Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ
Với bất kỳ một vấn đề nào đó trước khi muốn phân tích đánh giá, nhận
xét về nó thì chúng ta cần phải hiểu rõ về nó.Trong phạm vi nghiên cứu của đề
tài này chúng ta sẽ đi sâu về mảng quản trò nhân sự vì thế thật cần thiết để
chúng ta biết thế nào là quản trò nhân sự? Mục tiêu của quản trò nhân sự là gì?
Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trò nhân sự trong tổ chức ra
sao?...Chương 1 của bài viết này sẽ trang bò cho độc giả ít nhiều những khái niệm
cơ bản về quản trò nhân sự.
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN S
1.1.1. Khái niệm chung về quản trò nhân sự
Quản trò nhân sự hay còn gọi là quản trò nguồn tài nguyên nhân sự là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự
thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh
của tổ chức.
Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là
một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,
một liên đoàn lao động, hãng hàng không hay quân đội,…Tổ chức có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Như vậy, quản trò tài nguyên nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ
quan đó có tồn tại phòng hay bộ phận quản trò nhân sự hay không. Quản trò tài
nguyên nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trò , và nó có gốc
rễ và các nhánh rộng rãi khắp nơi trong một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu của quản trò nhân sự
Nhằm cung cấp cho cơ quan, tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả.
Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trò phải biết cách thâu dụng, đánh giá
phân tích và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lãi
và tồn tại được, nhà quản trò cần nắm vững 4 mục tiêu cơ bản sau đây :
b. Sắp xếp
c. Các hoạt động kiểm tra
4. Mục tiêu cá nhân
a. Đào tạo và phát triển
b. Đánh giá
c. Sắp xếp
d. Lương bổng
e. Các hoạt động kiểm tra
Bảng 1.1 : Mối tương quan giữa các hoạt động quản trò tài nguyên nhân sự và
mục tiêu quản trò tài nguyên nhân sự.
1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trò nhân sự
Vai trò
Giám đốc nhân sự chỉ có quyền hạn trực tiếp đối với cấp dưới trong tuyến
quyền hạn của mình. Tuy nhiên đối với các vấn đề liên quan đến nhân sự trong
2
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
toàn công ty, giám đốc nhân sự nói riêng, và bộ phận nhân sự nói chung chỉ đóng
các vai trò làm chính sách, cố vấn, cung cấp các dòch vụ, và kiểm tra.
- Đề ra chính sách
Bộ phận nhân sự đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra
chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn bộ cơ quan.
- Cố vấn
Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn (đưa ra các ý kiến) cho các
cấp quản trò khác khi một bộ phận nào đó có vấn đề về nhân sự.
- Cung cấp dòch vụ
Bộ phận nhân sự còn cung cấp các dòch vụ như tuyển dụng, đào tạo và
huấn luyện cho các bộ phận khác.
- Kiểm tra
Ngoài ra bộ phận nhân sự cũng còn đảm nhận chức năng kiểm tra bằng
các giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương
hệ lao
động
Dòch
vụ và
phúc
lợi
Y tế
và an
toàn
Sơ đồ 1.1. Chức năng của Phòng Nhân Sự
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trò lương bổng, quan hệ lao
động, dòch vụ và quỹ phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong toàn cơ quan.
1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN S
1.2.1. Hoạch đònh nhân sự
Hoạch đònh tài nguyên nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức.
Hoạch đònh tài nguyên nhân sự không có hiệu quả giống như một tổ chức có một
nhà máy và một văn phòng mà không có người điều hành nó một cách có hiệu
năng.
Nhờ hoạch đònh tài nguyên nhân sự mà các cấp chuẩn bò cho mình có một
đội ngũ đúng người, đúng việc, và đúng lúc thoả mãn các mục tiêu của cơ quan
cũng như của cá nhân.
