ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
0 LƯƠNG HOÀI NGA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
0 LƯƠNG HOÀI NGA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI Chuyên ngành : QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 62.14.05.01

LUẬN ÁN TIẾN SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học :
PGS. TS. Nguyễn Võ Kỳ Anh
PGS. TS. Đặng Bá Lãm

HÀ NỘI – 2012

1.2.1. Phát triển; Phát triển nguồn nhân lực
19
1.2.2. Đội ngũ nữ CBQL trường ĐH
22
1.2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường ĐH
27
1.2.4. Bình đẳng giới trong các trường ĐH
27
1.3. Đặc điểm xã hội - nghề nghiệp của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH và
trường ĐH Y
34
1.3.1. Sứ mệnh của các trường ĐH và trường ĐH Y
34
1.3.2. Đặc trưng của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
36
1.3.3. Tính chất hoạt động chuyên môn
45
1.3.4. Tính chất nghề nghiệp về chăm sóc sức khoẻ
52
1.3.5. Những yếu tố KT-XH ảnh hưởng đến hoạt động xã hội nghề nghiệp
54
1.4. Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện
nay và những thách thức
57
1.4.1. Vai trò và ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
57
1.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các tr-
ường ĐH Y
60
1.5. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát

75
2.2.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
78
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
82
2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát
triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
87
2.3.1. Xây dựng quy hoạch
87
2.3.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
91
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng
100
2.3.4. Đánh giá
106
2.3.5. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
113
2.4. Chính sách của Đảng, pháp luật của NN về công tác cán bộ nữ nhằm
mục tiêu bình đẳng giới quốc gia
118
2.4.1. Cơ sở pháp lý về bình đẳng giới
118
2.4.2. Bộ máy thực thi bình đẳng giới ở Việt Nam và của một số quốc gia trên
thế giới
123
2.4.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH Y từ năm 2000-2010 theo quan điểm bình đẳng giới
129
Tiểu kết chương 2
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất
180
3.4. Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử
nghiệm giải pháp : “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực
phát triển”
181
3.4.1. Khảo sát tính cần thiết và khả thi
181
3.4.2. Thử nghiệm
184
Tiểu kết chương 3
189
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
190
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN
LUẬN ÁN
196
TÀI LIỆU THAM KHẢO
197
PHỤ LỤC
206


CK
Chuyên khoa
ĐH
Đại học
ĐN
Đội ngũ
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
GS
Giáo sư
GV
Giảng viên
GVC
Giảng viên chính
GVCC
Giảng viên cao cấp
KH&CN
Khoa học và công nghệ
KT-XH
Kinh tế – xã hội
NCKH
Nghiên cứu khoa học
PGS
Phó giáo sư
QLGD
Quản lý giáo dục
QLNN
Quản lý nhà nước
QĐ
Quyết định

2.1
Số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu từ năm học 2000-2001 đến 2009-
2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y
Tp HCM
75
Bảng
2.2
Tổng hợp số lượng đội ngũ nữ CBQL cơ hữu năm học 2000-2001 đến
2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y
Huế, Y Tp HCM
76
Bảng
2.3
Thống kê số lượng và tỷ lệ CBQL nam và nữ cơ hữu năm học 2000-2001
đến 2009-2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y
Huế, Y Tp HCM
76
Bảng
2.4
Số lượng tuyển sinh ĐH (theo giới tính) năm học 2000-2001 đến 2009-
2010 các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y
Tp HCM
76-
77
Bảng
2.5
Chất lượng đội ngũ cán bộ nữ cơ hữu năm học 2000-2001 đến 2009-2010
các trường ĐH : Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Tp
HCM
78-

