BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN HỒNG DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CHO KHỐI DỊCH VỤ DU LỊCH
Ở THỊ XÃ CỬA LÒ GIAI ĐOẠN 2011-2015

LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa – 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


iLỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin
và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một
cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương.

Tác giả luận văn Nguyễn Hồng Dũng

Nguyễn Hồng Dũng
iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 7
1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 7
1.1.1. Nguồn nhân lực 7
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 9
1.1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn 10
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 11

3.1.1. Định hướng phát triển ngành du lịch tỉnh Nghệ An 79

3.1.2. Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức đối với phát
triển nhân lực khối dịch vụ du lịch thị xã Cửa Lò 84
3.1.3. Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực khối dịch vụ du lịch thị xã Cửa Lò 86

3.1.4. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực khối dịch vụ Du lịch Cửa Lò đến
năm 2020 89

3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khối dịch vụ du lịch Cửa Lò
giai đoạn 2013-2015 và định hướng đến 2020 92

3.2.1. Nâng cao nhận thức xã hội về du lịch và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối
với phát triển du lịch; coi phát triển nguồn nhân lực du lịch là trách nhiệm của các cấp,
các ngành, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế-xã hội 92

3.2.2. Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nhân lực, về chất lượng nguồn nhân
lực ngành Du lịch 94

3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch 95

3.2.4. Xây dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn
nhân lực 99

3.2.5. Xây cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu 101

3.3. Một số kiến nghị 102

3.3.1. Đối với cơ quan quản lý nhà nước về du lịch 102


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Số lượng khách và doanh thu du lịch Nghệ An giai đoạn 2006-2012 16
Bảng 1.2: Số cơ sở lưu trú, tổng số phòng. Công suất sử dụng phòng và số lao động du
lịch tỉnh Nghệ An giai đoạn 2006-2012 17
Bảng 1.3: Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành du lịch đến năm 2020 26
Bảng 2.1: Chỉ tiêu kinh tế thị xã Cửa Lò giai đoạn 2006 - 2012 32
Bảng 2.2: Cơ cấu kinh tế thị xã Cửa Lò giai đoạn 2006 - 2012 33
Bảng 2.3: Tình hình phát triển cơ sở lưu trú ở Cửa Lò giai đoạn 2006-2012 42
Bảng 2.4: Phân loại tiêu chuẩn lưu trú trên địa bàn TX Cửa Lò năm 2012 43
Bảng 2.5: Tỷ trọng GDP du lịch - dịch vụ trong cơ cấu KT-XH của thị xã 44
Bảng 2.6: Lượng khách du lịch ở thị xã Cửa Lò và doanh thu từ 2006 - 2012 44
Bảng 2.7: Tổng lượt khách du lịch ở thị xã Cửa Lò giai đoạn 2006-2012 45
Bảng 2.8: Doanh thu ngành du lịch Cửa Lò giai đoạn 2006-2012 46
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1.1: Cơ cấu doanh thu du lịch Nghệ An năm 2012 16
Biểu đồ 2.1: Tốc độ phát triển cơ sở và phòng lưu trú ở Cửa Lò 42
Biểu đồ 2.2: Chỉ tiêu lượt khách du lịch Cửa Lò giai đoạn 2006-2012 45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu doanh thu dịch vụ du lịch Cửa Lò giai đoạn 2006-2012 46
Biểu đồ 2.4: Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của Doanh nghiệp 49
Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của doanh nghiệp 57
Biểu đồ 2.6: Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động 61
Biểu đồ 2.7: Đánh giá trình độ ngoại ngữ của người lao động 63
Biểu đồ 2.8: Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của người lao động 64
Biểu đồ 2.9: Đánh giá khả năng giao tiếp của lao động 65
Biểu đồ 2.10: Đánh giá tình trạng sức khỏe lao động khối dịch vụ ngành du lịch 66
Biểu đồ 2.11: Đánh giá thái độ của lao động đối với công việc 67
Biểu đồ 2.12: Đánh giá mức hài lòng của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực 68
Biểu đồ 2.13: Nhu cầu các lớp đào tạo, bồi dưỡng 73

lực trong ngành du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả
và bền vững các nguồn tiềm năng du lịch. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là
vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng
miền cũng như mỗi doanh nghiệp.
2

