BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ooOoo NGUYỄN TRƯỜNG GIANG
ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÁC TỔ CHỨC PHI CHÍNH PHỦ
TẠI VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khánh Hòa – 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
ooOoo
luận văn là trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Những kết luận khoa học
của Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Rạch Giá, tháng 07 năm 2013
Tác giả Nguyễn Trường Giang
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô
trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp
Cao học Quản trị kinh doanh – Khóa 1 - 2009 tại Rạch Giá, Kiên Giang đã nhiệt tình,
tận tụy truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian
theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin trân trọng tri ân đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc đã ủng hộ,
tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này.
Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tổ chức Habitat for Humanity International-
Vietnam cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện
thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành
được luận văn này.
Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong
nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm
đến vấn đề nghiên cứu của đề tài.
Tác giả
2.1.1. Nghiên cứu định tính 31
2.1.2. Thành phần Quan hệ nơi làm việc: 33
2.1.3. Thành phần Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: 34
2.1.4. Thành phần Tiền lương và chế độ chính sách: 35
2.1.5. Thành phần Môi trường, điều kiện làm việc 35
2.1.6. Thành phần Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên: 36
2.1.7. Thành phần Triển vọng và sự phát triển của tổ chức: 36
2.1.8. Thành phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức: 36
2.1.9. Thành phần Công tác đào tạo: 37
2.1.10. Thành phần Cơ hội thăng tiến: 37
2.1.11. Thành phần Sự đánh giá kết quả công việc: 37
2.1.12. Thành phần Sự công bằng trong đối xử: 38
iv 2.1.13. Đo lường mức độ hài lòng chung của nhân viên đối với công ty 38
2.1.14. Làm sạch số liệu: 39
2.1.15. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 39
2.1.16. Thống kê mô tả 41
2.1.17. Thống kê suy luận 41
Tóm tắt chương 2 43
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44
3.1. Giới thiệu tổng quát INGOs tại Việt Nam 44
3.1.1. Giới thiệu: 44
3.1.2. Các lĩnh vực hoạt động của INGOs 45
3.1.3. Nhân sự của INGOs 45
3.1.4. Ngân sách của INGOs 45
3.1.5. Địa bàn hoạt động và đối tượng hưởng lợi của INGOs 46
3.1.6. Vai trò của INGOs 46
3.2. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 47
4.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 90
4.1.1. Mô hình đo lường 90
4.1.2. Mô hình lý thuyết 91
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên trong các tổ chức
phi chính phủ tại VN 92
4.2.1. Sự công nhận và khích lệ: 93
4.2.2. Công tác đào tạo: 94
4.2.3. Mối quan hệ cấp trên – cấp dưới: 95
4.2.4. Về sự tôn trọng cấp trên: 96
4.2.5. Tiền lương và điều kiện làm việc 96
4.2.6. Về sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân: 97
4.2.7. Về sự thể hiện năng lực bản thân: 98
4.2.8. Sự công bằng 98
4.2.9. Về chính sách minh bạch, rõ ràng 99
4.2.10. Đóng góp của đề tài 100
4.3. Hạn chế của Đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 101
4.3.1. Hạn chế của Đề tài 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
PHỤ LỤC 106 vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết
tắt
Tiếng Anh Tiếng Việt
Organisations
Liên hiệp Tổ Chức Hữu
Nghị Việt Nam
Ước lượng
ML
Hàm ước lượng thích hợp
tối đa
vii DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Ảnh hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng trong công việc 10
Bảng 2.1: Thang đo về quan hệ nơi làm việc 34
Bảng 2.2: Thang đo về sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân 34