Định mức thời gian làm việc của giảng viên
168 Bảng
3.2
Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên
168
Bảng
3.3
Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy của giảng viên được bổ nhiệm
chức vụ quản lý
168
Bảng
3.4
Phương pháp đánh giá cán bộ theo bảng điểm
170
Bảng
3.5
Các mức kết quả đánh giá cán bộ
171
Bảng
3.6
Kết quả đánh giá về tính cấp thiết của các giải pháp
183
Bảng
3.7
Kết quả đánh giá về tính khả thi của các giải pháp
184
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng XI về Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội (KT-
XH) năm 2011- 2020 đã đề ra việc đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là khâu then chốt.
Trước những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc phát triển KT-XH của đất
nước và những thách thức của bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, ngành Giáo dục
và Đào tạo (GD&ĐT) nước ta đang đứng trước những nhiệm vụ hết sức nặng nề.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục (QLGD), trong đó có phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) nữ là một trong những đòi hỏi khách quan của
ngành giáo dục nước ta trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN.
Theo thống kê, đến tháng 12/2009, tỷ lệ nữ trong ngành GD&ĐT chiếm tới
76,1%, giữ vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội. Báo cáo Hội
thảo khoa học (2010) “Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH-HĐH đất
nước” nêu rõ : “Đội ngũ trí thức nữ Việt Nam có mặt ở tất cả các lĩnh vực chính
trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh quốc phòng, đối ngoại , trong đó chủ yếu
là ở lĩnh vực giáo dục và đào tạo (chiếm 53,2%)".
Quan tâm đến sự phát triển phụ nữ là vấn đề của mỗi quốc gia và toàn cầu.
Đó là vấn đề chính trị, đạo đức, là thước đo sự phát triển, trình độ văn minh của
từng quốc gia. Đảng ta đã có chủ trương về phát triển cán bộ nữ nói chung và
phát triển đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý nói riêng, Nhà nước đã ban
hành nhiều chính sách, tạo ra hành lang pháp lý cho việc thực hiện bình đẳng
giới.
Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra Mục tiêu 1:
“Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm
từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3:

nhất định, cả về số lượng, chất lượng, và cơ cấu.
Đối với ngành y tế nước ta, đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y giữ vị trí,
vai trò quan trọng trong XH, họ là những người làm công tác QLGD, tham gia
giảng dạy và nghiên cứu khoa học, trực tiếp chăm sóc điều trị bệnh nhân. Quan tâm đến công tác phát triển ĐN nữ CBQL trường ĐH Y theo quan
điểm bình đẳng giới sẽ làm tăng thêm sự đóng góp của phụ nữ cho xã hội, tạo
điều kiện để phụ nữ được thể hiện và phát huy tài năng, trí tuệ của mình cho đất
nước.
Mặc dù đã thu những kết quả đáng ghi nhận, tuy nhiên công tác này hiện
vẫn đang gặp những khó khăn nhất định. Những hạn chế trong nhận thức của
cấp uỷ, ban giám hiệu các trường ĐH Y đã dẫn đến những hạn chế về kết quả
các công tác: quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo bồi dưỡng;
đánh giá; xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ cán
bộ nữ trong những năm qua, nên tỷ lệ đội ngũ nữ CBQL hiện nay ở các trường
ĐH Y chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được với yêu cầu của sự
nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước.
Vì những lý do trên đây, để tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
nữ CBQL các trường ĐH Y đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ
cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về vai trò, vị
trí của phụ nữ trong xã hội, tác giả chọn đề tài : “Phát triển đội ngũ nữ cán bộ
quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL và thực trạng phát
triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực
và quan điểm bình đẳng giới để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ này ở nước
ta hiện nay, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy hơn nữa tiềm
năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục ĐH và hội nhập quốc tế.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới.
6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
Đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH bao gồm nhiều cấp. Đề tài chỉ tập trung
vào nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp đối với các cấp QL của trường
ĐH Y để phát triển đội ngũ nữ CBQL ở cấp BM, phòng, ban và cấp lãnh đạo nhà
trường (các trường ĐH Y không tổ chức cấp khoa). 7. Phương pháp luận nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Thu thập và phân tích các nguồn tài liệu từ các văn bản pháp luật của Nhà
nước, của các bộ, ban, ngành và nguồn tài liệu của các trường ĐH nói chung và
trường ĐH Y nói riêng. Bên cạnh đó, luận án cũng tham khảo các nguồn tài liệu
của nước ngoài về vai trò của phụ nữ tham gia công tác quản lý.
7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến chuyên gia : dùng phiếu hỏi trưng cầu
ý kiến các chuyên gia QLGD của ngành giáo dục và ngành y tế, các GV và CBQL
một số trường ĐH Y;
Đề tài tiến hành nghiên cứu điều tra về đội ngũ nữ CBQL tại một số trường
ĐH Y đại diện cho 3 khu vực : (1) Khu vực miền Bắc : trường ĐH Y Hà Nội,
trường ĐH Y Thái Bình, trường ĐH Y Hải Phòng; (2) Khu vực miền Trung :
trường ĐH Y Huế; (3) Khu vực miền Nam : trường ĐH Y Tp Hồ Chí Minh.
- Tọa đàm, phỏng vấn : các chuyên gia QLGD và CBQL;
- Nghiên cứu điển hình : một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ
cán bộ nữ của ngành y tế nước ta;
- Khảo sát và thử nghiệm : một trong số các giải pháp đề xuất, kết quả thử
nghiệm được tổng kết, nhận định về mức độ cần thiết và khả thi.
7.3. Nhóm phương pháp xử lý số liệu
Các thuật toán thống kê, sắc xuất, SPSS.
8. Những luận điểm bảo vệ

