Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang i

LỜI MỞ ðẦU

Xu hướng khu vực hóa, toàn cầu hóa làm cho hoạt ñộng cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt. Muốn ñứng vững và phát triển trên
thị trường thì ñòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những lợi thế mạnh
riêng ñể tạo lợi thế cạnh tranh và khẳng ñịnh vị thế của mình trên thị trường.
Những thay ñổi trong thế giới kinh doanh ñã chứng minh rằng lợi thế duy nhất và
lâu dài nhất ñó là con người.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3, thông qua việc
tìm hiểu về hoạt ñộng cũng như những chính sách của Công ty, em nhận thấy
rằng hiện tại Công ty ñang rất chú trọng trong việc thu hút cũng như duy trì một
lực lượng lao ñộng có chất lượng cao. Xuất phát từ nhận thức này, em chọn ñề
tài: “ðO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY 29/3” với mong muốn ñưa ra ñược một số ý kiến ñánh giá về
mức ñộ hài lòng của công nhân Công ty, từ ñó giúp nâng cao hiệu quả trong hoạt
ñộng quản trị nhân sự của Công ty.
ðề tài gồm có 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận
Phần 2: Phân tích tình hình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh và thực trạng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dệt may 29/3
Phần 3: ðo lường mức ñộ hài lòng của công nhân Công ty cổ phần Dệt
may 29/3
Em xin chân thành cảm ơn sự chỉ dẫn của thầy giáo hướng dẫn Trương
Hồng Trình và sự giúp ñỡ nhiệt tình của các anh chị nhân viên trong Công ty cổ
phần Dệt may 29/3 ñã giúp em hoàn thành chuyên ñề này. Do thời gian và kiến
thức còn hạn chế nên chuyên ñề thực tập này chắc chắn không tránh khỏi sai sót,
rất mong sự ñóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
Sinh viên thực hiện

1.1 Chuỗi lợi nhuận dịch vụ .............................................................................3

1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên.........................................................................5

1.2.1 ðịnh nghĩa...........................................................................................5

1.2.2 Một số nghiên cứu về các yếu tố thoả mãn nhân viên ..........................5

1.2.2.1 Nghiên cứu của Wiley C (1997)....................................................5

1.2.2.2 Cách tiếp cận của Samuel..............................................................8

1.2.2.2.1 Các học thuyết........................................................................8

1.2.2.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu..................................................8

1.2.2.2.1.2 Thuyết hai yếu tố..............................................................9

1.2.2.2.1.3 Thuyết kỳ vọng ................................................................9

1.2.2.2.1.4 Mô hình kỳ vọng Porter- Lawyer ..................................11

1.2.2.2.2 Mô hình sự thỏa mãn của nhân viên......................................12

1.2.2.3 Nghiên cứu của Lê Thanh Dũng - sinh viên Cao học MBA (cùng
với cựu sinh viên ðH Ngoại Thương K32) .............................................14

1.2.2.3.1 Các học thuyết......................................................................14

1.2.2.3.1.1Thuyết công bằng............................................................14


2.1.2.2 Ưu và nhược ñiểm.......................................................................25

2.1.3 Phân tích SWOT................................................................................25

2.1.4 Mô tả nguồn lực hiện có: ...................................................................26

2.1.4.1 Nhân lực: ....................................................................................26

2.1.4.2 Cơ sở vật chất: ............................................................................26

2.1.4.3 Môi trường làm việc:...................................................................27

2.1.5 ðặc ñiểm tình hình tài chính của Công ty ..........................................27

2.1.6 Tình hình hoạt ñộng kinh doanh của Công ty:....................................29

2.1.6.1 Nhà cung cấp: .............................................................................29

2.1.6.2 Thị trường tiêu thụ: .....................................................................29

2.1.6.3 ðối thủ cạnh tranh.......................................................................29

2.1.6.4 Phân tích báo cáo kết quả hoạt ñộng kinh doanh .........................30

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty ....................................................36

2.2.1 ðặc ñiểm nguồn nhân lực ..................................................................37

2.2.2 Công tác chiêu mộ và lựa chọn tại Công ty:.......................................39


3.1 Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu ..............................................................60