Đònh nghóa
Có nhiều đònh nghóa khác nhau về hoạch đònh tài nguyên nhân sự
Hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình triển khai thực hiện các
kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi, và đúng chổ
Hay nói một cách khác, hoạch đònh tài nguyên nhân sự là một tiến trình
duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm
bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu
các trưởng các bộ phận liên quan để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự
theo nhu cầu cụ thể :
Thứ nhất, trong trường hợp khiếm dụng- nghóa là thiếu nhân viên đúng
theo khả năng, nhà quản trò cần phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân
viên theo đúng khả năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức
theo đúng khả năng và nhu cầu của cộng ty. Sau khi sắp xếp lại mà công ty vẫn
thấy nguồn tài nguyên nhân sự không đủ theo nhu cầu công ty, công ty sẽ tiến
hành chương trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
Thứ hai, trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng các biện
pháp sau đây :
o Hạn chế tuyển dụng
o Giảm bớt giờ lao động
o Cho nghỉ hưu sớm
o Giãn thợ, cho nghỉ tạm thời
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Dưới đây là sơ đồ tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự trong toàn
công ty
5
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
6
Sơ đồ 1.2 : Tiến trình hoạch đònh tài nguyên nhân sự
-Thuyên chuyển
-Thăng chức
-Giáng chức
-Đào tạo phát triển
Kiểm soát và đánh giá
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký hoặc nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt được
tiến trình này thì nhà quản trò đã thành công một phần.
Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản
trò cần phải phân tích công việc và hoạch đònh tài nguyên nhân sự một cách cụ
thể.
• Tuyển mộ từ nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối
với các chức vụ quản trò gia cao cấp, thường các công ty áp dụng hồ sơ thuyên
chuyển. Đối với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn, các công ty nước
ngoài tại Việt Nam và trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chổ
làm hay công việc đang cần tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn
trống (job posting). Bảng niêm yết này được dán ở chổ công cộng để mọi người
đều biết. Thông qua bảng này nhân viên trong công ty có thể biết được là công ty
đang cần tuyển người cho công việc và bộ phận nào.
Nhà quản trò khuyến khích mọi người đủ điều kiện hãy đăng ký tham gia.
Lợi điểm của hình thức này là nhân viên nhận thấy được rằng công ty luôn tạo cơ
hội để họ được thăng tiến, và vì thế họ có thể gắn bó với công ty và làm việc tích
cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc. Ngoài ra việc
tuyển mộ từ nguồn nội bộ sẽ đỡ tốn kém hơn là tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
• Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài
- Nguồn tuyển mộ
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn
chính :
o Bạn bè của nhân viên
o Nhân viên cũ (cựu nhân viên)
o Ứng viên tự nộp đơn xin việc
o Nhân viên của các công ty khác
o Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
o Người thất nghiệp
o Người làm nghề tự do
o Khả năng lãnh đạo
Xét một cách tổng quát, nếu công ty muốn tuyển ứng viên vào các chức
vụ càng cao bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên phải có kỹ năng quản trò rộng và
bao quát bấy nhiêu. Ngược lại, ứng viên ứng cử vào các chức vụ càng thấp bao
nhiêu càng đòi hỏi phải có nhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn
(technical skill), chuyên sâu bấy nhiêu. Kỹ năng quản trò (managerial skill) bao
gồm : kỹ năng nhận thức (conceptual skill) và kỹ năng giao tế (interpersonal
skill).
8
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Sơ đồ 1.3 sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn
Kỹ năng quản trò
Kỹ năng kỹ thuật
Nghiệp vụ chuyên môn
Sơ đồ 1.3 : các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng.
• Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên
Sơ đồ 1.4 : Tiến trình tuyển chọn nhân viên
1.2.3. Đào tạo và phát triển
9
Cấp cao
Cấp trung
Cấp thấp
Nhân viên
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn kỹ (sâu)
Phỏng vấn sơ bộ
và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng.
