BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG VĂN BỘ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG
HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN, 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

HOÀNG VĂN BỘ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG
HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN
Chuyên ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN ĐĂNG BẰNG

NGHỆ AN, 2015

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động
viên khích lệ và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu ./.
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Bộ


iii

MỤC LỤC
MỤC LỤC ......................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ...........................................................................vi
Trang................................................................................................................vi
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài.........................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài...................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu...................................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................5

5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................6
5.1. Phương pháp luận chung.............................................................................................6
5.2. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................................6
5.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp.......................................................................................6
5.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp.........................................................................................6
5.3. Phương pháp xử lý số liệu và phân tích......................................................................7

7. Bố cục luận văn.............................................................................................7

1.4.2. Nhân tố về đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................26
1.4.3. Nhân tố về môi trường làm việc.........................................................................27
1.4.4. Nhân tố về chế độ chính sách.............................................................................27
1.5. Kinh nghiệm phát triển nhân lực dịch vụ hành chính công ở một số địa phương và
bài học cho huyện Quỳnh Lưu.........................................................................................28
1.5.1. Kinh nghiệm tại thành phố Đà Nẵng..................................................................28
1.5.2. Kinh nghiệm của Singapore...............................................................................29
1.5.3. Bài học cho huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An...................................................31

CHƯƠNG 2.....................................................................................................34
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ.............34
HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN QUỲNH LƯU, TỈNH NGHỆ AN.............34
2.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An
..........................................................................................................................................34
2.1.1. Điều kiện tự nhiên..............................................................................................34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ..................................................................................36
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công Quỳnh Lưu, tỉnh
Nghệ An...........................................................................................................................40
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công...........................40
2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực dịch vụ hành chính công.................................41
2.2.3. Điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................50

2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công ở huyện
Quỳnh Lưu......................................................................................................54
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................................54
2.3.2. Các hạn chế và nguyên nhân..............................................................................56
2.3.3. Những vấn đề đặt ra ..........................................................................................61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................63
CHƯƠNG 3.....................................................................................................64


vi

DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Trang
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2012-2014...........37
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo ngành...................................................38
Bảng 2.3. Thực hiện các chỉ tiêu xã hội giai đoạn 2012-2014........................38
Bảng 2.4. Số lượng công chức hành chính biến động qua các năm................41
Danh mục........................................................................................................41
Biến động các năm..........................................................................................41
2012.................................................................................................................41
2013.................................................................................................................41
2014.................................................................................................................41
SL....................................................................................................................41
%......................................................................................................................41
SL....................................................................................................................41
%......................................................................................................................41
SL....................................................................................................................41
%......................................................................................................................41
Công chức hành chính huyện..........................................................................41
103...................................................................................................................41
18,6..................................................................................................................41
80.....................................................................................................................41
14,8..................................................................................................................41
82.....................................................................................................................41
14,7..................................................................................................................41
Công chức hành chính xã................................................................................41
450...................................................................................................................41


Nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công - chính là đội ngũ công chức
làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa
phương, có vai trò rất quan trọng trong quá trình thực thi pháp luật, quản lý
các mặt đời sống kinh tế - xã hội, tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát các
chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy hành chính Nhà nước.
Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm việc đổi mới và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp
ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Trong Chương trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nước, giai đoạn 2011-2020 đã xác định "Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [ 4].
Quỳnh Lưu là huyện có diện tích tương đối rộng, dân số đông, nằm ở vị
trí chiến lược quan trọng của tỉnh Nghệ An. Với 33 đơn vị hành chính cấp xã,
trải dài trên địa bàn rộng, nhu cầu giao dịch, giải quyết các thủ tục hành chính
của nhân dân và các tổ chức doanh nghiệp rất lớn. Trong những năm qua,
kinh tế - xã hội của huyện có bước phát triển nhanh và đa dạng; Chất lượng
các hoạt động dịch vụ hành chính công ngày càng được nâng cao; Đội ngũ
công chức hành chính có bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, cơ bản
đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại các địa phương.
Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập toàn diện và sâu rộng vào nền kinh
tế thế giới, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành
chính công để trở thành nguồn nội lực quan trọng và là động lực to lớn tăng