3.1.1 Mục tiêu của ñề tài ............................................................................60

3.1.2 Phạm vi .............................................................................................60

3.2 Cơ sở dữ liệu và phương pháp phân tích: .................................................60

3.2.1 Các yếu tố ñộng viên nhân viên .........................................................60

3.2.2 Phương pháp phân tích ......................................................................61

3.2.2.1 Công cụ sử dụng .........................................................................61

3.2.2.2 Mẫu ñiều tra................................................................................61

3.2.2.3 ðộ tin cậy của bản câu hỏi ..........................................................61

3.2.2.3.1 Kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha................................................62

3.2.2.3.2 Kiểm ñịnh mối quan hệ của các yếu tố với sự thỏa mãn........63

3.2.2.3.2.1 Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình...............64

3.2.2.3.2.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .....................................65

3.2.2.3.2.3 Sắp xếp các yếu tố theo thứ tự quan trọng ......................66

3.3 ðo lường mức ñộ hài lòng cùa công nhân Công ty cổ phần Dệt may 29/366


Bảng 2.1.6.4.2 Cơ cấu doanh thu.......................................................................30

Bảng 2.1.6.4.3 Doanh thu xuất khẩu của Công ty ..............................................31

Bảng 2.1.6.4.4 Các chỉ số tài chính của công ty.................................................33

Bảng 2.2.1 Tình hình lao ñộng của công ty........................................................37

Bảng 2.2.5.1 Tình hình tiền lương tại Công ty...................................................49

Bảng: 2.2.9.1 Tình hình biến ñổi lao ñộng.........................................................58

Bảng 2.2.9.2 Bảng chất lượng lao ñộng .............................................................58

Bảng 3.2.2.3.1: Kết quả kiểm ñịnh Cronbach’s Alpha .......................................62

Bảng 3.2.2.3.2.1: Hệ số tương quan giữa các biến .............................................64

Bảng 3.2.2.3.2.2.1: Phân tích ANOVA..............................................................65

Bảng 3.2.2.3.2.2.2: Hệ số hồi quy......................................................................65

Biểu ñồ 3.3.1: Giới tính.....................................................................................66

Biểu ñồ 3.3.2 Trình ñộ chuyên môn...................................................................67

Bảng 3.3.3: Trình ñộ học vấn và bộ phận làm việc ............................................67

Biểu ñồ 3.3.4: Thời gian làm việc......................................................................68

Hình 2.1.2.1 Sơ ñồ cơ cấu tổ chức .....................................................................21

Hình 2.2.2 Quy trình tuyển dụng .......................................................................39

Hình 2.2.4 Quy trình ñào tạo .............................................................................45

Hình 2.2.6: Quy trình phản hồi thông tin ...........................................................55Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 1

GIỚI THIỆU

Lý do chọn ñề tài
Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp ñều
cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh ñể thành công trên thị trường. Lợi
thế cạnh tranh ñược tạo ra bởi nhiều yếu tố trong ñó có nguồn nhân lực. Những
thay ñổi trong thế giới kinh doanh ñã chứng minh rằng nguồn nhân lực sẽ ñại
diện cho nguồn lực lâu dài và ñộc ñáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của Công ty trong
nhiều ngành kinh doanh hiện ñại. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài là con người.
Mỗi một thay ñổi trong ñiều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực
cho các Công ty phải thay ñổi, chủ ñộng sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm
mới, dịch vụ mới nhằm ñáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. ðồng
thời tổ chức cần phải thu hút, ñào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất
lượng cao nhất. Công ty cổ phần Dệt may 29/3 là một doanh nghiệp sản xuất và
xuất khẩu có uy tín với sản phẩm khăn bông và hàng may mặc. Công ty hiện có
khoảng gần 2500 nhân viên. Với ñội ngũ nhân viên ñược ñào tạo bài bản cùng
với chế ñộ lương và các khoản phúc lợi ñầy ñủ ñã ñem lại doanh thu lớn giúp
Công ty trở thành một doanh nghiệp xuất khẩu có uy tín. Hiện tại Công ty ñang

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 3

PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Chuỗi lợi nhuận dịch vụ
Các nhà nghiên cứu (Heskett, Sasser và Schlesinger, 1997) ñã nhận thức
ñược tầm quan trọng của việc hiểu mối quan hệ giữa nhân viên, khách hàng và sự
hoàn thành công việc của tổ chức.

