ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN NGỌC MINH BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ CỪ,
TỈNH HƯNG YÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
HÀ NỘI - 2011 6
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu
4
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
4
5. Giả thuyết khoa học
4
6. Phạm vi nghiên cứu
5
7. Phương pháp nghiên cứu
5
8. Cấu trúc luận văn
5
1.4. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên THPT
21
1.4.1. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên
21
1.4.2. Yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên
21
1.4.3.
Các thành tố cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên
trường
trung học phổ thông
22
Tiểu kết chương 1
29
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG PHÙ
CỪ, TỈNH HƯNG YÊN 30
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế xã hội và phát triển
giáo dục ở huyện Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên
30
7
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
30
2.1.2. Tình hình kinh tế xã hội
31
2.5.2. Những thuận lợi …………………………………………………
66
2.5.3. Khó khăn tồn tại …………………………………………………
67
2.6. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên THPT huyện Phù Cừ
67
2.6.1.
Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên
68
2.6.2. Về t
uyển chọn giáo viên
69
2.6.3. Về
sử dụng giáo viên
70
2.6.4. Về đ
ào tạo, bồi dưỡng giáo viên
71
2.6.5.
Về đánh giá giáo viên
73
2.6.6. Về chính sách đối với
giáo viên
74
2.6.7. Về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo
viên
77
2.7. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên của các
trường THPT huyện Phù Cừ
3.1.5. Nguyên tắc tính đồng bộ của các biện pháp
84
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT Phù
Cừ, tỉnh Hưng Yên
84
3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao nhận
thức về vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ giáo viên trong sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế. 84
3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu
cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay.
86
3.2.3. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm
phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ.
88
3.2.4. Thực hiện nghiêm túc, hiệu quả công tác đánh giá, xếp loại giáo
viên theo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT đáp ứng với yêu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay. 90
3.2.5. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV bảo đảm đủ số
lượng và cân đối về cơ cấu, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
năng lực, đạo đức cho đội ngũ.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BCH
BGH
CBQL
CB, GV, NV
CĐ, ĐH
CM
CN
CNH, HĐH
CNTT
CSTĐ
CSVN
ĐHQG
ĐNGV
GD&ĐT
GDCD
GDQP
GDTX
GS
GV
GVG
HS
HSG
KHTN
KHXH&NV
LĐTT
Viết đầy đủ
Ban chấp hành
TB
TD-GDQP
THCS
THPT
TS
TTSP
TW
UBND
Nghiên cứu khoa học
Quản lý giáo dục
Sáng kiến kinh nghiệm
Số lượng
Trung bình
Thể dục - Giáo dục quốc phòng
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Tổng số
Tập thể sư phạm
Trung ương
Ủy ban nhân dân
và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Đây là tư duy mang tầm
chiến lược, thể hiện quan điểm toàn diện, khách quan, khoa học của Đảng Cộng
sản Việt Nam. Bởi hơn lúc nào hết, phát triển đội ngũ giáo viên vững mạnh, toàn
diện, vừa hồng vừa chuyên là yêu cầu cấp thiết của giáo dục Việt Nam hiện tại.
Yêu cầu phát triển đội ngũ giáo viên được Đại hội chỉ rõ là phải "xây dựng đội
ngũ giáo viên đủ về số lượng, đáp ứng yêu cầu về chất lượng", là khâu then chốt,
là tiền đề trong đổi mới GD&ĐT.
10
Ngành giáo dục và đào tạo giữ một nhiệm vụ hết sức quan trọng trong
việc đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy các cấp quản lý giáo dục từ
Trung ương đến địa phương phải xây dựng được những định hướng, giải pháp
có tính khả thi để thực hiện được mục tiêu của Đảng, Nhà nước đề ra trong
đường lối đổi mới phát triển kinh tế - xã hội hiện nay. Đội ngũ giáo viên có
một vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng giáo dục và đào tạo. Vì vậy
việc quan tâm, xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo là việc làm cần thiết
trước mắt cũng như lâu dài. Chỉ thị 40 CT/TW, ngày 15/6/2006 của Ban Bí
thư Trung ương Đảng nêu rõ: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định
hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [1].