Cửa Lò là địa phương có tiềm năng lớn để phát triển du lịch biển và đã được tổ
chức du lịch thế giới (UNWTO) đánh giá là một trong những bãi biển đẹp nhất ở khu
vực Bắc Trung Bộ. Nhận thức được tiềm năng này, dưới sự chỉ đạo của Đảng và Nhà
nước, của Đảng bộ chính quyền thị xã, du lịch biển Cửa Lò đã và đang có những bước
đầu phát triển thành công. Đặc biệt, những năm gần đây xu hướng dịch chuyển dần về
các ngành dịch vụ thị xã Cửa Lò (tỉnh Nghệ An) đang diễn ra mạnh mẽ, góp phần tăng
trưởng kinh tế và phát triển VHXH cho địa phương và tỉnh nhà.
Trong giai đoạn 2006-2012, lượng du khách đến Cửa Lò tăng bình quân
14,91%/năm, mức tăng trưởng GDP ngành du lịch bình quân đạt 8,64%/năm, chiếm tỷ
trọng 5,51% trong tổng cơ cấu GDP của Tỉnh Nghệ An. Tuy nhiên, hiệu quả và tốc độ
phát triển của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa khai thác và sử
dụng có hiệu quả các tài nguyên về du lịch; vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đầu tư cơ
sở hạ tầng, trong quảng bá tiếp thị du lịch trong và ngoài nước và các dịch vụ phục vụ
du khách.
Mục tiêu đến năm 2015, ngành du lịch Cửa Lò (Nghệ An) phấn đấu đón
4.300.000 lượt khách lưu trú, tăng bình quân 10,2%/năm, trong đó có 200.000 lượt
khách quốc tế. Doanh thu dịch vụ du lịch đạt 2.300 tỷ đồng, tăng bình quân
20,4%/năm. Năm 2020 đón 5,2 triệu lượt khách trong đó có khoảng 1,4 triệu lượt
khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 1.173 triệu USD. Để đạt mục tiêu nêu trên, ngành
du lịch thị xã Cửa Lò cần tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực khối dịch vụ du lịch. Đây là vấn đề cần thiết và
cấp bách.
Thời gian qua, ngành du lịch Cửa Lò đã có những cố gắng huy động cộng đồng,
các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Tỉnh, của Trung ương cho phát triển nhân lực.

lịch.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối dịch vụ du lịch của thị xã
Cửa Lò nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại; những thế
mạnh và điểm yếu; cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Nghệ An nói chung, khối dịch vụ du lịch của thị xã Cửa Lò nói riêng.
- Dự báo cung - cầu nhân lực về số lượng và chất lượng cho khối dịch vụ du
lịch của thị xã Cửa Lò đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực khối dịch vụ du lịch thị xã
Cửa Lò nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Nghệ An trong giai đoạn
năm 2013 – 2015, có định hướng đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và việc
phát triển nguồn nhân lực của khối dịch vụ du lịch ở thị xã Cửa Lò (Nghệ An).
4

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của khối dịch vụ du lịch của
thị xã Cửa Lò trong giai đoạn từ năm 2006-2012 và đưa ra các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2011- 2015 có định hướng đến 2020.
Việc điều tra khảo sát được thực hiện vào tháng 2/2013.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận văn đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Các phương pháp thống kê, so sánh, mô tả, phân tích;
- Phương pháp tổng hợp số liệu;
- Phương pháp điều tra khảo sát;
Luận văn đã sử dụng phương pháp thu thập tài liệu như sau :
 Thu thập tài liệu thứ cấp: từ các báo cáo ngành của Sở VHTT&DL tỉnh Nghệ
An, báo cáo hàng năm của UBND thị xã Cửa Lò…

nền kinh tế của Việt Nam.
Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công
nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của tác giả Phạm Kim Sơn. Nghiên cứu
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân
tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ
thông tin của Thành phố Đà Nẵng. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải
pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin.
- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên
hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của tác giả Trần Sơn Hải. Tác giả nghiên
cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và
Tây Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề,
đào tạo của nguồn nhân lực ngành Du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu
vực. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được
đánh giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc
phục các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Các luận văn thạc sĩ “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
Khánh Hòa” (2007) của tác giả Lê Xuân An và “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
cho ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa” (2011) của tác giả Hồ Thị Thu Hà. Nội dung của
các luận văn này là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi
sâu vào đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực du lịch, đánh giá những khó khăn
thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân du lịch. Từ đó xây dựng chiến lược phát
6

triển nguồn nhân lực hoặc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.
Các công trình nghiên cứu nêu trên đề cập đến một số khía cạnh của việc phát
triển nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là công tác đào tạo nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực; hệ thống các giải pháp còn ở tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về hoạch định
các chính sách cùng với các giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước. Tuy nhiên, chưa có
công trình nghiên cứu nào thực hiện đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực ở thị xã Cửa