Kết quả cho
khách hàng
Lợi
nhuận
Gia
tăng
doanh
thu
Thiết kế hình thức phục
vụ và tổ chức cung cấp
nhằm ñáp ứng nhu cầu
khách hàng
Sự duy trì
Mua lại
Giới thiệu với người khác
Chất
lượng
dịch
vụ bên
trong
Thiết kế nơi làm việc
Thiết kế công việc
Chọn lựa và phát triển nhân viên
Phần thưởng và sự công nhận
nhân viên
Các công cụ ñể phục vụ khách
hàng
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 4


doanh thu và lợi nhuận của Công ty.
Heskett còn cho rằng lãnh ñạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất.
Nó làm nền tảng cho sự thành công của chuỗi. Lãnh ñạo, người hiểu chuỗi lợi

1
Heskett et al., 1997, p.11
2
Heskett et al., 1994, p.165
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 5

nhuận dịch vụ sẽ phát triển và duy trì một nền văn hoá tổ chức tập trung vào việc
phục vụ cho khách hàng và nhân viên. Lãnh ñạo sẽ bày tỏ sự sẵn sàng và nhiệt
tình ñể lắng nghe. Họ thể hiện sự quan tâm ñối với nhân viên và dành nhiều thời
gian cho việc chọn lựa, theo dõi, ñộng viên và thừa nhận nhân viên.
Hiểu một cách ñơn giản, chuỗi lợi nhuận dịch vụ diễn tả rằng nhân viên
ñược ñộng viên và thoả mãn sẽ khiến cho khách hàng ñược thoả mãn, và khách
hàng ñược thoả mãn sẽ ñặt hàng nhiều hơn, từ ñó làm gia tăng doanh thu và lợi
nhuận cho tổ chức. Trọng tâm của chuỗi lợi nhuận dịch vụ là sự thoả mãn của
khách hàng ñóng vai trò như một chiếc cầu kết nối mối quan hệ giữa sự thoả mãn
của nhân viên và hiệu suất tài chính. Chuỗi lợi nhuận dịch vụ ñưa ra những gợi ý
cho nhà quản trị. Thái ñộ và sự thực hiện công việc của nhân viên quyết ñịnh ñến
việc phục vụ khách hàng và công việc kinh doanh của tổ chức.
1.2 Sự thỏa mãn của nhân viên
1.2.1 ðịnh nghĩa
Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức ñộ mà
những nhu cầu và mong muốn của cá nhân ñược ñáp ứng và cảm nhận ñược sự
ñánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn
nhân viên nhìn chung ñược cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả
những thái ñộ tích cực ñối với môi trường làm việc. Gruneberg (1979) kết luận

Thăng tiến và phát triển trong TC 7 6 6 4
Trung thành cá nhân 8 8 8 6
ðiều kiện làm việc 9 7 7 7
Kỷ luật làm việc 10 10 9 8

Nhân tố hàng ñầu ñược lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận ñóng
góp cá nhân. Thu nhập ñược xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc ñứng ở vị
trí thứ 7. Vào năm 1980 và 1986, sự quan tâm hàng ñầu của nhân viên là sự thích
thú trong công việc, tiếp ñến là công nhận ñóng góp cá nhân. Thu nhập và an
toàn công việc ñứng ở vị trí gần giữa. Tuy nhiên, những người ñược phỏng vấn
trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu nhập, kế tiếp là
công nhận ñóng góp cá nhân.
Những cuộc nghiên cứu này ñã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các
nhân tố ñã thay ñổi theo thời gian, và có nhiều hơn một lý do tại sao những sự
thay ñổi này lại xảy ra. Những lý do có thể là tình trạng kinh tế, thay ñổi môi
trường làm việc, tình trạng thị trường lao ñộng, cạnh tranh trong ngành, thay ñổi
trong thái ñộ của nhân viên…
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 7