Đội ngũ nhà giáo đã được khẳng định một cách chắc chắn có vai trò
quan trọng trong việc quyết định chất lượng giáo dục. Để đáp ứng trách
nhiệm nặng nề trước yêu cầu cấp thiết của thời đại, đội ngũ nhà giáo phải đủ
về số lượng, cân đối về cơ cấu, có phẩm chất tốt, đạt chất lượng, hiệu quả cao
trong công việc giảng dạy, giáo dục đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuẩn
tác tổ chức cán bộ, song bên cạnh đó công tác phát triển nhân lực của nhà
trường, đặc biệt là vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên vẫn còn một số tồn tại,
đó là: chưa phát huy được sự say mê sáng tạo, lòng nhiệt huyết của toàn thể
đội ngũ giáo viên; vẫn còn một số giáo viên năng lực chuyên môn hạn chế,
một số giáo viên được đào tạo qua các thời kỳ khác nhau, nhất là những thầy
cô giáo tuổi cao, chưa đảm bảo chuẩn trình độ gặp khó khăn rất lớn trong việc
tiếp thu, cập nhật kiến thức mới, đặc biệt là đổi mới phương pháp giảng dạy;
đội ngũ giáo viên “trẻ” nhiều, còn ít kinh nghiệm trong quá trình giảng dạy.
12
Đây là một trong những rào cản đối với việc nâng cao chất lượng giáo dục
đào tạo của nhà trường.
Chính từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu: “Biện pháp phát
triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng
Yên” làm đề tài của luận văn với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ giáo viên cho nhà trường THPT huyện Phù Cừ đáp ứng yêu cầu phát
triển đội ngũ giáo viên trong thời kỳ đẩy nhanh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và hội nhập quốc tế.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện
Phù Cừ tỉnh Hưng Yên.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
- Đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông
3.2. Đối tượng nghiên cứu
- Phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học
phổ thông.
- Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở 2
trung học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên các trường
trung học phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học
phổ thông Phù Cừ, tỉnh Hưng Yên.
14
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã có nhiều công trình đề cập
đến vấn đề quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên.
Ở nước ngoài có các tác giả như: M.I. Kônđacốp - Cơ sở lý luận khoa
học quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý giáo dục và Viện Khoa học
giáo dục, 1984; Harlđ- Koontz - Những vấn đề cốt yếu về quản lý - nhà xuất
bản Khoa học kỹ thuật, 1992.
Ở nước ta có các tác giả nghiên cứu về vấn đề này như: Nguyễn Ngọc
Quang - Những khái niệm cơ bản về quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý
GD-ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1989; Đặng Quốc Bảo - Một số khái niệm về
quản lý giáo dục - Trường Cán bộ quản lý GD- ĐT Trung ương I, Hà Nội, 1997.
Gần đây trong một số luận văn thạc sỹ khoa học, vấn đề quản lý, phát
triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông đã được một số học viên
quan tâm nghiên cứu:
“Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
trong giai đoạn hiện nay của Nguyễn Thị Lệ Chung” (2008).
“Quản lý đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện vùng cao Tràng
Định tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay của Hoàng Văn Chương” (2010).
sự phát triển xã hội”. Mary Parker Follett định nghĩa nghĩa quản lý như là:
“nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua con người” [2, tr.11].
Trong khoa học quản lý, khái niệm quản lý được nêu: Quản lý là hoạt
động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người
hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hữu hiệu.
Theo Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc
thì định nghĩa kinh điển
nhất về quản lý là: các tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý
16
(người quản lý) đến khách thể (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm
cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức [5, tr.9].
Hoạt động quản lý bao gồm hai quá trình luôn đan xen và hoà quyện nhau.
“Quản” là quá trình bao hàm sự coi sóc, gìn giữ nhằm duy trì hệ thống
ở trạng thái “Ổn định”.
“Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới nhằm đưa hệ
thống vào thế “Phát triển”.
Nếu trong hoạt động quản lý, nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì
tổ chức dễ dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú trọng đến “Lý” thì
tổ chức lại dễ rơi vào thế mất cân bằng, bất ổn định. Chính vì thế người quản
lý phải luôn xác định và biết điều phối tốt sao cho trong “Quản” phải có “Lý”
và trong “Lý” phải có “Quản”, làm cho trạng thái của hệ thống luôn ở vị trí
cân bằng động. Như vậy: Quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để
phát triển và sự phát triển luôn tạo ra được thế ổn định của hệ.
