ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN CAO HOÀNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TỀ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI
Chuyên ngành: Kinh tế thế giới và Quan hệ kinh tế quốc tế
Mã số: 60 31 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội – 2012
MỤC LỤC
Danh mục chữ viết tắt……………………………………………………… i
Danh mục bảng…………………………………………………………………… ii
Danh mục hình………………………………………………………………………ii
Danh mục biểu đồ………………………………………………………………… ii
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………… …….….…….1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ……………………………………… ……………. 5
3.1. Bối cảnh hội nhập tác động đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực……… 71
3.1.1. Bối cảnh quốc tế…………………………………………………………………….71
3.1.2. Bối cảnh trong nước…………………… …………………………………………72
3.1.3. Bối cảnh tỉnh Ninh Bình……………………………………………………………75
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT - XH của tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập kinh tế quốc tế……………………… ……………… 76
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên,, nâng cao năng
lực quản trị ở các vị trí lãnh đạo…………………………………………………………76
3.2.2. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực……………………………………76
3.2.3. Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực………………………………… 77
3.2.4. Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý………………………………………… 77
3.2.5. Thu hút và khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước…… 80
3.2.6. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo…….…………… 85
3.2.7. Mở rộng hợp tác quốc tế toàn diện và đa phương…………………………… 88
3.2.8. Hoàn thiện hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách, quản lý………………….88
KẾT LUẬN……………………………………………………………………… 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………… 93
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
ii
DANH MỤC BẢNG
STT
Số hiệu
Tên bảng
Trang
1
Bảng 2.1
Danh sách các đơn vị hành chính cấp huyện của Ninh Bình
30
2
Bảng 2.2
Danh mục những dự án đầu tƣ phát triển trọng điểm
tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2011 – 2020
36
3
Bảng 2.3
Chỉ tiêu Kinh tế - Xã hội chủ yếu của tỉnh Ninh Bình
48
4
Bảng 2.4
Chỉ tiêu kế hoạch phát triển Kinh tế - Xã hội chủ yếu của
tỉnh Ninh Bình
54
5
lƣợc kinh doanh
18
4
Hình 3.1
Mô hình quá trình đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
82
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT
Số hiệu
Tên biểu đồ
Trang
1
Biểu đồ 2.1
Những nhân tố cản trở hoạt động kinh doanh
65
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định: Con ngƣời luôn ở vị
trí trung tâm trong toàn bộ chiến lƣợc phát triển Kinh tế - Xã hội, lấy việc phát huy
nguồn lực con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Tri
thức con ngƣời là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn đƣợc tái sinh với chất
lƣợng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Lịch sử phát triển nhân
loại đã kiểm nghiệm và đi đến kết luận: Nguồn lực con ngƣời là lâu bền nhất, chủ
yếu nhất trong sự phát triển Kinh tế - Xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại.
Nhân lực luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của một tổ
Thống kê, Hà Nội.
- Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam
– Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB khoa học xã hội, Hà Nội.
- Lê Văn Toan, Việc làm trong xu thế toàn cầu hóa, NXB Lao động – xã hội, 2007.
Các công trình trên chỉ đề cập các giác độ liên quan, chƣa nghiên cứu các
vấn đề một cách tổng thể, chƣa chỉ rõ ảnh hƣởng sâu rộng của yếu tố hội nhập quốc
tế, chỉ đƣa ra ở một thời kỳ nhất định. Việc nghiên cứu đề tài „„nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho phát triển KT - XH của tỉnh Ninh Bình trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế‟‟ từ nhiều góc độ kinh tế đối ngoại sẽ đƣa ra những giải pháp và
định hƣớng thích hợp với tình hình mới là hết sức cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích kinh nghiệm
quốc tế, thực tiễn của Việt Nam và tỉnh Ninh Bình về nguồn nhân lực trong bối
cảnh hội nhập quốc tế đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
3
- Luận giải một cách khoa học nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là động
lực cho sự phát triển và mở rộng hội nhập và hợp tác quốc tế cho các tỉnh thành, địa
phƣơng.
- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của tỉnh
Ninh Bình, làm rõ những điểm mạnh, điểm yếu của chất lƣợng nguồn nhân lực đó,
đƣa ra những giải pháp khả thi nhằm khắc phục những hạn chế về mặt chất lƣợng
nguồn nhân lực, đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp đào tạo nâng cao nguồn
nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình.