Trong những năm 80, với gần 40 năm phát triển một cách tương ñối. Sự
gia tăng trong mức sống ñã vượt xa sự tưởng tượng của người lao ñộng ở giữa
những năm 40. Những gì mà người lao ñộng mong muốn ñã thay ñổi, tuy nhiên,
những phát hiện ở cả hai cuộc nghiên cứu 1980 và 1986 ñã cho thấy rằng nhân
viên vẫn coi trọng những phần thưởng bên trong nhưng không quan tâm nhiều
ñến yếu tố sự ñồng cảm với cá nhân người lao ñộng. Sự thích thú trong công việc
ñược ưu tiên hàng ñầu, tiếp theo là công nhận ñóng góp cá nhân và bổn phận cá
nhân. Một mẫu ñiều tra ngẫu nhiên với 845 công nhân viên chức ñược thực hiện
trong một quốc gia bởi một tổ chức phi lợi nhuận ñã xác nhận những chỉ số này.
Những phát hiện trên chỉ ra rằng sự thay ñổi sâu sắc trong thái ñộ ñối với công

1.2.2.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu
Maslow cho rằng con người ñược thúc ñẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau
và những nhu cầu này ñược phân cấp theo thứ bậc như mô hình dưới ñây.
Maslow ñã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác ñịnh.

Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải ñược
thoả mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn, và khi mà một nhu cầu ñã ñược
thoả mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng ñến nhu cầu ở
bậc cao hơn.
Tự hoàn thiện
ðược tôn trọng
Quan hệ giao tiếp
Sự an toàn
Sinh lý
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 9

1.2.2.2.1.2 Thuyết hai yếu tố
Frederick Herzberg ñã phát triển một thuyết ñộng cơ thúc ñẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố. Nằm giữa hai yếu tố ñó là sự trung lập, ñiều ñó có
nghĩa là công nhân không thể hiện sự hài lòng hay không hài lòng của mình. Thứ
nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan ñến sự có mặt hoặc không có mặt của
những yếu tố không hài lòng của công việc như: ñiều kiện làm việc, lương, các
chế ñộ của Công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân. Thứ hai là những yếu tố tạo
ñộng lực thúc ñẩy là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: sự thành ñạt, sự thừa
nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Ngụ ý của thuyết hai yếu tố ñối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng.
Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình) của nhân viên,


kỳ vọng không chỉ quan tâm ñến việc xác ñịnh loại nhu cầu mà còn nghiên cứu
quá trình ñể cá nhân nhận ñược phần thưởng.
Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân, sự thực hiện
(hành ñộng) của cá nhân và kết quả ñầu ra mà họ mong muốn kết hợp với việc
thực hiện tốt công việc. Các yếu tố này và mối quan hệ của chúng sẽ ñược minh
họa trong hình dưới ñây.

Kỳ vọng E→P (từ nỗ lực – effort ñến sự thực hiện – performance) bao
hàm việc nỗ lực trong công việc dẫn ñến năng suất làm việc cao. ðể kỳ vọng này
ñạt ñược ñỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ,
máy móc cần thiết và cơ hội ñể thực hiện.
Kỳ vọng P→O (O: outcomes) có nghĩa là hành ñộng thành công sẽ dẫn
ñến kết quả ñầu ra mong muốn. Trong trường hợp một người ñược thúc ñẩy ñể
có ñược phần thưởng trong công việc thì kỳ vọng này sẽ liên quan ñến niềm tin
rằng: năng suất làm việc cao sẽ thực sự dẫn ñến phần thưởng. Nếu kỳ vọng P→O
cao thì cá nhân sẽ ñược thúc ñẩy mạnh hơn (sẽ có hành ñộng cao hơn). Nếu kỳ
vọng rằng năng suất làm việc cao sẽ không ñem lại hiệu quả mong muốn thì
ñộng lực sẽ giảm ñi.
Khả năng kết hợp (hoá trị - valence) yếu tố này với yếu tố khác là giá trị
của ñầu ra hoặc sự hấp dẫn của kết quả ñầu ra ñối với mỗi cá nhân. Nếu kết quả
Nỗ lực
Kỳ vọng E→P triển vọng
rằng những nỗ lực sẽ dẫn
ñến những hành ñộng mong
muốn
Giá trị của
phần thưởng
Sự nỗ lực của
nhân viên
Cá tính và
năng lực
Nhận thức
về vai trò
Thành tích
Phần
thưởng
bên trong
Phần
thưởng bên
ngoài
Phần thưởng
hợp lý theo
nhận thức
Sự thoả mãn
Sự nỗ lực
nhận thức về
phần thưởng