Đến nay, một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi khác là “quá trình lập
kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên trong tổ
chức và sử dụng mọi nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt những mục tiêu của tổ
chức” [2, tr.11].
Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người
quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý.
Chức năng quản lý là các hoạt động xác định được chuyên môn hoá,
nhờ đó chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý. Hay nói một cách
khác, chức năng quản lý là một dạng hoạt động quản lý đặc biệt thông qua
đó chủ thể quản lý tác động vào khách thể quản lý nhằm đạt được một mục
tiêu nhất định. Có thể nói là quản lý có bốn chức năng chính như sau:
Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với
thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách
thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ yếu của
Công cụ
Mục
tiêu
Chủ thể
quản lý
Khách thể
quản lý
Phương pháp
Sơ đồ1.1: Mô hình quản lý
động phải phù hợp với những chi phí bỏ ra, nếu không tương ứng thì phải
19
tiến hành những hành động điều chỉnh, uốn nắn. Đó cũng là quá trình tự
điều chỉnh, nó diễn ra có tính chu kỳ như sau:
- Người quản lý đặt ra những chuẩn mực thành đạt của hoạt động.
- Người quản lý đối chiếu, đo lường kết quả, sự thành đạt so với
chuẩn mực đã đề ra.
- Người quản lý tiến hành điều chỉnh những sai lệch.
- Người quản lý hiệu chỉnh, sửa lại chuẩn mực nếu cần.
Các chức năng chính của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên
tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành chu trình
quản lý. Trong chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các
giai đoạn, nó vừa là điều kiện, vừa là phương tiện không thể thiếu được khi
thực hiện chức năng quản lý và ra quyết định quản lý. Mối liên hệ này thể
hiện qua sơ đồ sau: Như vậy, những quan niệm trên về quản lý có phần không giống nhau
nhưng đều có điểm thống nhất về bản chất của hành động quản lý đó là cách
tổ chức quản lý của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý. Đồng thời, quản lý
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu
cầu xã hội hiện nay” [16].
“Quản lý giáo dục, quản lý trường học có thể là một chuỗi tác động hợp
lý (có mục đích, tự giác, có kế hoạch, có hệ thống) mang tính tổ chức sư phạm
của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo
dục trong và ngoài nhà trường nhằm huy động họ cùng cộng tác, phối hợp tham
gia vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm làm cho quy trình này vận hành tới
việc hoàn thành những mục đích dự kiến” [16].
T.Bush đã chỉ ra 7 phương diện, trong đó quản lý giáo dục khác rõ rệt
với quản lý các tổ chức khác. Ở Phương diện thứ 4 có nêu vai trò của người
21
quản lý là: “Những người quản lý giáo dục có chung một cơ sở nghề nghiệp
với giảng viên, giáo viên có phạm vi rộng trong hoạt động nghề nghiệp, tham
gia ở một mức độ đáng kể vào các quyết định quản lý vì sự cam kết của họ đối
với việc thực hiện các quyết định là một bảo đảm cho sự thành công của các
hoạt động giáo dục” [18, tr.31].
Từ những định nghĩa trên cho ta thấy: Bản chất của quản lý giáo dục là
quá trình tác động có tính định hướng của chủ thể quản lý lên các thành tố
tham gia vào quá trình hoạt động giáo dục, nhằm thực hiện có hiệu quả mục
tiêu giáo dục. Các thành tố là: Mục tiêu giáo dục, nội dung giáo dục, phương
pháp giáo dục, lực lượng giáo dục (thầy giáo), đối tượng giáo dục (học sinh,
học viên), phương tiện giáo dục (cơ sở vật chất ).
Quản lý giáo dục là quản lý con người nên đòi hỏi phải tuân theo
những nguyên tắc giáo dục. Những nguyên tắc giáo dục là những yêu cầu,
những tiêu chuẩn, những luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức của chủ thể
quản lý giáo dục. Các cơ quan quản lý trong ngành giáo dục, dù ở cấp nào, dù
đảm nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các
nguyên tắc giáo dục. Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ,
kết hợp nhà nước và nhân dân .
nhiều nhất cho việc thực hiện mục tiêu giáo dục đề ra.