Dưới đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển
(xin xem ở trang sau)
10
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
Sơ đồ 1.5 : Tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT&PT)
11
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Đònh rõ nhu cầu ĐT & PT
Ấn đònh các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện các chương trình ĐT & PT
Đánh giá chương trình ĐT & PT
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
1.2.4. Đánh giá nhân viên
Đ ònh nghóa
Đánh giá nhân viên là việc đánh giá dựa trên việc hoàn thành công tác
hay thành tích công tác (perfomance appraisal) là một hệ thống chính thức duyệt
xét và đánh giá một cá nhân nào đó theo đònh kỳ (có thể là quý, 6 tháng hoặc 12
tháng)
Mục tiêu và chính sách
Mục tiêu : sau đây là một số lý do mà công ty cần phải đánh giá nhân
viên :
o Cải thiện hiệu năng công tác và phản hồi thông tin
o Hoạch đònh tài nguyên nhân sự
o Tuyển mộ và tuyển chọn
o Phát triển tài nguyên nhân sự
o Hoạch đònh và phát triển nghề nghiệp
Tài chính trực tiếp: Bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng
và tiền thưởng.
Tài chính gián tiếp: Bao gồm các kế hoạch bảo hiểm bảo hiểm nhân thọ,
y tế, giải phẫu, các loại trợ cấp xã hội,…
Lương bổng và đãi ngộ về mặt phi tài chính đó chính là bản thân công việc và
môi trường làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không , có thử thách không,
có đòi hỏi sự phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân
viên có được cấp trên ghi nhận thành tích của mình hay không, họ có cảm giác
vui sướng khi hoàn thành công việc không và họ có được cơ hội để thăng tiến
không.
Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của hệ thống lương bổng và đãi ngộ.
(Xin xem ở trang sau)
13
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xác đònh mục tiêu đánh giá TTCT
Ấ n đònh kỳ vọng công việc
(phân tích công việc)
Xem xét công việc được thực hiện
Đánh giá sự hoàn thành công việc
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
1.3.VĂN HOÁ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY
Những tổ chức thành công thường là những tổ chức độc đáo, khác biệt bởi
nó tạo ra những giá trò, chuẩn mực, những người anh hùng, những nghi thức và lễ
hội riêng biệt có hiệu quả cho sự phát triển của tổ chức và trong việc hướng dẫn
hành vi của người lao động. Từ kết luận trên, chúng ta có thể nhận đònh được giá
trò đóng góp của văn hoá tổ chức vào kết quả hoạt động của công ty. Đây là một
chủ đề phức tạp, mặc dù có những sự không nhất trí về khái niệm văn hoá tổ
chức , song phần lớn những đònh nghóa đã nhận dạng tầm quan trọng của những
làm việc
-Lương công
nhật
-Lương
tháng
-Hoa hồng
-Tiền
thưởng
-Bảo hiểm
-Trợ cấp XH
-Phúc lợi
+Về hưu
+An sinh
XH
+Đền bù
+Trợ cấp
giáo dục
+Dòch vụ
-Vắng mặt
Được trả
lương
+Nghỉ hè
+Nghỉ lễ
+Ốm đau,…
-Nhiệm vụ
thích thú
-Phấn đấu
-Trách
nhiệm
có thể ảnh hưởng đến tổ chức.
Tóm lại trong điều kiện hiện nay, khi nhân tố con người nổi lên là yếu tố
quyết đònh cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức, nhân tố con người vừa là mục
tiêu, vừa là động lực cho sự phát triển thì sự hiểu biết về những nhu cầu cũng
như những động lực của hành vi và khả năng làm cho nhân tố con người phát huy
đầy đủ, có hiệu quả là yêu cầu cần thiết mà mọi nhà quản lý hiện nay phải quan
tâm vì nó gắn liền với sự thành bại của mọi tổ chức.
15
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM
NHÂN THỌ AIA (VIỆT NAM)
Trong nội dung của chương này, tác giả sẽ giúp cho độc giả có được một
cái nhìn chung về Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam), đối
tượng chính sẽ được phân tích trong bài viết này. Tác giả sẽ lần lượt giới thiệu về
một số vấn đề như : khái niệm về quá trình hình thành và phát triển của Công ty
TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam), nhiệm vụ và chức năng của Công
ty, bộ máy quản lý và cuối cùng là tình hình hoạt động của công ty.