phận cần cộng tác với nhau và chia sẻ thông tin ñể cùng giúp ñỡ lẫn nhau.
Loại bỏ những sự không chắc chắn cao - thấp: tính sáng tạo ñược khuyến
khích và nhân viên không bị trừng phạt vì những lỗi lầm miễn là ban quản lý thu
ñược một vài dự án có bản chất mạo hiểm.
Hình ảnh và sự nhìn nhận về công ty –
Sự phát triển của Công ty, sự nhận thức
chung.
Ban quản lý cấp cao/ nhà quản lý bộ phận –
ñưa ra những quyết ñịnh ñúng ñắn cho tương
lai.
Nhà quản lý trực tiếp –
các mục tiêu và mối quan
hệ thống nhất

Nhóm ñồng nghiệp
năng ñộng -
sự cộng tác
và giải quyết xung ñột

Sự thoả mãn của
nhân viên
Sự phát triển cá nhân
Thông tin và
truyền thông -
nắm
ñược tình hình tốt
Công việc –
nhiệm vụ và trách
nhiệm
Văn hoá và tổ chức -

Sự giao tiếp cần ñược mở rộng và dựa trên sự tin cậy lẫn nhau
Công việc
Nhiệm vụ và trách nhiệm cần ñược xác ñịnh rõ ràng
Nhiệm vụ cần tương xứng với kỹ năng và ñiểm mạnh của nhân viên
Nhân viên ñược tham gia vào những quyết ñịnh liên quan ñến công việc
Công việc giúp cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và nghề nghiệp
Phát triển cá nhân
Phát triển nghề nghiệp ñược xác ñịnh bởi năng lực và kết quả thực hiện
Phát triển và ñào tạo cần ñược thảo luận bởi nhà quản lý với nhân viên
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 14

Cơ hội ñể học tập nâng cao trình ñộ ñược tạo ra sẵn sàng cho nhân viên
Hình ảnh Công ty/ Ban quản lý cấp cao/ ðiều kiện làm việc/ Tiền lương
Cấp ñộ cao của sự an toàn công việc cần ñược cung cấp bởi Công ty
Nhân viên cần tin tưởng vào quyết ñịnh của ban quản lý cho tương lai
Những phương tiện vật chất cần làm hài lòng nhân viên
Cung cấp cho nhân viên những nguồn lực ñể thực hiện nhiệm vụ hiệu quả
Nhân viên cần ñược thoả mãn với tiền lương và những khoản phúc lợi
1.2.2.3 Nghiên cứu của Lê Thanh Dũng - sinh viên Cao học MBA (cùng với cựu
sinh viên ðH Ngoại Thương K32)
Nghiên cứu tham khảo các yếu tố ñộng viên của nghiên cứu Wiley C,
ñồng thời xác ñịnh các yếu tố ñặc trưng khác của Việt Nam. Nghiên cứu này căn
cứ theo Nghiên cứu của Hawthorne Study (Terpstra, 1979) về ñộng viên nhân
viên. Có 5 cơ sở lý thuyết ñể thực hiện nghiên cứu này là: Lý thuyết bậc thang
nhu cầu của Maslow, Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg, Lý thuyết của Wroom về
thỏa mãn công việc, lý thuyết công bằng của Adams và thuyết quyền lực của
Skinner.
1.2.2.3.1 Các học thuyết
1.2.2.3.1.1Thuyết công bằng