- Đƣa ra các giải pháp thiết thực góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh
Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế -
Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ
1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
Nguồ n nhân lƣ̣ c đƣợ c hiể u là nguồ n lƣ̣ c c on ngƣờ i, là một trong những nguồn
lƣ̣ c quan trọ ng nhấ t củ a sƣ̣ phá t triể n kinh tế xã hộ i.
Nguồ n nhân lƣ̣ c khá c vớ i cá c nguồ n lƣ̣ c khá c (nguồ n lƣ̣ c tà i chí nh , nguồ n lƣ̣ c
động nào nhằ m phá t triể n nhƣ̃ ng kiến thƣ́ c là m việ c cơ bả n, sƣ̣ tinh thông, năng suấ t
và sự hài lòng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
mộ t tổ chƣ́ c”.
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhận định về chuyên
môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm một công việc nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho ngƣời lao động trong tƣơng lai…
- Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở rộng ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan điểm của tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa của Liên
Hiệp Quốc thì phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ, trong mối quan hệ của đất nƣớc.
- Quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cở sở nhận thức rằng,
con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu
quả, cũng nhƣ những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc,
nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.
7
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất
lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là quá trình tạo
lập và phát triển năng lực toàn diện của con ngƣời vì sự tiến bộ KT – XH và sự
hoàn thiện bản thân mi con ngƣời; nó là kết quả tổng hợp của 3 bộ phận cấu thành
nhập kinh tế quốc tế
Hội nhập kinh tế, theo quan niệm đơn giản nhất và phổ biến trên thế giới, là
việc các nền kinh tế gắn kết lại với nhau. Theo cách hiểu này, hội nhập kinh tế đã
diễn ra từ hàng ngàn năm nay và hội nhập kinh tế với quy mô toàn cầu đã diễn ra từ
cách đây hai nghìn năm khi đế quốc La Mã xâm chiếm thế giới và mở mang mạng
lƣới giao thông, thúc đẩy lƣu thông hàng hóa trong toàn bộ lãnh địa chiếm đóng
rộng lớn của họ và áp đặt đồng tiền của họ cho toàn bộ các nơi.
Theo tác giả Béla Balassa (thập niên 1960) thì hội nhập kinh tế, hiểu theo một
cách chặt chẽ hơn là việc gắn kết mang tính thể chế giữa các nền kinh tế lại với
nhau. Hiểu sâu hơn, hội nhập kinh tế là quá trình chủ động thực hiện đồng thời hai
việc: một mặt, gắn nền kinh tế và thị trƣờng từng nƣớc với thị trƣờng khu vực và
thế giới thông qua các n lực thực hiện mở cửa và thúc đẩy tự do hóa nền kinh tế
quốc dân; và mặt khác, gia nhập và góp phần xây dựng các thể chế kinh tế khu vực
và toàn cầu.
Trong các giáo trình nhập môn về kinh tế học quốc tế, hội nhập kinh tế thƣờng
đƣợc cho là có sáu cấp độ: khu vực/hiệp định thƣơng mại ƣu đãi, khu vực/hiệp định
thƣơng mại tự do, liên minh thuế quan, thị trƣờng chung, liên minh kinh tế tiền tệ,
và hội nhập toàn diện. Tuy nhiên trong thực tế, các cấp độ hội nhập có thể nhiều
hơn và đa dạng hơn.
Hội nhập kinh tế có thể là song phƣơng - tức là giữa hai nền kinh tế, hoặc khu
vực - tức là giữa một nhóm nền kinh tế, hoặc đa phƣơng - tức là có quy mô toàn thế
giới giống nhƣ những gì mà tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO) đang hƣớng tới.
9
Quá trình hội nhập các yếu tố sản xuất (vốn, lao động) sẽ tự do di chuyển giữa
các nƣớc thành viên. Sự di chuyển của yếu tố lao động đó sẽ hình thành nên thị
trƣờng lao động quốc tế hay nguồn nhân lực quốc tế.
Nguồn nhân lực quốc tế đƣợc hình thành khi sự phân công lao động xã hội
vƣợt ra ngoài biên giới một quốc gia do sự phát triển của lực lƣợng sản xuất. Phân
công lao động ngày càng phát triển và bao trùm toàn bộ nền kinh tế thế giới. Điều
thức thì sự đòi hỏi đối với lực lƣợng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp
ứng vấn đề số lƣợng mà còn đảm bảo vấn đề chất lƣợng của lực lƣợng sản xuất. Và
bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc
phát triển sản xuất.