9.3. Đề xuất những giải pháp cơ bản phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường
ĐH Y ở nước ta theo quan điểm bình đẳng giới.
10. Cấu trúc luận án
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận án được trình bày trong 3 chương :
- Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới.
- Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới. - Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y Việt
Nam theo quan điểm bình đẳng giới. 1
Chương 1 :
cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường
Đại học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
- Nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Mỹ
Theo nghiên cứu của tác giả Jacquelyn A. Mattfesd (2008), “Women in Higher
Education” [123] thì hệ thống giáo dục ĐH của Mỹ có xu hướng tư nhân hoá và
phân quyền. Chính phủ Liên bang Mỹ không quản lý giáo dục ĐH, trách nhiệm

Nam
Nữ
1991 -
1992
Giáo sư
59.180
52.380

Phó giáo sư
44.130
41.040

Trợ lý khoa
37.240
34.380

Giảng viên
32.800
28.530

Hướng dẫn thực hành
28.220
26.390
2007 -
2008
Giáo sư
98.891
85.146

Phó giáo sư


3
do nữ lãnh đạo; (3) Tỷ lệ các cơ sở với tài trợ lớn nhất do nữ lãnh đạo; (4) Tỷ lệ các
cơ sở thuộc hiệp hội thể thao ĐH quốc gia do nữ lãnh đạo. Cụ thể hiện nay: (i) Chỉ
có một số hạn chế các trường ĐH ở Mỹ được coi là trường đào tạo trình độ tiến sỹ,
trong số 213 trường loại trên thì chỉ có 11 trường có nữ hiệu trưởng (1992), chiếm
5,1%. Cho đến năm 2009, tỷ lệ này đã tăng lên gần 11%; (ii) Ở các cơ sở nghiên
cứu, nữ lãnh đạo chỉ chiếm 4,4%; (iii) Các trường ĐH có tài trợ mạnh chỉ có 5%
lãnh đạo là nữ; (iv) Các trường ĐH mạnh về thể thao chỉ có 2,4% do nữ làm lãnh
đạo. Số nữ lãnh đạo các trường thuộc Hiệp hội các trường ĐH ở Mỹ là 5,1%. Như
vậy, phụ nữ được lựa chọn chủ yếu để lãnh đạo ở các trường ĐH Mỹ ít thâm niên,
ít định hướng NCKH, ít cạnh tranh thể thao và cũng ít tài trợ.
Công trình nghiên cứu đã thống kê từ năm 1979 số lượng sinh viên nữ đăng ký
vào trường ĐH nhiều hơn nam. Cụ thể, niên khoá 1989 - 1990 tỷ lệ nữ theo học các
ngành Luật, Y, Nha khoa là : 53% trình độ ĐH; 53% trình độ thạc sỹ. Nhưng ở
trình độ tiến sỹ thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm 38%.
Nguyên nhân của thực trạng này được tác giả nêu lên là: (1) Việc kết hôn và
sinh con đã cản trở phụ nữ không có thời gian và thu nhập để tiếp tục học lên cao;
(2) Mong ước truyền thống về việc ưu tiên cho sự nghiệp của chồng cũng buộc
nhiều phụ nữ phải rời bỏ chương trình nghiên cứu sinh; (3) Sự quấy rối tình dục,