2

năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh sản phẩm, dịch vụ của nhân
dân và doanh nghiệp, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững.
Việc nghiên cứu đầy đủ, đánh giá, phân tích đúng thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực hiện nay.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam của các tác giả Thạc sỹ Cảnh Chí Hoàng và Thạc sỹ
Trần Vĩnh Hoàng, Trường Đại học Tài chính - Marketing đăng trên Tạp chí
Phát triển và hội nhập số 12 (22) – tháng 9-10/2013: đã nêu lên kinh nghiệm
của các nước Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản và Singapore trong phát triển nguồn
nhân lực, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm áp dụng cho cho Việt Nam.
- Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – yếu tố quyết định CNH,
HĐH đất nước của tác giả Nguyễn Ngọc Vinh, Đại học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh đăng trên Tạp chí Phát triển và hội nhập số 3 (13) - tháng 3-4/2012
đã đánh giá sự cấp bách đào tạo nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn
nhân lực ở nước ta và nêu một số gợi ý về chính sách.
- Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế của tác giả Đặng
Xuân Hoan, Tổng thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và phát triển nhân lực,
đăng trên Tập chí Cộng sản số ngày 07/5/2015, đã phân tích làm rõ yêu cầu
của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2015-2020.
- Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam (khóa XII), kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu
lực thi hành từ ngày 01/1/2010 là cơ sở quan trọng để xây dựng các giải pháp
đổi mới tổ chức bộ máy, tuyển dụng, quản lý và thực hiện chế độ chính sách
cán bộ đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nước.


4

- Ngày 13/3/2012, Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Nghệ An (khóa XVII)
đã ban hành Nghị quyết số 08-NQ/TU về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
giai đoạn 2011-2020. Theo đó, Nghị quyết đã đánh giá khái quát tình hình

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công huyện Quỳnh Lưu; phân tích làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân
hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính công.
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công ở huyện Quỳnh Lưu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn chỉ giới hạn đối tượng nghiên cứu là nhân lực dịch vụ hành
chính công của huyện Quỳnh Lưu, mà thực chất là đội ngũ công chức hành
chính của huyện và các xã, thị trấn (gồm các chức danh: chủ tịch, phó chủ tịch
UBND huyện, trưởng, phó phòng và chuyên viên UBND huyện; chủ tịch, phó
chủ tịch UBND và công chức chuyên môn UBND các xã, thị trấn).
Không đề cập các đối tượng là cán bộ, công chức khối cơ quan Đảng,
Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội huyện và cơ sở.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiển
để đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu.
- Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ
An (gồm 32 xã và 01 thị trấn).


6

- Về thời gian: Các số liệu đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực dịch vụ hành chính công trên địa bàn huyện Quỳnh Lưu từ năm 2012 –
2014. Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực dịch vụ
hành chính công của huyện Quỳnh Lưu giai đoạn 2015-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với nguồn nhân lực dịch vụ hành
chính công.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận văn
- Làm sáng tỏ và sâu sắc thêm cơ sở lý luận, thực tiễn các quan điểm
của Đảng liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ
hành chính công.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dịch
vụ hành chính công ở địa bàn cấp huyện, cấp xã; đồng thời, đưa ra những kiến
nghị đối với các cơ quan liên quan để các giải pháp có tính khả thi và đạt kết
quả cao.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ
lục, kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiển về chất lượng nguồn nhân lực
dịch vụ hành chính công.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dịch vụ hành chính
công huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực dịch vụ hành chính công huyện Quỳnh Lưu.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DỊCH VỤ HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm dịch vụ hành chính công
Dịch vụ hành chính công là những hoạt động phục vụ các quyền và
nghĩa vụ cơ bản của tổ chức và công dân do cơ quan nhà nước thực hiện dựa

hiện thẩm quyền của bộ máy hành chính nhà nước. Đó là quyền tổ chức quản
lý, điều hành các mặt đời sống xã hội theo các quy định của Hiến pháp và
pháp luật, đáp ứng quyền và nghĩa vụ hợp pháp của công dân. Thẩm quyền
này gắn liền với hoạt động của các cơ quan nhà nước, do đó các dịch vụ hành
chính công chủ yếu do các cơ quan nhà nước thực hiện hoặc ủy quyền cho
một số tổ chức thực hiện.
Thứ hai, dịch vụ hành chính công phục vụ cho hoạt động quản lý nhà
nước của các cơ quan nhà nước. Các dịch vụ hành chính công ra đời từ yêu
cầu quản lý của nhà nước để phục vụ cho các hoạt động quản lý của các cơ
quan quản lý nhà nước. Mặc dù đây là các dịch vụ để phục vụ nhu cầu khách
hàng là công dân và tổ chức nhưng những nhu cầu này, xét về bản chất không
xuất phát từ nhu cầu tự thân của công dân, tổ chức mà xuất phát từ nhu cầu
duy trì trật tự xã hội theo một định hướng thống nhất của nhà nước. Nói cách
khác, đó là các dịch vụ mà nhà nước bắt buộc hoặc khuyến khích người dân
thực hiện nhằm đảm bảo trật tự và an toàn xã hội, thực hiện chức năng quản
lý của mình. Thực hiện dịch vụ hành chính công là tránh nhiệm và nghĩa vụ
của công dân
Thứ ba, mặc dù việc cung cấp các loại hình dịch vụ hành chính công là
chủ yếu của nhà nước nhưng nhà nước thực hiện các hoạt động này không vì