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ AIA
(VIỆT NAM)
2.1.1. Lòch sử hình thành và phát triển của công ty
* Giới thiệu tổng quát về công ty :
Tên công ty : Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam)
Trụ sở chính : Tầng 1, tòa nhà E.Town, 364 Cộng Hòa, Q.Tân Bình,
Tp. HCM
Điện thọai : (+84 - 8) 38 108 789
Fax : (+84 – 8) 38 108 678
Email :
Website : www.aia.com.vn
Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) là công ty bảo hiểm
nhân thọ 100% vốn của Mỹ đầu tiên nhận giấy phép thành lập công ty tại Việt
AIA (Việt Nam) là công ty bảo hiểm nhân thọ chuyên cung cấp đa dạng
sản phẩm và dòch vụ bảo hiểm nhân thọ bao gồm :
- Các sản phẩm bảo vệ thuần túy hoặc bảo hiễm hỗn hợp dành cho
khách
hàng cá nhân.
- Các sản phẩm bảo hiểm hỗn hợp, bảo hiểm nhóm dành cho các doanh
nghiệp.
- Bảo hiểm liên kết với tín dụng được cung cấp cho các ngân hàng.
Nhiệm vụ
- Xây dựng và phát triển để “AIA là lựa chọn của các cá nhân và
công
ty trong lónh vực bảo hiểm”, AIA trở thành công ty bảo hiểm nhân
thọ hàng đầu tại Việt Nam, là công ty thấu hiểu tâm tư nguyện
vọng của khách hàng và luôn nỗ lực phấn đấu để đáp ứng những
mong đợi của họ.
- Nghiên cứu và hòan thiện các sản phẩm bảo hiểm để cung cấp những
sản phẩm và dòch vụ nhằm giúp đỡ các cá nhân, gia đình và công ty.
- Đảm bảo việc hạch toán kinh tế, tự trang trải nợ vay và làm nghóa
vụ
với ngân sách Nhà nước theo quy đònh của pháp luật.
- Tuân thủ các chính sách, chế độ quản lý của Nhà nước, thực hiện
những cam kết trong các hợp đồng bảo hiểm nhân thọ đã ký kết.
- Thực hiện tốt chính sách cán bộ chế độ, quản lý tài sản, tài chính,
lao
17
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
động tiền lương trong công ty, làm tốt công tác phân phối theo lao
động, đào tạo bồi dưỡng trình độ nghiệp vụ cho nhân viên, cũng
như nâng cao mức sống cho nhân viên trong toàn công ty.
Quyền hạn
Tin
Giám Đốc
Phòng Cơng
Nghệ Thơng
Tin
Giám Đốc
Kinh Doanh
các khu vực
Giám Đốc
Kinh Doanh
các khu vực
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ
Giám Đốc
Thanh Tra
Nội Bộ
Giám Đốc
Phòng Định
Phí
Giám Đốc
Phòng Định
Phí
Phòng Hỗ Trợ
Kinh Doanh
Phòng Hỗ Trợ
Kinh Doanh
Ngh
iên cứu
đơn xin
tốn
Phòng Kế
tốn
Phòng Nhân
sự
Phòng Nhân
sự
Phòng Cơng
nghệ thơng tin
Phòng Cơng
nghệ thơng tin
Phòng Dịch
vụ khách
hàng
Phòng Dịch
vụ khách
hàng
Phòng Thanh
tra nội bộ
Phòng Thanh
tra nội bộ
Phòng tuyễn
dụng Đại Lý
Bảo Hiểm
Phòng tuyễn
dụng Đại Lý
Bảo Hiểm
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
19
Giaỷng vieõn hửụựng daón : ThS. Leõ ẹỡnh Thaựi
• Phòng Nhân Sự :
Sắp xếp, lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự khi các phòng ban có nhu cầu
nhân sự. Lên kế hoạch huấn luyện, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên của
công ty. Phân bổ chỉ tiêu tiền lương và các chính sách đối với người lao động.
• Phòng Công Nghệ Thông Tin :
Quản lý các thông tin xử lý trên máy tính , hệ thống mạng máy tính và hệ
thống liên lạc điện tử của toàn công ty. Ngoài ra, phòng Công nghệ thông tin còn
hỗ trợ về mặt kỹ thuật cho toàn thể nhân viên.
21
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Lê Đình Thái
• Phòng Thanh Tra Nội Bộ :
Hướng dẫn nhân viên AIA thi hành theo đúng các chuẩn mực chung của tập
đoàn và cách ứng xử thích hợp trong sử dụng, ngôn ngữ và giao tiếp.
• Phòng Đònh Phí :
Các chuyên viên đònh phí sẽ nghiên cứu, tính toán và thiết kế các sản phẩm
bảo hiểm mới với tích cạnh tranh cao và phù hợp với thò trường.
• Phòng Nghiệp Vụ :
o Thẩm đònh & Quản lý hợp đồng :
Chòu trách nhiệm thẩm đònh yêu cầu bảo hiểm của khách hàng trước khi
duyệt hợp đồng bảo hiểm. Quản lý, cập nhật các thay đổi thông tin hợp đồng theo
yêu cầu của khách hàng.
o Phòng Bồi thường hợp đồng :
Phòng Bồi thường ï phụ trách điều tra và hướng dẫn khách hàng cũng như
tiến hành thủ tục bồi thường khi sự cố bảo hiểm xảy ra với người được bảo hiểm.
• Phòng Dòch vụ khách hàng :
Chòu trách nhiệm giải đáp các thắc mắc,
2.3. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
2.3.1. Tình hình nhân sự
Nhìn chung, tình hình nhân sự của Công ty có biến động theo chiều hướng
Differential Ratio (%)
Doanh thu
582,326.12
629,250.86
778,607.83 46,924.75 8.06
149,356.96
23.74
Lợi nhuận
(199,095.2
5) 72,112.64
107,405.73 271,207.90 136.22
35,293.088
48.94
Nộp ngân sách
- - - - - - -
Lương bình qn
3.984 4.098 5.523 0.114 2.86 1.425
34.77
Tỷ suất lợi nhuận/
doanh thu
(34.19
o Về lương bình quân
Năm 2004 lương bình quân của nhân viên công ty tăng 204.000 đồng tương
ứng với mức tăng 10,77% so với năm 2003 và không dừng lại ở đó, sang năm 2005
lương bình quân của nhân viên tiếp tục tăng 225.000 đồng tương ứng với mức tăng
10,72% so với năm 2004. Qua đó cho thấy mức lương của nhân viên công ty ngày
càng được cải thiện hơn, đời sống khấm khá hơn.
o Về tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu
Năm 2008 tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng đáng kể, 45.65 lần tương
ứng với mức tăng 133.52% so với năm 2007. Sang đến năm 2009, tỷ suất lợi nhuận
trên doanh thu tăng 2.33 lần tương ứng với mức tăng 20.37% so với năm 2008. Như
vậy, mức tăng tỷ suất lợi nhuận trên doanh có giảm dần.
2.3.3. Chiến lược dài hạn của công ty
Xuất phát từ tình hình thực tế của thò trường, từ điều kiện và khả năng hiện
tại của công ty, Công Ty TNHH Bảo Hiểm Nhân Thọ AIA (Việt Nam) đã chọn
một chiến lược tổng hợp nhằm xác đònh và củng cố lợi thế cạnh tranh trên thò
trường trong dài hạn. Chiến lược của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau
CHIẾN LƯC CÔNG TY
CHIẾN LƯC PHÁT
TRIỂN THỊ TRƯỞNG
CHIẾN LƯC ĐA
DẠNG HOÁ HOẠT
ĐỘNG
;
Bảng 2.2 : Chiến lược tổng hợp của công ty
Nguồn : Phòng Kinh doanh
Với chiến lược tổng hợp như trên, mục tiêu dài hạn của công ty là mở rộng
thò trường trên toàn Việt Nam, phát triển đội ngũ Đại lý bảo hiểm chuyên nghiệp.
Và hiện tại công ty gần như đạt được mục tiêu này. Các văn phòng chính và văn
24
Chiến
được và những cái cần khắc phục trong chương 3.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©