Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay nền kinh tế đất nước đang phát triển mạnh, cùng với đó là nhu cầu
về xây dựng tăng nhanh. Do đó, lượng Xi Măng cần đáp ứng cho nhu cầu đó là rất
lớn. Tuy nhiên tình hình cung ứng Xi Măng ở nước ta hiện nay đã và đang có sự cạnh
tranh rất lớn trên thị trường giữa các doanh nghiệp sản xuất cùng mặt hàng này.
Trong xu thế toàn cầu hóa và đặc biệt từ khi Việt Nam gia nhập WTO thì áp lực cạnh
tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Mỗi doanh nghiệp để có
thể tồn tại và phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình,
biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế
trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây
chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh
tranh là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng
kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm
việc làm ổn định. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người là đầu tư
mang lại hiệu quả cao. Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng
nổ của công nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi người lao động trực tiếp sản
xuất phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học hỏi
để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể nắm bắt tốt sự phát triển khoa học
công nghệ kỹ thuật.
Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con người, mà các doanh ngiệp phải
chú ý thường xuyên trang bị cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ năng
mới của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Như khẳng
định của Garry Becker, người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 “không
có đầu tư nào mang lại nguồn lợi nào lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực…”. Do vậy,
nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trở nên cấp bách
và cần thiết.
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Chương3 / Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trạm Nghiền Phú Hữu.
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm
và lựa chọn nhân sự:
Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các
nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó
trong tổ chức.
Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác
tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp.
Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ
đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình phát triển xã
hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân
lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có
khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả
năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
- Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
- Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là lao
động quản lý.
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
- Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp.
Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo kỹ
năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng
được sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền
kinh tế thị trường.
1.1.3. Ý nghĩa của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.3.1. Ý nghĩa của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng
nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
a. Đối với doanh nghiệp:
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
quan điểm đó. Ngoài ra, còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
c. Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Nhìn chung, tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.1.3.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa vàng”
quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay
đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào tạo làm tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Vì đào tạo nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mới của
công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường.
Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát triển
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác. Đầu tư nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều so với chi phí ban
đầu bỏ ra. Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ có trình độ hơn
so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà họ tạo ra trong
một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào tạo mang lại. Đối với
những nhà quản lý qua quá trình học tập này bản thân đã tích lũy thêm những kiến
thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của nền kinh tế mà có những định
hướng, phát triển trong tương lai cho doanh nghiệp.
1.2. Sự cần thiết của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Sự cần thiết của tuyển dụng
thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà
doanh nghiệp cần phải tạo ra cho mình như: ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết
bị hiện tại phục vụ cho các quá trình sản xuất kinh doanh, ưu thế nắm bắt thông tin
nhanh, chính xác, kịp thời, ưu thế giá cả chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa…để
thu hút khách hàng thì lợi thế yếu tố con người so với các doanh nghiệp khác có vai
trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp. Bởi vậy mà các doanh
nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực vì:
- Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục và bình
thường.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước
mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay
đổi về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật, công nghệ mới tạo ra.
- Đào tạo nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất cho doanh nghiệp,
cho tổ chức vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của
doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì đào tạo nguồn nhân lực con người là vô cùng quan trọng.
1.3. Các hình thức tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Tuyển dụng
1.3.1.1. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị doanh
nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển
nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
từ nội bộ doanh nghiệp vẫn còn những hạn chế:
- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh
với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không
khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc.
1.3.1.2. Hình thức tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao
động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách
nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt
động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động
từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho
quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với
những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.
- Người lao động đã được đào tạo:
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
11
những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
12
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự phù
hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh
nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
+ Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn
xin việc, hội chợ việc làm.
- Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên
nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành nơi quan trọng cung cấp nhân sự
có chất lượng cao cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử các chuyên gia phụ
trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng viên cho doanh
nghiệp mình. Cách làm tương đối phổ biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên
hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cũng
như nhu cầu tuyển dụng. Với cách làm đó doanh nghiệp có thể tìm được các ứng viên
có triển vọng ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường.
- Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ
chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện
nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm
tư vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay
doanh nghiệp này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các
ứng viên cho các doanh nghiệp khách hàng.
- Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những
chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của
người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những
doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh
nghiệp Việt Nam cũng áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: Công ty FPT mỗi ứng
viên tham gia dự tuyển phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc.
- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Những hạn chế còn tồn tại khi tuyển ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
- Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
14
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
tính cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực
hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của
mình.
1.3.2. Đào tạo
Nền kinh tế nước ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến bộ
công nghệ - kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trở
lên ngày càng quan trọng nhằm từng bước nâng cao và phát triển chuyên môn, nghiệp
vụ của người lao động một cách hệ thống thông qua quá trình làm việc, qua đó đánh
giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và
yêu cầu đó đòi hỏi mỗi người lao động phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công
việc và có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình độ năng lực phục vụ quá trình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Ngày nay, với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các hình
thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2.1. Đào tạo trong công việc
quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ trách nhiệm người học và người dạy.
d. Luôn phiên thay đổi công việc:
Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc
hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện. Hình thức này áp
dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì luôn phiên
thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của người lao động và sẽ tạo
ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý. Tuy nhiên, hình thức này cung
cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện cho công ty bố trí sử dụng lao
động thuận lợi. Qua việc luân phiên này ở từng bộ phận công việc người lao động sẽ
có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở
trường của mình.
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
16
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức người lao động được tách ra khỏi công việc và môi trường làm
việc để đưa đến môi trường học tập.
a. Mở lớp tại doanh nghiệp:
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật
sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy. Thường thì những lớp này không
thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc thù hoặc với
những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được nhu cầu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:
- Học lý thuyết: Thường được tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo
viên giảng dạy ( giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản lý, cán bộ
lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài ).
- Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những
thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng dẫn
của giáo viên. Qua công việc học tập này học viên được trang bị lý luận một cách hệ
cần có giáo viên hướng dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có
giáo viên hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó sẽ không
được giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối tượng nhất định.
d. Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình…
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực
1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại
những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh
nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc,
điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu
tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt.
1.4.1.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
18
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
a. Yếu tố kinh tế - chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình
và mở rộng quy mô.
b.Yếu tố văn hoá - xã hội:
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.1.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
a. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát
triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục
tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để
theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công
việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ
thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng cho đúng.
b. Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín
về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi
và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình
ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
20
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được
các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
c. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính
sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty.
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đó cần có những quy
định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển
người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có chế độ tiền lương, tiền
thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và có trách nhiệm cao với học tập
để có kết quả tốt hơn.
1.4.2.1. Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp . Bên cạnh
những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo từng
lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác giám sát và
đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thường xuyên giám sát
các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý đồng thời ghi nhận những
mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những quyết định nhằm phát huy
trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng
đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra
còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao
động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
1.4.2.2. Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người
Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý luận,
công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi tổng hợp và phân tích, tính toán các số liệu, xử
lý thông tin. Vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính, máy in … là cần
thiết. Đồng thời môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn ghế … phải đảm
bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái. Ngày nay, công nghệ thông tin rất
sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật thông tin mới, trao đổi các tổ
chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần thiết nên cần trang bị máy điện thoại,
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
Dự báo nhu
cầu về NNL
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số
lượng và chất lượng LĐ
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo
Tuyển dụng từ
thị trường
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
24
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.Trương Quang Dũng
1.4.2.4. Các chức năng quản trị khác trong quản trị nhân lực
Sơ đồ 1.2. Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo với các chức năng quản trị nhân lực
khác.
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực- Phạm Đức Thành (1995).
1.5. Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.5.1. Các tiêu chí của tuyển dụng
Nhằm mục đích để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngày một tốt hơn ta cần chú
ý đến một vài nội dung sau:
- Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý hay chưa? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi phí
SVTT: Hoàng Văn Long Lớp: 06VQT2
Quan hệ lao
động
Copyright: Tài liệu đại học ©