Bảng 2.3: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách 35
Bảng 2.4: Thang đo về môi trường, điều kiện làm việc 35
Bảng 2.5: Thang đo về sự tự thể hiện bản thân của nhân viên 36
Bảng 2.6: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty 36
Bảng 2.7: Thang đo về cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên 36
Bảng 2.8: Thang đo về công tác đào tạo 37
Bảng 2.9: Thang đo về cơ hội thăng tiến 37
Bảng 2.10: Thang đo về sự đánh giá kết quả công việc 37
Bảng 2.11: Thang đo về sự công bằng trong đối xử 38
Bảng 2.12: Thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên đối với tổ chức 38
Bảng 2.13 Diễn giải hệ số tương quan 42
Bảng 3.1: Phân bổ mẫu theo giới tính 48
Bảng 3.2: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn 49
Bảng 3.3: Phân bố mẫu theo chức danh nghề nghiệp 49
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Mô hình của Wiley C. 17
Hình 1.2: Mô hình của McKinsey & Company 18
Hình 1.3: Mô hình khảo sát sự hài lòng nhân viên của Navigos Group & ACNielsen 20
Hình 1.4 Mô hình khái niệm về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của
nhân viên đối với tổ chức 23
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất. 24
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất hiệu chỉnh 77
1 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại Việt Nam có khoảng hơn 950 tổ chức NGOs trong nước và quốc tế, các tổ
chức như thế tại Việt Nam có thể kể ra là: Care, Oxfam, World Vision, Plan, Clinton
Foundation, Orbit, Habitat for Humanity international, East meets West, Qũy cựu
chiến binh Mỹ tại Việt Nam, AMDA - MINDS, Operation Smile.….
Công việc tại các tổ chức phi chính phủ khá hấp dẫn vì tại đây có môi trường
làm việc quốc tế, đa văn hoá, phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, chế độ
lương thích hợp với năng lực và chế độ đãi ngộ ngoài lương rất tốt… Công việc của
nhân viên trong bộ phận chương trình là điều hành các dự án của NGOs, các nhân viên
trong bộ phận này thường phải đi nhiều nơi, giao tiếp với nhiều tầng lớp trong xã hội
nhận là nhân viên của NGOs).
Tuy nhiên mặt trái của vị trí này là thường xuyên phải đi công tác, có thể phải
xuống các vùng sâu vùng xa ăn ở cùng người dân nên thời gian dành cho gia đình bị
ảnh hưởng nhiều nhất là đối với phụ nữ phải thường xuyên xa chồng con nên đối mặt
với áp lực gia đình những ai không kiên trì có thể sẽ nghỉ việc. Thường chỉ những ai
thực sự muốn cống hiến cho xã hội và cộng đồng mới thích hợp với vị trí này.
Về lĩnh vực chuyên môn các NGOs thường tuyển nhân viên có trình độ chuyên
môn vượt quá mức yêu cầu của công việc, họ đòi hỏi nhân viên phải có nền tảng học
thuật cao trong chuyên môn, thêm các kỹ năng giao tiếp, công đồng, quan hệ đối tác,
trình độ ngoại ngữ, … . ví dụ mảng tài chính của NGOs nhân đạo không phức tạp như
các doanh nghiệp nhưng khi tuyển vị trí kế toán phải có kinh nghiệm, trình độ cao nên
khi làm việc nhân viên bộ phận này sẽ không học được nhiều về nghiệp vụ. Điều này
khiến bạn gặp nhiều khó khăn nếu muốn chuyển sang làm cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, có một thực tế khác là các bạn trẻ thường chỉ coi NGOs như một điểm
dừng chân chứ không phải là mục đích sự nghiệp của mình. Và đối với người đã có
kinh nghiệm lam việc với NGO họ thường có sự chọn lựa, so sánh giữa các NGO với
nhau nên thường “nhảy việc” gây ra những tổn thất vô hình và hữu hình cho tổ chức.
Đó cũng là điều dễ hiểu. NGO sẽ cho bạn tư duy làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng
sống tốt nhưng lại không có nhiều cơ hội thăng tiến vì vị trí của bạn phụ thuộc vào nhu
cần tuyển dụng, phỏng vấn và ít sự đảm bảo, cam kết chắc chắn cho tương lai do làm
việc theo ngân sách, thời gian của dự án được tài trợ. Song, nếu cần một môi trường
làm việc chuyên nghiệp và phủ lấp thời gian chờ đợi một công việc tốt hơn thì NGOs
lại là một sự lựa chọn hợp lý.