bởi vì nam giới thường chiếm ưu thế ở hầu hết các vị trí lãnh đạo khoa có đào tạo
chương trình sau đại học. Các trường hợp nam lãnh đạo khoa thường xuyên gợi ý
các nữ SV về tình dục cũng được báo cáo thường xuyên trong nhà trường, thông tin
do các nữ SV cung cấp.
Tác giả cũng nhận định còn phải mất nhiều thời gian dài hơn nữa thì phụ nữ ở
Mỹ mới đạt tới sự bình đẳng với đồng nghiệp nam và mặc dù phụ nữ Mỹ đã có
những tăng trưởng đáng kể trong việc tiếp cận giáo dục ĐH, song họ vẫn còn rất xa
trong việc có đại diện bình đẳng ở mức cao cấp trong QLGD đại học.
Công trình đã đưa ra minh chứng điển hình về một mô hình đã được thực hiện
có hiệu quả nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường giáo dục ĐH ở Mỹ,

trí chính danh cho đội ngũ giảng dạy ĐH: thứ nhất, là vị trí Giáo sư (nữ chiếm

5
11,5%); thứ hai, là vị trí GV và GV chính (nữ chiếm 33,3%); thứ ba, là vị trí trợ
giảng (nữ chiếm 36,8%). Điều này có nghĩa là ở vị trí chức danh giảng dạy càng
cao thì phụ nữ chiếm tỷ lệ càng thấp, đặc biệt ngành Y-Dược chiếm thấp nhất.
Bảng 1.2. cho thấy tỷ lệ nữ GV có học vị, học hàm cao (PGS, GS) trong các
ngành khoa học chiếm tỷ lệ rất ít. Cho đến năm 2003-2004, tỷ lệ nữ giáo sư ở Pháp
chiếm khoảng 15%, tuy khiêm tốn nhưng so với các nước ở châu Âu, Pháp vẫn là
nước có tỷ lệ cao. Nghiên cứu về các lớp tuổi và vị trí công việc cho thấy ở Pháp, ở
vị trí trợ giảng thì phụ nữ có độ tuổi già hơn so với nam giới. Tức là đã không có
thay đổi nào từ cuộc điều tra của UNESCO năm 1987, số nữ độ tuổi 60 không có
thăng tiến trong nhiều năm chiếm tỷ lệ cao.
Bảng 1.2 : Số lượng nữ GV trong các ngành khoa học tại Pháp từ 1980-1990
Đơn vị tính : tỷ lệ %
Chức danh
/năm
Ngành
Luật
Ngành Văn
học
Khoa học tự
nhiên
Ngành Y-Dược
Giáo sư

1980

1990
27,2
41,1
26,5
46,9
Trợ giảng

1980
31,2
40,8
28,5
28,5
1985
33,6
44,2
29,9
33,8
1990
39,7
47,2
24,0
36,9

[Nguån : [127]
Các cuộc điều tra từ năm 1991 về đội ngũ nữ tham gia giảng dạy và nghiên cứu
trong trường ĐH, cho thấy : (i) Phụ nữ thấy khó khăn hơn nam giới để duy trì
nghiên cứu ở mức độ cao. Những gián đoạn trong công việc (như nghỉ đẻ) thường

phụ nữ phải điều chỉnh theo các giá trị của nhóm đa số, họ thấy khó khăn với tư
tưởng cạnh tranh và gánh nặng của sự sắp đặt tôn ti do nam giới định ra.
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra nhận định rằng ở Pháp gần như chưa có sự thay
đổi cho phụ nữ ở các vị trí quản lý có trách nhiệm cao. Số liệu đưa ra cho thấy năm