Quản lý đội ngũ giáo viên phải nhằm hướng giáo viên vào phục vụ
những lợi ích của tổ chức, của cộng đồng xã hội, đồng thời phải đảm bảo
những lợi ích về tinh thần và vật chất với mức độ thoả đáng cho mỗi cá nhân
giáo viên.
Quản lý đội ngũ giáo viên trong mọi thời điểm phải đảm bảo cả mục
tiêu trước mắt và mục tiêu phát triển trong tương lai của tổ chức (gồm cả
tương lai gần và tương lai xa).
Quản lý đội ngũ giáo viên cần phải được thực hiện theo quy chế, quy
định thống nhất trên cơ sở pháp luật Nhà nước, theo sự hướng dẫn chỉ đạo của
Bộ, ngành chủ quản.
23
1.2.3. Quản lý nhà trường
Nhà trường là một tổ chức chuyên biệt đặc thù của xã hội, được hình
thành từ nhu cầu mang tính tất yếu khách quan của xã hội nhằm thực hiện
chức năng truyền thụ và lĩnh hội kinh nghiệm xã hội để đạt mục tiêu tồn tại và
phát triển của cá nhân, phát triển của cộng đồng.
Theo tác giả Bùi Trọng Tuân: Quản lý nhà trường bao gồm quản lý bên
trong nhà trường (nghĩa là quản lý các thành tố mục đích, nội dung, phương
pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học, đội ngũ giáo viên, cán bộ, tập thể
học sinh, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, các thành tố này quan hệ qua lại với
nhau, tất cả đều thực hiện chức năng giáo dục) và quản lý mối quan hệ giữa
nhà trường với môi trường xã hội bên ngoài nhà trường.
Tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về quản lý nhà trường quan
niệm: "Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa
có tính kinh tế trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào
tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm tự lập với ba giấy thông hành
đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp
và giấy thông hành kinh doanh".
cùng một nghề nghiệp…
Đội ngũ được định nghĩa như sau “Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông
người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt
động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định”.
1.2.5. Phát triển
Trong Triết học, theo phép biện chứng duy vật phát triển là khái niệm
dùng để "Khái quát quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức
tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn" .
1.2.6. Phát triển con người
Phát triển con người là sự phát triển mang tính nhân văn. Đó là sự mở
rộng cơ hội cho người dân nhằm hướng tới một cuộc sống đầy đủ vật chất,
phong phú về tri thức.
25
1.2.7. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn gọi là “vốn con người” chính là nguồn lực con
người, nhân tố con người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Phát triển
nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi
thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên về mặt chất
lượng và số lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng sống của nhân lực. Theo tác
giả Đặng Quốc Bảo: để hiểu rõ về nguồn nhân lực (nguồn lực con người -
Human resource) cần bắt đầu từ việc thao tác các khái niệm nền tảng: Nhân cách
và các khái niệm sức người (manpower), vốn người (hu man capital).
Khái niệm về nhân lực (thuật ngữ tiếng Anh tương đương là manpower)
thường được hiểu là sức người. Sức người thường được phân tích theo hai
khía cạnh: số lượng người đang làm việc (hoặc sẵn có để làm việc) và sức
mạnh có được do nỗ lực về cơ thể con người.
Khái niệm "Vốn người" ra đời vào những năm 1960 và được bàn luận
sôi nổi rộng rãi vào đầu những năm 1970. Theodor Schoultz, nhà kinh tế Mỹ
(giải thưởng Nôben kinh tế 1979) đã mô tả "Vốn người" (Tư bản người):
thiết đáp ứng các nhu cầu toàn diện của con người, nuôi dưỡng nhân tố này
trở thành động lực chủ yếu cho quá trình phát triển.
Quản lý phát triển nguồn lực con người không chỉ nhấn mạnh đến phát
triển thể lực (theo quan điểm về sức người), phát triển về trí lực (theo quan
điểm về vốn người) mà phải nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: thể
lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động. Quản lý
phát triển nguồn nhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ: kinh tế,
giáo dục, chính trị - xã hội.
Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất
cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào. Một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động
khác nhau, có thể cần nhiều hoặc ít thành viên. Như vậy, quá trình quản lý
nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng. Và một vấn đề quan trọng luôn đặt ra
Copyright: Tài liệu đại học ©