Theo ILO thì " nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong
độ tuổi có khả năng tham gia lao động".
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được
huy động vào quá trình lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực
tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia hay một địa phương nào đó…” [8].
Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. "Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [23] Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.
8

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ
sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh
và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao
động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do
doanh nghiệp trả lương”. [20]

nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về
trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt '', một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển
Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự
phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến
lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan niệm của Liên
Hiệp Quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống
nguồn nhân lực.
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao
[4]
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO: “Phát triển nguồn nhân
lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng
lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc
làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn-vốn nhân lực”: Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất
lượng đáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự
phát triển của mỗi cá nhân”. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực bao hàm những lĩnh
vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trình tăng cường năng lực của con
người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả năng lực đó cho phát triển kinh tế.

+ Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho dân số và người lao động để tạo ra nguồn
nhân lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao;
+ Giáo dục văn hóa, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế - xã hội và cách hành
xử trong quan hệ xã hội;
11

+ Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ
mới; các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề lối làm việc,
nếp nghĩ và hướng phát triển bản thân người lao động…
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Sử dụng nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bởi vì phát triển
nguồn nhân lực là để nhằm mục đích sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất nguồn nhân lực.
Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực chính là định hướng cho việc phát
triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. Những nội dung cụ thể của sử dụng
nguồn nhân lực bao gồm:
+ Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành
nghề kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn
hạn: việc xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và
triển khai các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng theo
nhu cầu của nền kinh tế.
+ Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế. Sự hợp lý trong
phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng
người lao động tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương
lai, điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể
của chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết
mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc nhằm đưa tới kết quả làm
việc cao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch

Nhóm thứ 2: nhóm lao động có chức năng hành chính sự nghiệp, bao gồm
những người làm việc tại các trường đào tạo du lịch và cán bộ nghiên cứu tại các viện
nghiên cứu về du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên
sâu về ngành Du lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai
trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
Nhóm thứ 3: nhóm lao động có chức năng kinh doanh du lịch, nhóm lao động
này chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và là đối tượng
nghiên cứu chính của luận văn. Nhóm lao động này bao gồm:
- Bộ phận lao động chức năng quản lý chung trong lĩnh vực kinh doanh du lịch,
bao gồm những người đứng đầu các đơn vị kinh doanh du lịch (tổng giám đốc, giám
đốc, phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương). Nhiệm vụ của bộ phận lao động
này là ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định cho quá trình kinh doanh du lịch,
tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi
chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội,
13

người lãnh đạo trong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội
khác trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức
đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao,
văn hoá ).
- Bộ phận lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế, bao gồm
những lao động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài
chính-kế toán; lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc
phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ
chức hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ
chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp.
Lao động thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra
trong doanh nghiệp của mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh
hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp.
- Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp

của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch,
những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật
chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những
khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động.
Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không
đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động
chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc
trực tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động đòi hỏi phải được trang bị đầy đủ các kỹ
năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao.
- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng
của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời
gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thời điểm cao điểm của mùa du
lịch, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để
đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh
nghiệp du lịch chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động thời vụ.
1.2.2. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với phát triển du lịch
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói
chung cũng như ngành du lịch nói riêng. Vai trò đó được thể hiện trên các mặt sau:
Thứ nhất: So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có vai trò quyết định quá
trình khai thác, tái tạo, phát triển các nguồn lực khác. Nó không bị cạn kiệt trong quá
trình khai thác và sử dụng, ngược lại, nguồn nhân lực có khả năng phục hồi, tái sinh và
phát triển nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý. Xét trong ngành du lịch, có
thể thấy rằng du lịch là một ngành đòi hỏi nguồn nhân lực lớn với nhiều loại trình độ
khác nhau do tính chất, đặc điểm của ngành có mức độ cơ giới hóa thấp và đối tượng
15

phục vụ là khách hàng với nhu cầu rất đa dạng. Chất lượng dịch vụ được cung cấp cho
khách hàng không chỉ phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động
mà còn phụ thuộc vào thái độ làm việc của họ. Chính điều này đã làm cho yếu tố con
người trở thành nguồn lực cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của ngành.