10

mục tiêu lợi nhuận mà đây là nghĩa vụ có tính pháp lý của nhà nước trước
công dân và xã hội. Nhà nước bảo đảm các nguồn lực vật chất để cung cấp
các loại dịch vụ này từ nguồn ngân sách nhà nước.
Đơn vị cung cấp dịch vụ là các cơ quan quản lý nhà nước không thu
tiền ở mức bù đắp và có lợi nhuận từ các dịch vụ này mà chỉ tiến hành thu phí
phát sinh để nộp trở lại ngân sách nhà nước. Thường các khoản thu này không
nhiều, chưa đủ để bù đắp các chi phí bỏ ra để thực hiện các dịch vụ mà chỉ

chính để chứng thực bản sao là đúng với bản chính hoặc chứng thực chữ ký
trong giấy tờ, văn bản là chữ ký của người đã yêu cầu chứng thực. Như vậy,
chứng thực là hoạt động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện
các quy định của pháp luật.
Chứng nhận, xác nhận là việc cơ quan nhà nước xác nhận tính hợp
pháp của các sự vật, hiện tượng diễn ra. Loại hoạt động này bao gồm: cấp
giấy khai sinh, khai tử, giấy đăng ký kết hôn, cấp giấy phép lái xe, đăng ký
xe… các loại giấy tờ chứng nhận, xác nhận được cấp trên nguyên tắc chủ yếu
sau:
- Cấp loại giấy tờ này là bằng chứng pháp lý xác nhận tính hợp pháp
của sự vật, hiện tượng, hoặc hành vi được ghi trên giấy tờ.
- Giấy xác nhận, chứng nhận chủ nhân của giấy tờ có quyền sử dụng
giấy tờ như một bằng chứng pháp lý để thực hiện các giao dịch theo quy định
của pháp luật.
Việc các cơ quan có thẩm quyền cấp ra các loại giấy xác nhận, chứng
nhận nói trên là để tạo điều kiện cho công dân sử dụng các loại giấy tờ này
trong khi thực hiện các hoạt động và giao dịch có liên quan. Để được cấp
các loại giấy tờ này, người xin cấp giấy tờ cần phải có đủ bằng chứng về
chứng minh sự đúng đắn của sự vật hoặc hành vi đó (chẳng hạn có được
giấy tờ bản gốc).


12

1.1.3.3. Thu thuế và phí, lệ phí
Thu thuế, phí, lệ phí là hoạt động thu các khoản đóng góp nhất định
theo quy định của nhà nước vào ngân sách nhà nước và các quỹ của nhà nước.
Việc nhà nước tiến hành thu thuế và các khoản đóng góp nói trên là một loại
dịch vụ hành chính mà bất kỳ một nước nào cũng phải thực hiện. Những
khoản đóng góp mang tính bắt buộc.

năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe, kiến thức của cá nhân.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, là tổng thể các tiềm năng con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở mức
độ nào đó, có khả năng huy động vào phát triển kinh tế - xã hội [7].
Như vậy, có thể hiểu nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ
tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực phải hiểu là tổng thể
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẳn sàng tham gia một
công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
đi vào CNH, HĐH – 2001) [32].
Qua các tiếp cận trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể
các yếu tố thể chất, phẩm chất đạo đức, trình độ tạo nên năng lực con người,
cộng đồng người có thể sử dụng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến con người với tư cách là chủ thể lao
động sáng tạo làm cải biến tự nhiên và xã hội. Trong thời đại ngày nay, con
người được coi là nguồn lực đặc biệt, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành


14

vấn đề trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tư phát triển
con người là đầu tư có chiến lược, là đầu tư có cơ sở vững chắc nhất cho sự
phát triển bền vững.
1.1.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái,
thể lực, trí lực, phong cách đạo đức lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

1.1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực
Do các cách tiếp cận khác nhau nên quan điểm phát triển nguồn nhân
lực cũng có những khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới,
cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát
triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia là sự biến đổi về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức
và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn
nhân lực.
1.1.4.4. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công gồm bộ phận lao động tham gia trực
tiếp vào các hoạt động hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Nhân lực hành chính công, trước hết là đội ngũ cán bộ công chức làm
việc trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương – là
sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính. Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 đã làm rõ khái niệm cán bộ, công chức. Theo đó, “Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức


16

danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”; còn “ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội…” [27]. Như vậy, nhân lực dịch vụ
hành chính công thực chất là đội ngũ cán bộ, công chức, những người thực thi