Loài ngƣời chúng ta đang ở thập niên đầu của thế kỉ XXI, những biến đổi to
lớn về nhiều phƣơng diện kinh tế, chính trị, xã hội, môi trƣờng với quy mô ngày
càng lớn lao và mức độ ảnh hƣởng ngày càng sâu sắc đòi hỏi về nguồn nhân lực
ngày càng cao, những yêu cầu của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời hội nhập
chính là:
+ Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đặc biệt là sự phát triển
bùng nổ của công nghệ thông tin và truyền thông (ICT). Khối lƣợng thông tin và tri
thức nhân loại tăng nhanh với gia tốc lớn. Điều này vừa khiến cho vòng đời của
thông tin nhanh chóng bị rút ngắn lại, thông tin nhanh chóng bị lạc hậu, nhƣng với
khối lƣợng đồ sộ của thông tin yêu cầu đội ngũ lao động ở Việt Nam phải tăng tốc,
phải đƣợc nâng cấp để bắt kịp sự biển đổi này.
+ Nền kinh tế toàn cầu đang chuyển dịch nhanh chóng sang dạng kinh tế tri
thức, nhất là ở các quốc gia phát triển. Tuy nhiên, đây lại là điều rất khó khăn đối
với các nƣớc kém phát triển để có thể bắt kịp, trong đó có Việt Nam. Do vậy
khoảng cách cách biệt vốn có giữa nƣớc giàu và nƣớc nghèo trên thế giới ngày càng
gia tăng, từ đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo Việt Nam có những dự định , kế hoạch đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu về phát triển kinh tế thời đại mới.
+ Hiện nay, chất lƣợng nguồn nhân lực ở các vùng miềm Việt Nam nói riêng
và nhân lực thế giới nói chung có ý nghĩa hết sức quan trọng trong sự phát triển.
11
Nếu trƣớc đây sự phát triển của một quốc gia/lãnh thổ chủ yếu dựa vào các nguồn
lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tƣ bản, nguồn lao động đông đúc, thị
trƣờng tiêu thụ nhƣng trong giai đoạn hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết
sức lớn lao, có thể tạo nên sự thịnh vƣợng, giàu có cho một quốc gia/lãnh thổ một
cách vững chắc, lâu dài.
thuần (NX) trong tổng thu nhập quốc gia (GNI), du nhập lối sống và văn hóa ngoại
lai không phù hợp với thuần phong, mỹ tục của ngƣời Việt, làm sai lệch các chuẩn
mực đạo đức, văn hóa truyền thống.
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
1.2.1. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của một quốc gia
Trong một số mô hình tăng trƣởng kinh tế phổ biến, thƣờng sử dụng hàm số
tổng sản lƣợng dạng Cobb Douglas Y = AK
a
L
b
trong đó K là vốn, L là lao động, A
= TFP là yếu tố thể hiện năng suất, hiệu quả của việc sử dụng K và L, do vậy nếu
dùng quá nhiều vốn (K) có nghĩa là nền kinh tế dựa phần lớn vào yếu tố vốn vật
chất để tăng trƣởng, hàm ý là năng suất biên của vốn thấp, và do vậy sự tăng trƣởng
không thể bền vững, còn yếu tố L có thể chỉ là lao động giản đơn nhƣ trong các mô
hình cổ điển, đến lao động có kỹ thuật, có tri thức, hàm chứa công nghệ nhƣ trong
các mô hình tân cổ điển, mô hình tăng trƣởng nội sinh. Mô hình của 3 tác giả
Mankiw, Romer và Weil xây dựng (1992) Y = K
a
H
b
(AL)
1-a-b
(với H là vốn con
ngƣời), có hàm chứa nhân tố vốn con ngƣời (human capital), yếu tố A = TFP là do
các cải tiến của nguồn vốn con ngƣời tác động trên công việc, quản lý , thể hiện
yếu tố hiệu suất để duy trì tăng trƣởng kinh tế dài hạn. Việt Nam trong giai đoạn
tăng trƣởng vừa qua thể hiện yếu tố TFP còn thấp so với các nƣớc trong khu vực, và
càng thấp so với các nƣớc công nghiệp phát triển.
Chính nguồn vốn con ngƣời dẫn đến năng suất tăng dần theo quy mô, trong đó
vận động cung-cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá
đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con
ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác
14
động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát
triển KT – XH mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
* Nguồn nhân lực l nhân tố năng động nhất quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm
tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con
ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của vùng, địa phương, doanh nghiệp
Mi vùng, miền, địa phƣơng có vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, tài nguyên
thiên nhiên để phát triển các ngành nghề tại đó. Vì thế có chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực đúng đắn, hợp lý sẽ phát huy tối đa lợi thế của mi vùng, miền, địa
phƣơng.