7
1985 có 3 nữ Hiệu trưởng (trong số 32 Hiệu trưởng) và 3 nữ Giám đốc đại học, tới
năm 1993 cũng vẫn chỉ có 3 nữ Hiệu trưởng và 3 nữ Giám đốc đại học.
Nghiên cứu cũng đã đưa ra khuyến cáo rằng phụ nữ sẽ không thể đảm nhận vị
trí quản lý cho đến khi họ nâng cao được vị thế, vai trò của mình trong trường ĐH.
Với tỷ lệ các thành viên nữ của đội ngũ giảng dạy - NCKH ở ĐH chỉ tăng 1 - 2%
hàng năm, thì cần phải hàng thập kỷ nữ để đạt tới sự bình đẳng giữa nam và nữ,
nếu như mọi việc tiến triển thuận lợi. Thực tế hơn, nếu tăng số lượng nữ giáo sư
chắc chắn sẽ tăng cường vai trò của phụ nữ trong quản lý ĐH ở Pháp.
Nghiên cứu về vai trò phụ nữ trong giáo dục đại học ở Úc
Các công trình khoa học được công bố trong Hội nghị quốc tế ATN/WEDEX
(2006), Adellaide, South Autralia, “Prospective for Gender Equality in
Universities” [122] đã đặc biệt quan tâm tới sự phát triển phụ nữ trong bối cảnh nổi
lên các ý tưởng về sự bền vững trong kinh tế tri thức và vai trò của đào tạo và phát
triển (Kamoche 1996). Các công trình này xem xét các kinh nghiệm nhân khẩu học
và phát triển nguồn nhân lực cho các nữ quản lý cấp trung trường ĐH ở Úc. Những
tác động tiềm tàng của sự chuyển đổi thế hệ, ở đó có số lượng tương đối nhỏ các
nhà điều hành nữ có thâm niên sẽ nghỉ hưu, làm nổi lên câu hỏi : ai đang được phát
triển để đảm nhận những vị trí của họ để lại ?
Các tổ chức nhà trường bền vững phải phát triển và giữ lại đội ngũ các nhà khoa
học chuyên sâu, có kỹ năng, đó là các chuyên gia. Chiến lược phát triển nhà trường
dựa trên nguồn lực đang lấn dần quan điểm dựa trên thị trường. Phát triển nguồn
vốn con người qua giáo dục và đào tạo kỹ năng là một cách đầu tư tốt. Nguồn vốn
xã hội và tri thức bao gồm khả năng sử dụng kiến thức, các kỹ năng và văn hoá làm
việc theo nhóm. Nhiều tham luận nghiên cứu về sự tiến bộ của phụ nữ trong môi

với ít cơ hội phát triển trong trường ĐH hiện nay. Giáo dục ĐH ở Úc đang phải đối
diện với sự già hoá nguồn nhân lực của tổ chức. Vì những phụ nữ vẫn còn ít nhất 5
- 10 năm làm việc và là những người cung cấp đường dẫn (kế nhiệm) cho các vị trí
điều hành cấp cao trong trường ĐH, nhưng nếu những phụ nữ trong đường dẫn
không được phát triển, thì việc thiếu đại diện liên tục của nữ giới trong quản lý cao
cấp có thể còn tiếp tục lâu dài. Các nghiên cứu cũng soi sáng lên vấn đề quan trọng
trong quan hệ với nguồn vốn con người trong các nữ quản lý trung cấp. Những phụ
nữ này có nguồn vốn con người tương đối cao về bằng cấp nhưng rõ ràng là với vị