Công nhận ñóng góp của cá nhân
Thu nhập
Sự thích thú trong công việc
Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Trung thành cá nhân
ðiều kiện, công cụ làm việc
Sự ñồng cảm với cá nhân người lao ñộng
Phúc lợi xã hội
Quan hệ/bổng lộc
Kết quả nghiên cứu cho thấy tính công bằng cần ñược chú trọng ở mức
cao nhất trong tổ chức. Nó thể hiện ở tỷ lệ ñóng góp và kết quả nhận ñược của họ
so với người khác. Kế ñó là thu nhập và sự thích thú công việc. Chỉ có thu nhập
là hoàn toàn thuộc về yếu tố bên ngoài thấy ñược, các yếu tố còn lại thuộc về bản
chất bên trong của công việc. Yếu tố bổng lộc hay quan hệ xã hội có ñược từ
công việc có vẻ như không ñược ñánh giá cao.
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 16

Kết quả trên cho thấy rằng trong thị trường lao ñộng với sự phát triển của
nền kinh tế thị trường, lao ñộng Việt Nam ñã có sự nhìn nhận thẳng thắn với các
yếu tố vật chất, bên ngoài ñồng thời càng chú trọng các yếu tố tự thể hiện mình.
Nghiên cứu cũng lại cho thấy sự khác biệt trong yếu tố an toàn công việc
khi ñối tượng mẫu nghiên cứu không ñánh giá cao yếu tố này, phải chăng cơ hội
việc làm ở Việt Nam là rộng mở hơn so với các nước khác ñã nghiên cứu? ðây
cũng là một vấn ñề mà nhà quản trị cần lưu ý trong việc ñộng viên nhân viên.
1.3 Những lợi ích của việc thỏa mãn nhân viên
Sự thỏa mãn của nhân viên và lòng trung thành ñược nhìn nhận như yếu tố
quyết ñịnh ñến năng lực của những tổ chức dịch vụ nhằm phản ứng có hiệu quả
với những nhu cầu của khách hàng trong khi cũng cần ñiều khiển việc giảm chi
phí thông qua việc làm giảm phí tổn tuyển dụng và ñào tạo và những hiệu quả chi

03/11/1992 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam ðà Nẵng tiền thân là tổ hợp
Dệt may 29/3, thành phố ðà Nẵng ñược thành lập vào năm 1976.
Tên gọi chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
Tên giao dịch quốc tế: MARCH 29 TEXTILE - GARMENT JOINT
STOCK COMPANY
ðịa chỉ: Số 60 Mẹ Nhu, Phường Thanh Khê, Quận Thanh Khê, Tp ðà
Nẵng
ðiện thoại: + 84 (0511) 3.756.999
Fax: + 84 (059) 759.622
Website: www.hachiba.com.vn
www.hachiba.vn
E-mail: [email protected]
2.1.1.1 Các giai ñoạn phát triển của Công ty:
Giai ñoạn từ 1976-1978:
Ngày 29/3/1976 nhân kỷ niệm một năm ngày giải phóng ðà Nẵng UBND
tỉnh QNðN (cũ) ñã ký quyết ñịnh thành lập “Tổ hợp dệt khăn bông 29/3”. ðây là
giai ñoạn ñầu tiên trong việc ñào tạo tay nghề công nhân và hướng dẫn làm quen
với máy móc. Tổng số vốn ban ñầu là 200 lượng vàng, tổng số công nhân là 58
người. Sản phẩm chủ yếu trong giai ñoạn này là khăn mặt phục vụ cho thị trường
nội ñịa.
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Trương Hồng Trình
SVTH: Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Trang 18

Ngày 28/11/1978 UBND tỉnh chính thức ký quyết ñịnh chuyển “Tổ hợp
dệt khăn bông 29/3” thành “Xí nghiệp công tư hợp doanh 29/3”.
Giai ñoạn từ 1979-1984:
Trong giai ñoạn này xí nghiệp ñã có những bước ñi ổn ñịnh, thực hiện ña
dạng hoá chủng loại sản phẩm bằng việc sản xuất thêm khăn tắm ñáp ứng ñược
nhu cầu trong nước và bắt ñầu tham gia xuất khẩu.
Ngày 29/3/1984 UBND tỉnh lúc bấy giờ ñã quyết ñịnh chuyển xí nghiệp