Một doanh nghiệp muốn có sức mạnh để phát triển cần phải có đƣợc đội ngũ
lao động có trình độ tay nghề thỏa mãn nhu cầu công việc ,và nguồn chất xám cũng
nhƣ nhân lực kỹ thuật đủ để luôn đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động.
Doanh nghiệp đã kinh doanh là muốn thành công, nên cái gì thực sự có ích cho họ
thì họ sẽ làm. Thời gian trƣớc doanh nghiệp tham gia vào đào tạo còn ít là bởi rất
nhiều đơn vị chỉ dừng ở phƣơng thức sản xuất gia công, nên nhu cầu nhân lực trình
độ cao còn ít. Và gần đây khi lƣợng đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam tăng, các
doanh nghiệp cần phát triển các sản phẩm mới sâu hơn thì lúc đó xuất hiện nhu cầu
nhân lực trình độ cao.
Để đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp CNH - HĐH đất nƣớc nói
trƣờng văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá
tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thƣờng gắn với văn hoá
công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, nhƣ chúng ta làm điều đó
với các nguồn lực khác nhƣ tài chính hoặc công nghệ.
16
Hình 1.1. Các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực
(Nguồn: Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty)
Quan niệm này dựa trên việc coi nguồn nhân lực nhƣ là năng lực cốt lõi của
công ty yếu tố tạo ra sự khác biệt và mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Mặt
khác các hoạt động nguồn nhân lực cũng cần có sự kết hợp nhau để hợp lực tạo ra
khả năng bảo đảm sự thành đạt mục tiêu của tổ chức.
nhân lực
Các hoạt động HR
Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi
17
Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lƣợc của tổ chức đặt ra các yêu cầu về
nguồn nhân lực nhƣ các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các
yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Chúng ta
có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực với các chiến lƣợc
của tổ chức ở hình 1.2. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và
điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lƣợc hoạch định
ra các chiến lƣợc mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.
Nguồn nhân lực với các dng chiến lược kinh doanh
Nhƣ chúng ta đã biết, chiến lƣợc kinh doanh đƣợc xây dựng theo từng ngành
hàng chủ yếu, và mi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có
khách hàng khá độc lập, và mi ngành hàng nhƣ vậy hƣớng vào những thị trƣờng
cụ thể.
Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lƣợc phù hợp và chiến lƣợc này
đƣợc gọi là chiến lƣợc kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó công ty giành
lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng bằng cách nào.
Một dạng chiến lƣợc kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí (giành
lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ
chức thấp), chiến lƣợc này thích hợp trong các thị trƣờng có độ nhạy cảm của cầu
theo giá cao.
Dạng chiến lƣợc thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các
sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm
cho ngƣời tiêu dùng. (Ví dụ nhƣ công ty may mặc hƣớng đến việc thoả mãn tốt hơn
các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các
kiểu dáng mới, hợp thời trang, ). Chiến lƣợc kinh doanh này rất thuận lợi cho các
thị trƣờng có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.
hút con em của nhân viên đang và đã làm việc ở đó hoặc là bạn bè ngƣời thân của
nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những ngƣời nhân viên
và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công
việc. Ngƣợc lại việc công ty theo đuổi chiến lƣợc dị biệt hoá hay sự khác biệt rất
cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông
Giành lợi thế
cạnh tranh
Chi phí thấp
Giành lợi thế
cạnh tranh
Sự khác biệt
1. Chú trọng nguồn bên trong
2. Tìm kiếm nhân viên có tính
chuyên nghiệp trong công việc
3. Chuyên môn hoá, ít quyền hạn
4. Đào tạo theo hƣớng chuyên sâu
5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự
tuân thủ các chuẩn mực về hành
vi trong công việc
6. Trả lƣơng hƣớng vào sự trung
thành
1. Chú trọng nguồn bên ngoài
2. Tìm kiếm nhân viên có khả năng
sáng tạo
3. Phân quyền rộng cho nhân viên
4. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn
5. Đánh giá theo kết quả
6. Thù lao hƣớng ra bên ngoài trả
lƣơng có tính cạnh tranh
phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức đƣợc coi là chìa khóa cho sự phát triển thì ai có
khả năng cung cấp chất lƣợng lao động tốt dựa trên hao phí đào tạo thấp sẽ giành
đƣợc lợi thế để phát triển và ngƣợc lại. Điều đó đƣợc thể hiện ở năng suất, sản
Copyright: Tài liệu đại học ©