đoạn
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/ tháng.
Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ điều chỉnh
mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều 1
Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức
lương tối thiểu lên 350.000 đồng.
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ điều chỉnh
mức lương tối thiểu từ 350.000 đồng/tháng quy định tại Điều 1 nghị đinh
số118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ lên 450.000 đồng/tháng.
Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản
nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01/01/2008 là 540.000 đồng.
Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định
mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,

quận thuộc Tp Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu 2.700.000 đ/tháng
(trước đây là 2.3500.000 đồng/tháng); Vùng II là 2.400.000 đồng/tháng(trước đây là
2.100.000 đồng/tháng); Vùng III là 2.100.000 đồng/tháng (trước đây là 1.800.000
đồng/tháng); Vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa là
1.900.000 đồng/tháng(trước đây là 1.650.000 đồng/tháng).
1.3. Cách sắp xếp thang bảng lương cho người lao động trong doanh
nghiệp
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ
tiêu kinh tế gắn với việc trả lương sao cho có hiệu quả nhất, doanh nghiệp có thể lựa
chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương.
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
- Tổng doanh thu (tổng doanh số).
14
- Tổng thu trừ tổng chi.
- Lợi nhuận.
Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên cần phải bảo
đảm những yêu cầu sau:
- Sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của năm trức liền kề.
- Tổng sản phẩm bằng hiện vật được quy đổi tương ứng theo phương pháp
xây dựng định mức lao động trên một đơn vị sản phẩm hướng dẫn tại thông tư số
14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động thương binh xã hội.
- Chỉ tiêu tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số), tổng thu trừ tổng chi không
có lương hoặc tính theo quy định tại nghị định số 59-CP ngày 30/10/1996 của
Chính phủ, nghị định số 27/1999 ngày 20/4/1999 của Chính phủ và các văn bản
hướng dẫn cụ thể việc thực hiện của bộ tài chính. Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch được
lập trên cơ sở kế hoạch (tổng thu trừ tổng chi) và lợi nhuận thực hiện của năm
trước liền kề.
Căn cứ vào quỹ tiền lương của năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
theo công thức:

Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là
doanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng.
Công thức:
VĐG = QKH/ DTKH
Trong đó:
VĐG : đơn giá tiền lương
QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch
DTKH : tổng doanh thu kế hoạch
Nhận xét:
16
Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá
trình sản xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa
các doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh
không đúng hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng
nên nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.
1.3.3. Tính theo hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương
Công thức:
VĐG = QKH/(DTKH – CFKH)
Trong đó:
VĐG : đơn giá tiền lương
QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch
DTKH : tổng doanh thu kế hoạch không kể lương
CFKH : tổng chi phí kế hoạch không kể lương
Nhận xét:
Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh
nghiệp(lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp.
Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được
chi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý