LỜI CAM ĐOAN
Kính
gửi
: Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học
Kinh tế quốc dân
Kính gửi: Giáo viên hướng dẫn TS. Vũ Thị Uyên
Tên em là Lưu Văn Thắng, sinh viên lớp QTNL 49A. Sau thời gian thực tập và
tìm hiểu thực tế rại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội, em đã hoàn thành
chuyên đề “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây
dựng số 1 Hà Nội”.
Em xin cam đoan chuyên đề này là do em tự làm, hoàn toàn không sao chép
từ tại liệu khác. Nếu bị phát hiện sao chép, em xin chịu mọi hình thức kỷ luận do
khoa và nhà trường quy định.
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội em đã nhận
được sự hướng dẫn trợ giúp nhiệt tình của TS. Vũ Thị Uyên, cùng nhân viên trong
phòng tổ chức lao động hành chính và các phòng liên quan của Công ty cổ phần
xây dựng số 1 Hà Nội.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS. Vũ Thị Uyên và cán bộ công nhân viên
trong công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội đã giúp đỡ em hoàn thành chuyền đề
thực tập tốt nghiệp này.
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3
1.1.1. Các khái niệm 3
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3
3.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới 43
3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại HACC1 44
3.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của HACC1
54
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HACC1 Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội
LĐ Lao động
ĐH Đại học
PTCLĐHC Phòng tổ chức lao động hành chính
PKT Phòng kế toán
ĐV Đơn vị
SXKD Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 3
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 3
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
1.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3
1.1.1. Các khái niệm 3
1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 3
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng trong doanh nghiệp 5
1.1.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực 7
1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực 8
1.2.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực 8
1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực 12
1.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực. 16
1.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 17
CHƯƠNG 2 19
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI 19
trong hoạt động quản trị nhân lực.
Nhiều doanh nghiệp hiện này luôn chú ý đến việc thu hút nhân tài, xem đó là
chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Sự phát triển của các doanh nghiệp ngưới
ngoài nơi thu hút lực lượng lao động có chất lượng đang là thách thức cho các
doanh nghiệp Việt Nam trong cuộc chiến dành giật nhân tài.
Lãnh đạo công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội cũng rất chú trọng đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực. Lãnh đạo công ty xem công tác tuyển dụng là công tác
then chốt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, và đã có những định hướng chỉ
đạo nhằm hoàn thiện công tác này.
Vì vậy em lựa chọn đề tài nghiên cữu cho chuyên đề thực tập là “Hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội”
2. Mục đích nghiên cứu.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp có mục đích nghiên cứu nhằm đánh giá phát
hiện những ưu nhược điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực của HACC1. Qua đó
có thể giúp em có cái nhìn tổng thể thực tế về về chuyên ngành, củng cố kiến thức
đã học và tự tin hơn trong công việc sau này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng chuyên đề tập trung nghiên cứu là các vấn đề nhân sự, đặc biệt là
các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian từ
năm 2008 đến 2010.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu em đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
Thống kê số liệu: lao động, kết quản sản xuất kinh doanh, kết quả tuyển dụng, chi
phí tuyển dụng…; phân tích; tổng hợp; so sánh; đánh giá.
1
5. Kết cấu đề tài
Nội dung nghiên cứu của chuyên đề gồm: xây dựng hệ thống lý thuyết, đánh
giá thực trạng, và đưa ra giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực ở HACC1
Chuyên đề thực tập này gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Công ty có vị thế cao sẽ tạo được nhiều mối quan hệ xã hội, điều này sẽ giúp họ tiếp
cận nhiều hơn với nhiều nhân tài.
+ Thời gian và chi phí cho các đợt tuyển dụng: đây là hai yếu tố quan trọng
quyết định đến công tác tuyển dụng. Chí phí tuyển dụng mà lớn tác động chất lượng
của các bước tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ thông báo tuyển dụng rộng rãi, sẽ thiết
3
kế các câu hỏi phỏng vấn chất lượng, sẽ thuê tư vấn của các chuyên gia về những vấn
đề mà nhà tuyển dụng không đánh giá được ứng viên, hay chính nhà tuyển dụng cũng
sẽ làm việc chất lượng hơn nếu được trả thù lao cao hơn. Mà chi phí tuyển dụng lại
dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp. Hay nói cách khác nếu doanh nghiệp
nào có khả năng tài chính dồi dào thì họ sẽ mạng tay chi cho các đợt tuyển dụng.
+ Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, người lao động khi
muốn vào công ty nào đó họ rất quan tâm đến các chính sách về nguồn nhân lực như
chính sách đào tạo, chính sách đề bạt thăng tiến, lương thưởng và các khoản phụ
cấp… Vì vậy nếu các chính sách này mà phù hợp, rõ ràng, đảm bảo quyền và lợi ích
của người lao động thì sẽ làm cho doanh nghiệp dễ thu hút người lao động hơn. Còn
người lao động cũng trung thành, tin tưởng với doanh nghiệp hơn.
+ Bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, ngoài các chính sách nhân sự
người lao động cũng rất quan tâm đến bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
Người lao động luôn mong muốn làm việc trong không khí hòa đồng, vui vẻ, sáng
tạo và hiệu quả, mối ngày đến làm việc tại công ty tạo cho họ cảm giác thoải mái,
mới mẻ hứng thú. Chính vì vậy, doanh nghiệp nào khai thác được yếu tố này thì
cũng sẽ giúp doanh nghiệp đó dễ dàng thu hút người lao động có trình độ và đồng
thời có khả năng hạ chi phí tuyển dụng. Ngoài ra doanh nghiệp cần tạo ra điều kiện
làm việc tốt, tạo được văn hóa doanh nghiệp riêng.
- Các yếu tố bên ngoài tổ chức.
+ Khung cảnh kinh tế: nền kinh tế đang ổn định và phát triển hay đi và suy
thoái quyết định rất lớn đên chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp. Xu thế chung
doanh nghiệp sẽ tuyển nhiều lao động có trình độ trong nền kinh tế ổn định và phát
triển. Trong nền kinh tế khủng hoảng nhiều doanh nghiệp sẽ cắt giảm nhân sự, ít
nghiệp mà triển khai được một hệ thống tuyển dụng hiệu quả thì họ sẽ thu hút và
tuyển chọn được nhiều ứng viên có trình độ cao, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
Hoạt động tuyển dụng giúp doanh nghiệp thu hẹp chênh lệch về lượng và cả về chất
giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có. Khi doanh nghiệp giải quyết được sự
chênh lệch này thì rõ ràng đây là tiền đề để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, tạo ra sức cạnh tranh mạnh mẽ.
Trong quá trình tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên thì các nhà tuyển
dụng buộc phải ra thông báo tuyển dụng rộng rãi thông qua nhiều hình thức như:
thông qua kênh thông tin nội bộ; thông qua hội chợ việc làm; đưa lên các trang web
tuyển dụng; sử dụng các phương tiện báo,đài, truyền hình. Chính sự phát triển rộng
rãi của các hình thức thông báo tuyển dụng mà doanh nghiệp có thể dựa vào đó và
kèm theo đoạn giới thiệu về doanh nghiệp nhằm nâng cao hình ảnh, quản bá thương
hiệu. Khi nhà tuyển dụng tiếp xúc với các ứng viên thi đây là cơ hội rất tốt để nhà
tuyển dụng nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt ứng viên qua đó tạo ra hiệu
ứng lan tỏa. Có thể khẳng định rằng thông qua quá trình tuyển dụng mà doanh
nghiệp có thể nâng cao hình ảnh và thương hiệu của mình.
5
Tuyển dụng không chỉ đóng vai trò đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức mà đó còn là công tác then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực
trong mọi doanh nghiệp. Khi các quyết định quản trị được đưa ra thì điều sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến các hoạt động quản trị nhân lực khác. Và sự tác động này là hai
chiều. Nghĩa là các hoạt động quản trị nhân lực khác cũng tác động đến chất lượng
của các đợt tuyển dụng.
Đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Trước khi nhà tuyển dụng ra
các thông báo tuyển dụng thì nhà tuyển dụng phải nhận được các báo cáo về nhu
cầu cần tuyển. Rõ ràng để xác định được nhu cầu cần tuyển thì công các kế hoạch
hóa nguồn nhân lực phải được thực hiện tốt. Nếu doanh nghiệp muốn tuyển đủ số
lượng, đảm bảo chất lượng thì doanh nghiệp bắt buộc phải triển khai thực hiện tốt
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Ngược lại, một khi công tác kế hoạch hóa
được thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đúng số lượng và chất lượng mà
doanh nghiệp không tốt thì sẽ không đáp ứng được yêu cầu học hỏi nâng cao trình độ
của các ứng viên nay, qua đó mà các nhân viên này sẽ thực hiện công việc kém hiệu
quả hay thậm chí là bỏ việc, từ đó gián tiếp làm giảm hiệu quả tuyển dụng.
Đối với công tác đánh giá thực hiện công việc. Khi tuyển được một nhân viên
luôn thực hiện tốt công việc thì sẽ giúp cho người quản lý trực tiếp dế dàng đánh giá
được các ứng viên đó. Qua đó nhà quản lý có thể dựa vào kết quả của nhân viên này
để kích thích sự làm việc hiệu quả của các ứng viên khác. Mặt khác, một khi thực
hiện tốt hệ thống đánh giá thực hiện công việc người lao động thì đây là phương tiên
tốt nhất để đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Bởi vị để đánh giá hiệu quả tuyển dụng thị
cách tốt nhất là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
Đối với công tác thù lao. Một trong những yếu tố chính và quan trọng nhất để
thu hút người lao đônh chất lượng cao là tiền lương cao và các đãi ngộ hợp lý. Khi
doanh nghiệp tuyển được người lao động phù hợp với công việc thì cũng chính là
doanh nghiệp đã tuyển được người lao động tương xứng với mức tiền lương mà họ
được hưởng. Kết quả tuyển dụng tốt sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực hiện tốt
các chế độ khen thưởng. Khi thù lao được trả tương xứng sẽ là động lực quan trọng
thúc đẩy người lao động tiếp tục thực hiện công việc tốt hơn, nhờ đó việc quản lý thù
lao cũng thuận lợi và không làm phát sinh các chi phí khác đối với doanh nghiệp.
Vậy có thể khẳng định rằng, hiệu quả của công tác tuyển dụng đóng vai trò
quan trọng trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Công
tác tuyển dụng là công tác then chốt trong hoạt động quản trị nhân lực.
1.1.4. Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực.
Thứ nhất: Các đợt tuyển dụng được tiến hành phải phù hợp với nhu cầu nguồn
nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi hoạt động quản
trị nhân lực đều hướng tới một mục đích lớn nhất là tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Việc xác định nhu cầu nhân lực phải lấy kế hoạch phát triển sản xuất kinh
doanh làm phương hướng.
7
Thứ hai: Các thông tin thu thập về các ứng viên phải đa dạng, phong phú và
đặc biệt là đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy cao. Đây là một yêu cầu rất quan
8
- Nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức bao gồm: những người trong thời gian
thấp nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác; những sinh viên mới
tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề cả trong nước và nước
ngoài; những người ngoài độ tuổi lao động những vấn có mong muốn làm việc và
có khả năng năng làm việc.
Ưu điểm của nguồn này là các ứng viên trong nguồn này được trang bị những
kiến thức tiên tiến, được đào tạo bài bản có hệ thống; họ có cái nhìn mới về tổ chức,
họ không sợ sự phản ứng của những người trong tổ chức khi thực hiện những thay
đổi mới; đây là lực lượng lao động rông lớn nến nhà tuyển dụng có thể tìm kiếm
được người phù hợp với công việc nhất.
Nhược điểm của nguồn này là chúng ta phải mất thời gian để hướng những
người mới được tuyển làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển những
người bên ngoài tổ chức làm cấp quản lý thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những
người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng mình sẽ không có cơ hội thăng tiến, những
người ngoài tổ chức thì những kỹ năng của ứng viên này chỉ ở dạng tiềm năng nên
tổ chức sẽ có thể gặp rủi ro khi tuyển những người này sẽ không đáp ứng yêu cầu
công việc.
Có nhiều phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài tổ chức
Thông báo qua nhân viêc, người thân, bạn bè của họ: các nhân viên trong
công ty đều muốn đưa người thân và bạn bè vào làm việc trong công ty nếu họ cảm
thấy sự ổn định và thu nhập cao. Đây là cách tuyển mộ nhanh nhất và không tốn chi
phí thông báo. Tuy nhiên việc tuyển mộ bằng phương pháp này sẽ có thể gây ra
những ảnh hưởng tiêu cực trong quá trình tuyển chọn.
Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: do sự phát triển của các
hình thức báo chí, internet, truyền hình, truyền thanh đã là cho phương pháp tuyển
mộ thông qua các phương tiện này trở nên hữu hiệu và thông dụng. Đăc biệt các nhà
tuyển dụng sử dụng nhiều các trang web tuyển dụng như vietnamworks.com,
JobSpace.vn Các doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức tuyển mộ này đối với các vị
trí quản lý, các chuyên viên cao, các vị trí then chốt. Hình thức tuyển mộ này còn
nguồn này là ít, nên khi tuyển mộ có thể không thu hút được ứng viên đáp ứng đầy
đủ yêu cầu của công việc. Nếu các doanh nghiệp sử dụng quá nhiều nguồn này, đặc
biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Khi các doanh nghiệp tuyển mộ trong nguồn này thì doanh nghiệp cần đề phòng
hình thành nhóm ứng cử viên không thành công, nhóm này thường có biểu hiện như
không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…
Các phương pháp tuyển mộ áp dụng cho nguồn này là:
Thông báo công khai thông qua bản thông tin nội bộ: đây là hình thức mà
doanh nghiệp thông báo đến toàn thê nhân viên về vị trí cần tuyển, các yêu cầu của
10
người ứng tuyển và các quyền lợi và nghĩa vụ liên quan. Những nhân viên nào thấy
đáp ứng được các điều kiện thì đều được tham gia dự tuyển. Đây là hình thức tạo ra
sự công bằng trong tuyển mộ, đơn giản, dễ làm. Tuy nhiên, các nhà tuyển dụng sẽ
mất thời gian tuyển dụng vì sẽ có nhiều người tham gia dự tuyển.
Thông qua hồ sơ nhân sự: Các thông tin về tuổi tác, sức khỏe, trình độ, tay
nghề, các khả năng kỹ năng của mọi nhân viên trong công ty đều được lưu giữ trong
hồ sơ nhân sự của công ty. Nhà tuyển dụng có thể dựa và hộ sơ nhân sự để lựa chọn
các ứng viên phù hợp với vị trí việc làm cần tuyển. Phương pháp này giúp giảm chi
phí tuyển dụng, đông thời giúp doanh nghiệp ra soát lại chất lượng của lao động
hiện có. Tuy nhiên phương pháp này dễ gặp rủi ro do sự lạc hậu của thông tin, sự sai
lệch của thông tin.
Thông qua sự đề bạt của nhân viên, lãnh đạo bộ phận, cán bộ nhân sự, lãnh
đạo cao cấp: Sử dụng phương pháp này thì khả năng tìm kiếm được người giỏi cao,
giảm thời gian và chi phí cho tuyển dụng. Tuy nhiên sẽ tạo ra sự bất bình đẳng về cơ
hội việc là của mọi người lao động.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
Khi các doanh nghiệp tuyển dụng là các lao động phổ thông thì các doanh
nghiệp nên tiếp cận lực lượng lao động nông nghiệp ở các vùng nông thôn.
Đối với lao động chất lượng cao thì lại tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn,
các trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề; các trung tâm công nghiệp dịch
o Sự đảm bảo công bằng của các cơ hội xin việc
o Các thông tin thu thập được
o Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc
oChi phí tuyển mộ
1.2.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực.
Quy trình tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều bước. Mối bước trong quy
trình giúp loại bọ các ứng viên không phù hợp để đị tiếp vào các bước sau. Để đánh
giá được các ứng viên dự tuyển thì có hai cách thường được nhà tuyển chọn áp dụng:
cách thư nhất là loại bỏ các ứng viên qua từng bước tuyển chọn, cách thứ hai là cho
toàn bộ các ứng viên tham gia tất cả các bước cho đến khi tuyển được ứng viên phù
hợp nhất. Thực tế hiện nay thi người ta vấn hay áp dụng cách thứ nhất hơn.
Sau đây là các bước trong quy trình tuyển dụng.
Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn ban đầu.
Đây là lần gắp gõ đầu tiên của ứng viên với nhà tuyển dụng. Buổi phỏng vấn
này giúp nhà tuyển chọn loại bỏ các ứng viên không khả năng phù hợp với công
12
việc cần tuyển. Các tiêu chí chính để loại bỏ các ứng viên là không đáp ứng được
các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác cần thiết để thực hiện công việc. Buổi
phỏng vấn phải diễn ra trong không khí cởi mở, thoải mái.
Bước 2: Sàn lọc qua đơn xin việc.
Ngày này nhà tuyển dụng rất quan tâm đến đơn xin việc của các ứng viên. Đơn
xin việc cung cấp cho nhà tuyển dụng biết các kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm hiện
có và các hành vị hoạt động trong quá khứ của ứng viên. Ngoài ra con cung cấp tên,
nơi đã làm việc và các hồ sơ nhân sự khác. Các doanh nghiệp có thê lựa chọn hai
loại đơn xin việc là đơn xin việc được thiết kế sắn, và đơn xin việc viết tay. Khi
thiết kế các mấu đơn xin việc cần cân nhắc các thông tin cần phải có, nội dung các
thông tin cần thu thập. Đối với đơn xin việc viết tay thi có thể giúp nhà tuyển dụng
đánh giá được tính cách của các ứng viên thông qua cách trình bày, cách sử dụng từ
ngữ và đánh giá khả năng lý luận của họ. Tuy nhiên đơn xin việc cũng không thể
thay thế các phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, trăc nghiệm nhân sự.
Phỏng vấn theo mấu: là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đã được thiết kế
sắn theo yêu cầu của công việc, người phỏng vấn đọc câu hỏi và câu trả lợi rồi các
ứng viên lựa chọn các câu hỏi đúng nhất. Loại phỏng vấn này giúp nhà tuyển dụng
xác định được các nội dụng chủ yếu các thông tin cần nắm. Tuy nhiên tính phong
phú của các thông tin bị hạn chế.
Phỏng vấn theo tình huống. là việc các nhà tuyển dụng đưa ra các tình huống
giả định hay các tình huống có thật liên quan đến công việc để các ứng viên xử lý.
Đối với loại phỏng vấn này thì vấn đề quan trọng là phải đưa ra được các tình huống
đại diện và điển hình, các tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một
cách chi tiết để xác định các đặc điểm cơ bản và các kỹ năng chính khi thực hiện
công việc.
Phỏng vấn theo mục tiêu. là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên đưa ra câu trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước. Đây là
loại phỏng vấn cho độ chính xác và tin cây cao nhất.
Phỏng vấn không có chỉ đẫn. Đây là loại phỏng vấn cho các ứng viên trao đổi
thoải mái với người phỏng vấn, người phỏng vấn không có chuẩn bị trước về nôi
dụng câu hỏi. Để có thể phỏng vấn tốt thì người phỏng vấn phải am hiểu về công
việc, nắm chắc các kỹ thuật về phỏng vấn.
Phỏng vấn căng thẳng. loại phỏng vấn này tạo ra không khí khá căng thẳng
khi người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi liên tục, các câu hỏi khó… Loại phỏng vấn
này nhằm tìm ra các ứng viên được bố trí và các công việc căng thẳng.
14
Phỏng vấn theo nhóm. Là hình thức phỏng vấn một lúc nhiều người. Loại
phỏng vấn này có thể thu thập nhiều thông tin.
Phỏng vấn hội đồng. là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng
viên. Là loại phỏng vấn chủ yếu áp dụng để tìm kiếm các ứng viên được bố trí vào
các vị trí chủ chốt.
Các cuộc phỏng vấn không những giúp các nhà tuyển dụng thu thập đánh giá
các thông tin về các ứng viên mà con giúp doanh nghiệp quảng bá thương hiệu và
hình ảnh về công ty. Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì người
tuyển, yêu cầu của công việc cần tuyển mà có thể bỏ qua các bước không cần thiết.
Trong quá trình tuyển chọn thì người làm công tác tuyển chọn là người đại
diên duy nhất của tổ chức, đóng vai trò quyết định đến sự thành công của các đợt
tuyển dụng. Vì vậy, phải xác định cán bộ tuyển chọn có hiệu quả. Người làm công
tác tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau:
- Am hiểu lĩnh vực chuyên môn
- Có đủ các kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội, tâm lý lao
động, kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn.
- Người này phải là người nhiệt tình, cởi mở để các ứng viên có thể dễ dàng
bộc bạch chia sẽ các vấn đề liên quan đến công việc.
1.2.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực.
Việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn là rất quan trọng. Quá trình đánh
giá này giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp xem xét được các lợi ích thu được và chi
phí bỏ ra cho các đợt tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng rút ra được các ưu nhược
điểm từ đó rút ra bài học kinh nghiệm. Việc đánh giá này thường dựa vào các chỉ
tiêu sau:
Tỷ lệ tuyển chọn. Tỷ lệ này là tỷ số giữa số người được tuyển trên tổng số
người nộp đơn xin việc. Nếu tỷ lệ này mà thấp thì có thể dẫn đến chất lượng các ứng
viên được tuyển thấp. Tuy nhiên sẽ làm giảm thời gian tuyển chọn và chi phí tuyển
chọn. Nếu tỷ lệ này cao thì các nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn
được các ứng viên phù hợp nhất với công việc. Tuy nhiện điều này sẽ làm tăng thời
gian và chi phí cho các đợt tuyển chọn. Nhà tuyển chọn cần căn cữ vào mức độ
phức tạp của công việc, ví trí công việc cần bổ nhiệm để đưa ra tỷ lệ phù hợp. Ngoài
ra các nhà tuyển dụng cần so sánh với tỷ lệ tuyển chọn của các đợt tuyển dụng trước
và tham khảo tỷ lệ này ở các doanh nghiệp khác để đưa ra tỷ lệ tuyển chọn phù hợp.
Đánh giá thông qua hiệu quả thực hiện công việc. Việc đánh giá này có thể
thông qua đánh giá trực tiếp hiệu quả thực hiên công việc của nhân viên mới, hoặc
đánh giá gián tiếp qua thành tích của tổ đội, nhóm làm việc cùng. Nhân viên mới
16
hoàn thành tốt công việc được giao, nhóm, tổ đội hoàn thành hoặc hoàn thành vượt
Các doanh nghiệp nước ngoài có khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao tốt hơn các doanh nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp này có hệ thống tuyển
dụng chuyên nghiệp, và có kinh nghiệm tuyển dụng, họ săn sàng bỏ nhiều chi phí để
17
tuyển được các ứng viên phù hợp nhất với công việc. Các chính sách đãi ngộ hậu
hĩnh và công bằng, môi trường làm việc năng động, sáng tạo là các yếu tố tạo ra lợi
thế lớn khi tuyển dụng cho các doanh nghiệp này.
Ngày nay, do sự phát triển của các phương tiện thông tin đại chúng đặc biệt là
internet nên người lao động dễ dàng tiếp cận với các thông tin tuyển dụng. Người
lao động sẽ có nhiều lựa chọn hơn khi nộp đơn ứng tuyển. Vì vậy vấn đề đặt ra là
phải tạo được các thông tin ấn tượng về các đợt tuyển dụng của công ty mới có thể
thu hút đủ về lượng và chất của các ứng viên.
Vây các doanh nghiệp Việt Nam cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực để nâng cao hiệu quả tuyển dụng. Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội
là doanh nghiệp nhà nước mới được cố phần hóa. Vì vậy công tác tuyển dụng còn
tồn tại nhiều bất cập và lạc hậu. Để có thể duy trì và phát triển là doanh nghiệp xây
dựng hàng đầu Việt Nam thì HACC1 phải cần tiến hành hoàn thiện hơn nữa công
tác tuyển dụng nhân lực.
Sau đây em sẽ đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần xây dựng số 1 Hà Nội và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
18
Copyright: Tài liệu đại học ©