Một môi trường làm việc lý tưởng như vậy nhưng thực tế lại khác: đó chính là
sự biến động mạnh về nhân sự trong các NGOs nhân viên, ứng viên sau khi làm việc
một thời gian thường nghỉ việc mặc dù đã trải qua giai đoạn thử việc, chuyên môn và
3 làm quen dần với công việc. Chính vì những lý do trên nên vấn đề nhân sự trong các
cầu, mức độ hài lòng. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát xác định mức
4 độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến mức
độ hài lòng của nhân viên. Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Đo lường sự hài lòng của nhân
viên trong các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam” để nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung:
Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong
các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nâng cao
mức độ hài lòng, qua đó làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.2 Mục tiêu cụ thể:
Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc trong các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam.
Điều chỉnh thang đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.
2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự hài
lòng của nhân viên.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ mức độ hài lòng, qua đó làm gia
tăng sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện để trả lời cho câu hỏi sau:
Các yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong
các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam? (định ra yếu tố nào tác động mạnh
hơn, hoặc ít hơn đến sự hài lòng của nhân viên?)
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Các nhân viên làm việc toàn thời gian trong các INGOs (International) /
LNGOs (local) & NGOs tại Việt nam.
dung đề tài này, tuy nhiên các công trình nghiên cứu này đề cập đến phương pháp tiếp
cận nghiên cứu chung, các kết quả nghiên cứu sự hìa lòng của nhân viên trong các
ngành nghề khác nhau nhưng không đề cập đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ
chức NGOs tại Việt Nam. ( xem Phụ lục 1)
6.2 Các nghiên cứu ngoài nước:
Đối với các nước khác trên thế giới, đặc biệt là các nước tiên tiến, có nền kinh
tế & khoa học phát triển chắc chắn sẽ có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề mà đề
tài đề cập. Tuy nhiên, vì hạn chế về thời gian, kiến thức nên bản thân không thể tìm
hiểu hết được các công trình nghiên cứu trên thế giới mà đề tài đề cập nhưng cũng
chắc chắn rằng chưa có công trình nào nghiên cứu tại Việt Nam. Trong quá trình
nghiên cứu, tôi đã tham khảo một số bài viết về các vấn đề liên quan đề tài, cụ thể:
6 Singh K. (2004). “Impact of HR practices on perceived firm performance in
India”. Asia Pacific Journal of Human Resources 42 (3) (2004), pp. 301–317
Pfeffer, J. (1998). “Seven practices of successful organizations”. California
Management Review, 40, 2 (1998), 96 124.
7. Đóng góp của luận văn
7.1 Về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết liên quan
đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức Phi chính
phủ.
7.2 Về mặt thực tiễn: Luận văn đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng và mức
độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc trong
các tổ chức Phi chính phủ tại Việt Nam. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra, luận văn có thể làm
tài liệu tham khảo cho các đơn vị liên quan, sinh viên đại học và học viên cao học.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục,…Luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:
(1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó
người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom
(1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động
đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện
tâm lý của con người đối với công việc. Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn giản
rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó
yêu thích công việc của họ. Cuối cùng Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài
lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi
trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc đã dấy lên trong nhiều thập kỷ qua
nhưng hầu hết các nghiên cứu đều có chung một nhận định rằng sự hài lòng đối với
công việc là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên các nghiên
cứu không thống nhất về nguyên nhân tạo nên cảm giác này. Wezley và Yuel (1984)
cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân và tính
chất của công việc.
8 Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz,
Cyril Odonnell & Heinz Weihrich, 1999, Essentials of Management).
Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công
việc của tổ chức (James L. Price - Handbook of Organizational Measurement – P.470).
Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công
việc của cá nhân đó. Rõ ràng khái niệm này rất rộng. Công việc của một người không
chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc lái xe. Công
việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, qui
định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi
trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này nghĩa là sự
đánh giá của một nhân viên về sự hài lòng hay bất mãn đối với công việc của họ là
một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (Nguyễn Hữu Lam, 1998, Hành
lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân
(Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy,
đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa
sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc
sống.
- Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ
chức, những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người
giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có điều
kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả
năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
- Cuối cùng, sự hài lòng đối với công việc giúp giảm tình trạng nghỉ việc và lãng
công. Nếu tính toán thiệt hại do lãng công và nghỉ việc của nhân viên thì sẽ thấy được
sự quan trọng của sự hài lòng đối với công việc. Trong một xã hội hiện tại mà con
người dành phần lớn thời gian cho công việc thì điều này lại càng quan trọng hơn. Sự
hài lòng đối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như cơ quan, sự hài
lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công
ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giản ở số
lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức
độ hài lòng mà người tham gia nhận được từ nó.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
nói riêng đã được nghiên cứu rộng rãi. Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu
trước đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với
10 công việc của nhân viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy) như bản thân công
việc; Quan hệ nơi làm việc; Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; Sự thể hiện bản
thân; Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy
thức phản hồi đúng đắn sẽ làm hài lòng
Vật lý
Sự hài lòng phụ thuộc vào sự tương xứng giữa
điều kiện làm việc và nhu cầu vật lý
Khả năng đạt
được mục tiêu
Điều kiện làm việc khuyến khích khả năng hoàn
thành mục tiêu sẽ làm hài lòng
Điều kiện
làm việc
Cá nhân Mức độ được quý mến cao sẽ làm tăng sự hài lòng
11 Những thành
viên khác trong
tổ chức
Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với người quản lý, đồng
nghiệp hoặc thuộc cấp mà giúp họ đạt được những
phần thưởng. Mỗi cá nhân sẽ hài lòng hơn với
những cá nhân có cùng quan điểm
Tổ chức và sự
quản lý
Mỗi cá nhân sẽ hài lòng với những tổ chức mà có
những chính sách và tiến trình được thiết kế để
giúp họ đạt được những phần thưởng. Mỗi cá nhân
sẽ bất mãn với những vai trò mâu thuẫn hoặc nhập
nhằng bị tổ chức áp đặt
Những phúc lợi
thêm vào
vào các giá trị gia đình thì việc quan tâm tới việc hoàn thành các nghĩa vụ gia đình có
thể cản trở việc hoàn thành các nghĩa vụ là thành viên của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam,
1998, Hành vi tổ chức).
Vì vậy, việc quan tâm đến nhân viên hoàn thành các vấn đề cá nhân sẽ tạo được
niềm tin, sự thân thiện và tăng sự hài lòng, gắn bó với tổ chức.
1.1.1.3. Sự thể hiện bản thân
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng đến mức tối đa
tiềm năng của con người. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể
đạt được và họ sẽ thấy hài lòng nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân
mình.
Khi mức sống và trình độ của nhân viên được nâng cao yếu tố vật chất không
còn là nhân tố quan trọng nhất để động viên nhân viên. Những nhân viên có tài làm
việc không đơn thuần vì tiền. Họ tìm kiếm kiến thức và những cơ hội thăng tiến, học
hỏi trong nghề nghiệp. Họ luôn tự hỏi bản thân rằng: "Mình đã đạt được mục tiêu?"
Nếu bạn cho họ câu trả lời "không", họ sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại và điều này
khiến DN lâm vào khó khăn thực sự. Các NGOs hướng đến hài lòng các nhu cầu cấp
cao (được nhận dạng, được tôn trọng, gần gũi và tôn trọng người tài).
