Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
Phần I: Đặt vấn đề
1. Lý do chọn đề tài
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh và cạnh tranh ngày càng khốc
liệt của thị trường, với xu hướng toàn cầu hóa, xâm nhập của các công ty đa quốc gia,
… các sức ép trên đòi hỏi mỗi nhà quản trị phải có những chiến lược về quản trị con
người. Vì vậy nguồn nhân lực ngày càng quan trọng, nó là nguồn sống và nguồn vốn
bền vững của mỗi doanh nghiệp.
Hiện nay, Việt nam đã gia nhập WTO thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là
rất cao. Vì vậy, việc tuyển dụng người có năng lực, bố trí họ vào công việc hoặc
chức vụ phụ hợp là tiền đề cơ bản của thuật dùng người.
Công ty TNHH bia Huế một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiệu quả hàng
đầu Việt Nam nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, nên công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực càng quan trọng để công ty hoạt động sản xuât ngày càng
phát triển, hàng năm công tác tuyển dụng vào công ty tổ chức rất nhiều đợt.
Xuất phát từ những lý do trên nên nhóm chúng tôi chọn đề tài : “Đánh giá công
tác tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn Bia Huế”.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
• Phân tích đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Bia Huế.
• Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công
ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
• Đối tượng nghiên cứu: Công ty TNHH Bia Huế.
• Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động công tác tuyển dụng tại công ty Bia
Huế, tình hình công tác tuyển dụng, những quan điểm và giải pháp.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Sử dụng phương pháp thống kê, thông tin sơ cấp, thứ cấp, phỏng vấn trực tiếp. Từ đó
phân tích đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ
1
Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế

2
Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
việc, thù lao công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao
động .
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực ra
quyết định một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng
đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt
sẽ giúp cho tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
tuyển chọn lại, đào tạo cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực
hiện các công việc. Vì vậy, cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương
pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Cùng với công tác đào tạo các nhân sự mới tuyển dụng và đào tạo lại thì công tác
tuyển dụng nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức trong việc
có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động tuyển
dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu
công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh
để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các tổ
chức.
2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng:
2.1.1 Các yếu tố bên ngoài:
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến nguồn lao động.
Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn nguồn cung lao động thường
tăng nhưng doanh nghiệp thường có xu hướng thu hẹp thu hẹp sản xuất, do đó cầu
lao động giảm. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định cầu lao
động tăng, cung lao động giảm do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp để thu hút lao
động, vì vậy sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
- Luật pháp: luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao
động của doanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ

Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
3.1. Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên.
Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân
sự, định hướng viễn cảnh của công ty và bầu văn hóa của công ty. Tuyển chọn nhân
viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:
- Khả năng nhân cách.
- Khả năng chuyên môn.
- Khả năng giao tiếp.
- Khả năng lãnh đạo ( nếu tuyển chọn cấp quản trị).
Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chứ vụ
càng cao thì càng đòi hỏi các ứng viên phải có kĩ năng quản trị rộng và bảo quát.
Ngược lại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi
có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn.
Cao cấp
Cấp trung
Cấp thấp
Hình 1: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng.
3.2 . Giai đoạn chuẩn bị ( xác định nhu cầu tuyển dụng):
Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, các công ty chuẩn bị rất kỹ.
Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc
nghiệm, phỏng vấn, các công ty rất chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công
việc.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ
Kỹ năng quản trị
Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn
5
Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
Nhờ có bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc này mà cấp quản trị biết sẽ
cần loại ứng viên có những tiêu chuẩn nào. Và cũng nhờ bảng này, các chuyên gia sẽ

Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
- Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học
càng chi tiết thì công ty càng tiết kiệm thời gian khi chọn lựa ứng viên. Mẫu đơn này
có hiệu quả hơn bản lý lịch. Mẫu đơn này sẽ khám phá ra ứng viên nào có trình độ
thực sự. Thông tin chi tiết trong mẫu đơn này thay đổi tùy theo từng công ty và tùy
theo loại hình kinh doanh.
- Đối với các công ty ở nước ngoài thì thông thường các mẫu đơn này được
phát cho ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ. Những ứng viên nào không qua sẽ
không được phát mẫu đơn này. Công ty có thể yêu cầu ứng viên về nhà viết và nộp
lại cho cơ quan sau hoặc có thể yêu cầu ứng viên viết tại chỗ và chờ phỏng vấn sơ bộ
ngay lúc đó.
- Có công ty lại kết hợp phỏng vấn, phân tích và coi tướng số và chữ viết luôn
một lúc. Có công ty lại áp dụng xét đơn sơ bộ ngay khi ứng viên mới nộp đơn xin
việc- nghĩa là trước khi phỏng vấn sơ bộ. Họ nghiên cứu kỹ đơn xin việc kết hợp với
phân tích chữ viết và chữ ký để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu.
3.5 Sử dụng phương pháp trắc nghiệm.
- Ưu điểm:
+ Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào.
+ Khám phá những tài năng hay khả năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc
ứng viên cũng không hề hay biết.
+Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào,
thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn
+ Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt,
cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
+ Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau hoặc ít ra không
dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cũng một lĩnh vực.
+ Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển được người có năng lực lao động
cao.
- Mục đích:
+ Giảm bớt chi phí về huấn luyện.

+ Trắc nghiệm cá tính.
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
+ Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bắp.
+ Trắc nghiệm khả năng nhận thức.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ
8
Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
+ Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.
+ Các loại trắc nghiệm sử dụng thuốc.
+ Các loại trắc nghiệm chuyên môn.
3.6. Giai đoạn phỏng vấn:
3.6.1. Phỏng vấn sơ bộ:
- Sau khi xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên đã thi trắc nghiệm thì mời ứng cử
viên đến phỏng vấn. Yếu tố tâm lý, tế nhị, cảm xúc thể hiện rõ ở ứng viên.
-Tiếp viên phải cởi mở, vui vẻ, tạo thiện chí, giải thích hướng dẫn, am tường,
có kiến thức tổng quát về công ty, có tư cách, giao tiếp tốt.
-Giai đoạn sơ khởi để loại ứng cử viên không đủ yêu cầu, hỏi ngay về cá nhân
và kiến thức, kinh nghiệm theo nhu cầu công ty.
-Các ứng cử viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm không phải lĩnh vực công ty
đang cần thì cần tạm giữ lại, không loại ngay để xem xét.
3.6.2. Phỏng vấn sâu:
Là phương pháp thông dụng nhất trong tổ chức, chọn lựa từng ứng cử viên
một cách thích hợp, áp dụng rộng rãi các phương pháp hữu hiệu để phỏng vấn.
3.6.2.1. Mục đích: Đi sâu vào chuyên môn. Cung cấp cho ứng cử viên đầy đủ
thông tin về công ty, và thông tin liên quan đến ứng cử viên. Mặt khác, công ty muốn
kiểm tra lại dữ kiện mà ứng cử viên đã cung cấp, bổ sung tài liệu còn thiếu để chứng
minh tính trung thực. Xác định ứng cử viên có đủ sức với công việc này không, đánh
giá trực tiếp sắc thía bên ngoài, đánh giá tài năng, sự thông minh, ý chí, nghị lực,
thích nghi, phán đoán, suy luận.
3.6.2.2. Thành phần tham gia phỏng vấn ứng viên:

hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tình huống
đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một
cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủ yếu khi thực hiện
công việc.
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ
10
Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty TNHH Bia Huế
 Phỏng vấn theo mục tiêu:
Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Các câu hỏi cũng
dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các
vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin
cậy cao và đúng đắn nhất.
 Phỏng vấn không có hướng dẫn:
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách
thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và ở nhiều
lĩnh vực, song muốn cho đạt hiệu quả cao thì cần phải chú ý một số vấn đề sau đây:
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí
cần tuyển người một cách chi tiết.
- Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn.
- Quá trình phỏng vấn nên chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời,
không thay đổi chủ đề một cách đột ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc
cần tuyển.
 Phỏng vấn căng thẳng:
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường
độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự

quyết định tuyển chọn ứng viên vào thử việc.
3.8. Thử việc:
- Phòng HCNS chuyển bản copy giấy nhận việc cho bộ phận có nhu cầu nhân sự.
- Phòng HCNS hướng dẫn ứng viên đến thử việc tại bộ phận có nhu cầu.
- Trước khi hết thời hạn thử việc tối đa 5 ngày Bộ phận sử dụng có trách nhiệm
nhận xét kết qủa thử việc phiếu đánh giá nhân viên mới và hướng dẫn người thử việc
về Phòng HCNS để làm thủ tục ký hơp đồng lao động chính thức. Nếu hết thời hạn
Nhóm: Cỏ Thạch Xương Bồ
12