Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nền kinh tế đất nƣớc đang phát triển mạnh, cùng với đó là nhu cầu
về xây dựng tăng nhanh. Do đó, lƣợng Xi Măng cần đáp ứng cho nhu cầu đó là rất
lớn. Tuy nhiên tình hình cung ứng Xi Măng ở nƣớc ta hiện nay đã và đang có sự
cạnh tranh rất lớn trên thị trƣờng giữa các doanh nghiệp sản xuất cùng mặt hàng
này. Trong xu thế toàn cầu hóa và đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì áp
lực cạnh tranh trên thị trƣờng càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh
nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng này buộc phải có chiến lƣợc
riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và
những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tƣ vào phát triển
trang thiết bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết
định khả năng cạnh tranh là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, thƣờng
xuyên đƣợc bồi dƣỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả
sản xuất, đƣợc bảo đảm việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào
yếu tố con ngƣời là đầu tƣ mang lại hiệu quả cao. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri
thức mới cùng với sự bùng nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến
quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi ngƣời
lao động trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không
ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể nắm bắt
tốt sự phát triển khoa học công nghệ kỹ thuật.
Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con ngƣời, mà các doanh ngiệp
phải chú ý thƣờng xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ
năng mới của thời đại. Đây là việc đầu tƣ có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Nhƣ
nhƣ: phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp so
sánh. Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu, thông tin từ tài liệu,
tạp chí, sách báo.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của khóa luận gồm:
Chương 1 / Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Chương 2 / Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu – Công ty Cổ phần Xi Măng
Hà Tiên 1.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
3
Chương3 / Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
5
- Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung
cấp cho ngƣời lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
- Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
ngƣời lao động bƣớc vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn.
Nhìn chung cả hai hoạt động đào tạo và giáo dục đều là quá trình học tập.
Tuy nhiên nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau.
- Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng cao
kỹ năng cho ngƣời lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
- Hoạt động giáo dục: Trong doanh nghiệp hoạt động này là việc học tập để
ngƣời lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo yêu
cầu của công việc, của tổ chức. Thƣờng hoạt động này gắn với một nghề có nhiều
công việc và nó mang tính chất hƣớng nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển tiềm năng con ngƣời. Do vậy, tổng thể các hoạt động này không những chỉ
đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng loạt hoạt động học tập
đƣợc thực hiện từ bên ngoài xã hội nhƣ: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề
ngoài xã hội…
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hƣởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát
triển xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lƣợng
nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện
nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ
thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, đào tạo ngƣời lao động phù hợp với công việc.
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
Chất lƣợng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lƣợng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh, sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và giúp doanh
nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
7
Nhƣ vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên
không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn
sẽ ảnh hƣởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng
phí chi phí kinh doanh,…. Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải
họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các
nhân viên khác.
b. Đối với lao động:
Tuyển dụng nhân sự giúp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hƣớng cho họ theo
những quan điểm đó. Ngoài ra, còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
1.2.1. Sự cần thiết của tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút đƣợc nhiều ngƣời
ứng tuyển và tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với doanh nghiệp, thì chất
lƣợng nhân sự sẽ đƣợc nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ đƣợc thay đổi.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc
tuyển chọn vì họ không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc nhƣ các yêu
cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu nhƣ số lƣợng ngƣời nộp đơn xin việc bằng
hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hƣờng lớn đến
chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động . . .
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc kinh
doanh và với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
đƣợc những con ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tƣơng lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm đƣợc các chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng nhƣ tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
9
thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt đƣợc kết quả cao thì cần phải có các
bƣớc tuyển chọn phù hợp, các phƣơng pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học.
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
10
doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm đƣợc nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhƣ hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thƣờng sử dụng phƣơng pháp:
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển ngƣời gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này đƣợc dán ngay chỗ công khai để mọi ngƣời đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang
cần tuyển ngƣời cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thƣờng
ngƣời ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lƣơng bổng và các quyền lợi.
Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi ngƣời hội đủ điều kiện đăng
ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp có những mặt
thuận lợi sau:
- Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có
thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn
có một bộ phận nhân sự dƣ thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc
phù hợp hơn.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi ngƣời, nhân viên cảm thấy những thành tích của mình đƣợc các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình
độ và tài năng ở cƣơng vị công tác mới, môi trƣờng và cuộc sống đƣợc cải thiện. Vì
vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời sẽ làm cho họ nhiệt
tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phƣơng nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao
động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể đƣợc xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã đƣợc đào tạo, những
lao động chƣa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với
những lao động này, phƣơng thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
12
- Ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo:
+ Chuyên môn của ngƣời lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là
yêu cầu không chỉ cho ngƣời sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho ngƣời lao
động phát huy đƣợc kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
+ Ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo chuyên môn nhƣng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy ngƣời sử dụng lao động
phải hƣớng dẫn, giúp đỡ để ngƣời lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học,
bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
+ Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một hƣớng phát
triển quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lƣợng cao
khá phong phú và đa dạng nhƣng thƣờng hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã
hội phát triển do tại đó họ có thể nhận đƣợc mức lƣơng cao, đời sống dễ chịu. Bởi
vậy các doanh nghiệp muốn tuyển dụng đƣợc nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm,
thu hút cũng nhƣ sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
- Ngƣời chƣa đƣợc đào tạo:
chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp
nhân sự có chất lƣợng cao cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên
gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho
doanh nghiệp mình. Cách làm tƣơng đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh
nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh
nghiệp cũng nhƣ nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm
đƣợc các ứng viên có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trƣờng.
- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trƣờng lao động phát triển càng có nhiều
tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nƣớc ta hiện
nay các tổ chức này thƣờng hoạt động dƣới dạng các doanh nghiệp hay các trung
tâm tƣ vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung
tâm hay doanh nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung
cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng.
- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm ngƣời vào những
chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thƣờng tham khảo ý kiến
của ngƣời quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có
những doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một
số doanh nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn nhƣ: Công ty
FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo
lãnh…Đây là phƣơng pháp tuyển dụng khá hữu hiệu.
- Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trƣờng hợp do biết đƣợc nhu cầu Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
14
tuyển dụng của doanh nghiệp mà các ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là
một nguồn ứng viên đáng kể về số lƣợng nhƣng không phải lúc nào họ cũng là ứng
viên mà doanh nghiệp cần tìm. Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp,
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
15
- Môi trƣờng làm việc mới gây không ít khó khăn cho ngƣời lao động và
ngƣời sử dụng lao động nhƣ chƣa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc
thực hiện hài hòa mục tiêu của ngƣời lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi
phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác đƣợc nguồn lực có
sẵn của mình.
1.3.2. Đào tạo
Nền kinh tế nƣớc ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộ
công nghệ - kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở
lên ngày càng quan trọng nhằm từng bƣớc nâng cao và phát triển chuyên môn,
nghiệp vụ của ngƣời lao động một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, qua
đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ
lợi ích và yêu cầu đó đòi hỏi mỗi ngƣời lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu
cầu công việc và có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá
trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó học viên đƣợc
học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn:
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách thực hiện
công việc của ngƣời hƣớng dẫn sau đó làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của họ. Hình
ngƣời dạy.
d. Luôn phiên thay đổi công việc:
Hình thức đào tạo này cho ngƣời lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, phân xƣởng này sang phân xƣởng khác để thực hiện những công việc
hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng nhƣ phƣơng pháp thực hiện. Hình thức này
áp dụng cả cho ngƣời lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luôn
phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngƣời lao động
và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý. Tuy nhiên, hình thức
này cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
17
dụng lao động thuận lợi. Qua việc luân phiên này ở từng bộ phận công việc ngƣời
lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả
năng sở trƣờng của mình.
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức ngƣời lao động đƣợc tách ra khỏi công việc và môi trƣờng làm
việc để đƣa đến môi trƣờng học tập.
a. Mở lớp tại doanh nghiệp:
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất kỹ
thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy. Thƣờng thì những lớp này
không thƣờng xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc
với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng đƣợc nhu cầu đặt
ra. Chƣơng trình đào tạo của phƣơng pháp này chia làm 2 phần:
- Học lý thuyết: Thƣờng đƣợc tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo
viên giảng dạy ( giáo viên có thể là ngƣời trong doanh nghiệp, ngƣời quản lý, cán
bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài ).
việc. Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
c. Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Ngƣời lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chƣơng trình học
tập đƣợc viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp cần đào tạo một
nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới
giáo viên. Và hình thức này cũng cho phép đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng
mà không cần có giáo viên hƣớng dẫn thƣờng xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này
không có giáo viên hƣớng dẫn nên khi học viên gặp vƣớng mắc trong vấn đề nào đó
sẽ không đƣợc giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tƣợng nhất định.
d. Đào tạo dƣới sự trợ giúp của các phƣơng tiện nghe nhìn.
Mọi ngƣời đƣợc học qua các bộ phim tƣ liệu, truyền hình…
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn đƣợc những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngƣợc lại những tác động tiêu cực của môi trƣờng làm trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển đƣợc những ứng viên đáp ứng đƣợc điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
19
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lƣu ý đến sự tác động
của các yếu tố môi trƣờng tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt.
1.4.1.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
20
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Ngƣợc lại nếu cung
nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phƣơng pháp tuyển chọn thông
thƣờng mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ
rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trƣờng hợp này doanh nghiệp phải chi phí
một khoản tài chính cũng nhƣ thời gian lớn để có đƣợc các ứng viên phù hợp với
công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ƣu
đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
f. Trình độ khoa học kỹ thuật:
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trƣờng các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hƣởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngƣời này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự
hơn.
1.4.1.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hƣởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
a. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lƣợc của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều đƣợc tiến hành để theo đuổi mục tiêu
đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lƣợc đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
b. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
e. Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng của công tác
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị
phải thấy đƣợc vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có
thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tƣợng thiên vị. Nhà quản trị
cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
22
hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có nhƣ vậy công tác tuyển dụng mới có chất
lƣợng cao.
f. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp.
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Công ty cũng có bầu văn hóa
của công ty. Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu không khí văn
hóa của công ty ảnh hƣởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh
hƣởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng nhƣ ảnh hƣởng đến khả năng sinh lời
của công ty.
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó cần có những quy
định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển
ngƣời lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lƣơng, tiền
thƣởng hợp lý để ngƣời lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập
để có kết quả tốt hơn.
phù hợp giúp học viên dễ dàng hiểu rõ lý thuyết đƣợc học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con ngƣời, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh
nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức tổng
hợp về xã hội nhƣ: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trƣờng sức lao
động, thị trƣờng đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật … phục vụ
cho công tác giảng dạy.
1.4.2.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn
nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ
sở chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lƣợng và chất lƣợng lao động hiện tại
cũng nhƣ thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lƣợng và chất lƣợng, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực đƣa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trƣờng lao động.
- Bố trí, sắp xếp lại lực lƣợng lao động.
- Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
24
Sơ đồ 1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo.
Tuyển dụng từ
thị trƣờng Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
25
1.4.2.4. Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực
Sơ đồ 1.2. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực
khác.
Đào
tạo
Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện công
việc
Sự đền đáp
cho công ty
và ngƣời
lao động
Quan hệ lao
động
Copyright: Tài liệu đại học ©