1.1.1.4. Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức
Bổn phận cư xử công bằng với những người chung quanh đòi hòi một cá nhân
phải hết sức tránh làm điều gì gây ra tổn thương cho họ, như tước đoạt những thứ họ
cần có để tạo nên cuộc sống tốt cho bản thân. Nói như vậy nghe tiêu cực hơn là tích
cực. Theo mặt tích cực, nghĩa vụ của một con người bao gồm những hành động giúp
cho sự mưu cầu hạnh phúc của người khác được thuận tiện hoặc dễ dàng hơn, bằng
cách giúp đỡ họ đạt được những thứ họ cần nhưng chẳng thể đạt được trong phạm vi
khả năng của họ (Mortimer J. Adler, Ph.D). Nguyên nhân chủ yếu của lòng tự hào và
sự hài lòng nơi nhân viên chính là cảm thấy thành tích lao động của mình có được từ
tinh thần trách nhiệm.
Nhân viên luôn muốn họ là người có ích, có những ảnh hưởng nhất đến cộng
đồng nơi dự án thực hiện, với đối tác và với cả gia đình, đến sự phát triển của tổ chức;
13
bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ
bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho
thành tích, trả lương ngoài giờ, v.v Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng
14 và ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích
cực hơn và giữ chân những nhân viên làm việc tốt.
1.1.2.2. Công tác đào tạo
Ngoài những khoản thu nhập nhân viên muốn được đào tạo để nâng cao trình
độ tay nghề, kỹ năng công việc; từ đó tạo cho nhân viên cảm giác hài lòng nhu cầu
ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc.
Trong điều kiện môi trường làm việc ngày càng tiến bộ như hiện nay công nghệ
thông tin phát triển như vũ bão sự hội nhập văn hóa đa phương đa dạng, giao tiếp bằng
nhiều loại ngôn ngữ phổ biến như: tiếng Anh, Pháp, Nhật, Hàn quốc, Trung Quốc và
công nghệ kỹ thuật mới, y tế, giáo dục,… đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố
quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu tố bảo đảm
sự phát triển lâu dài bền vững của mỗi cá nhân. Một số công ty và các tổ chức NGOs
trong nước và quốc tế cho rằng cái mà họ có thể mang lại cho nhân viên không phải
thu nhập cao mà là trình độ, phong cách làm việc năng lực tiên tiến và chính điều này
bảo đảm sự tồn tại và phát triển của nhân viên trong mọi trường hợp. Những cơ hội
đào tạo và phát triển mà NGOs tạo ra cho nhân viên của mình có tác dụng động viên
cao độ trong điều kiện hiện nay.
1.1.2.3. Môi trường, điều kiện làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc luôn được nhân viên quan tâm bởi vì môi
trường liên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời cũng là nhân tố giúp họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhân viên không thích những môi trường làm việc nguy
hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi
trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều nhân viên thích làm việc với các phương
tiện làm việc đầy đủ, sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn Hữu
hiện tại sẽ kèm theo mức lương phù hợp. Mặc dù chế độ đãi ngộ không giống như
doanh nghiệp nhưng bù lại họ sẽ nhận được bảo hiểm y tế xã hội tốt hơn sau này, điều
này sẽ khuyến khích nhân viên làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
1.1.2.7. Triển vọng phát triển của tổ chức
Uy tín, dự án hoạt động hiệu quả mang lại nhiều đóng góp tích cực cho cộng
đồng, xã hội và sự thành công không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của
NGOs mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại đó.
NGOs thông thường làm việc theo dự án, hết dự án này sẽ tiếp tục triển khia dự án
khác nếu có gây quỹ thành công, muốn tìm được nguồn quỹ thì trước tiên dự án phải
thành công, phải đóng góp hữu ích cho cộng đồng, cho xã hội tạo tiếng vang với nhà
tài trợ. Sự tồn tại của NGOs nói chung và của dự án nói riêng cũng chính là sự tồn tại
của nhân viên. Vì vậy, đây là một trong những tiêu chí hết sức có ý nghĩa với họ.
Copyright: Tài liệu đại học ©