ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƢ PHẠM BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI TRONG GIAI
ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05 Học viên: Đặng Vũ Thắng
Cao học quản lý giáo dục khóa 6
Cán bộ hƣớng dẫn : PGS - Tiến sĩ Đặng Xuân Hải HÀ NỘI 2008


1.1. Lịch sử nghiờn cứu vấn đề
6
1.2. Cỏc khỏi niệm cụng cụ
8
1.2.1. Đội ngũ
8
1.2.2. Quản lý - Cỏn bộ quản lý
8
1.2.3. Đội ngũ cỏn bộ quản lý - Loại hỡnh cỏn bộ quản lý
15
1.2.4. Phỏt triển - Biện phỏp
17
1.3. Lý luận về phỏt triển nguồn nhõn lực và quản lý nhõn sự
19
1.3.1.Lý luận về phỏt triển nguồn nhõn lực và quản lý nhõn sự núi chung
19
1.3.2. Phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của Sở
35
1.4. Định hướng về đổi mới quản lý nhà nước về giỏo dục đào tạo
36
1.5. Định hướng về đổi mới và phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý
phũng chức năng của Sở trong bối cảnh hiện nay
37
1.5.1. Đặc trưng đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của Sở
37
1.5.2. Yờu cầu đối với đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức năng của
Sở
41
Tiểu kết chương 1
45

2.3.2. Về chất lượng
78
2.3.3. Về cơ cấu
83
2.4. Nhận xột về sự phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức
năng của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng
85
2.4.1. Quy hoạch và tuyển chọn
85
2.4.2. Sử dụng, đỏnh giỏ cỏn bộ
87
2.4.3. Đào tạo bồi dưỡng
88
2.4.4. Thực hiện chớnh sỏch đói ngộ
92
2.5. Đỏnh giỏ chung về sự phỏt triển đội ngũ cỏn bộ quản lý phũng chức
năng của Sở Giỏo dục và Đào tạo Hải Phũng so với yờu cầu đổi mới
93
Tiểu kết chương 2
97
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ QUẢN Lí PHềNG CHỨC NĂNG CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ
ĐÀO TẠO HẢI PHềNG
100
3.1. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp
100
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa
100
3.1.2. Nguyên tắc phù hợp
100

p 2: Biện pháp về quy hoạch và tuyển chọn cán bộ quản lý
103
3.2.3. Biê
̣
n pha
́
p 3: Biện pháp sử dụng, đánh giá, sàng lọc cán bộ
107
3.2.4 Biê
̣
n pha
́
p 4: Biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất,
năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở
110
3.2.5. Biê
̣
n pha
́
p 5: Biện pháp tăng cường khả năng ứng dụng công nghệ thông
tin, trình độ tiếng Anh cho đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng Sở
116
3.2.6. Biê
̣
n pha
́
p 6: Biện pháp tạo môi trường, điều kiện để đội ngũ cán
bộ quản lý phát triển đáp ứng yêu cầu mới
118
Tiểu kết chương 3

C CA
́
C KÝ HIỆU, CÁC CH VIẾT TẮT

CBQL
: Cán bộ quản lý
CBQLGD
: Cán bộ quản lý giáo dục
ĐNCBQL
: Đội ngũ cán bộ quản lý
CNH - HĐH
: Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
TC & NL
: Tổ chức và nhân lực
XHCN


MỞ ĐẦU
8. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang chuyển sang thời kỳ phát triển mới, nhất là trong bối
cảnh Việt Nam gia nhập WTO với nhiều thời cơ, vận hội nhưng cũng phải đối
mặt với không ít khó khăn và thách thức. Đai hội X của Đảng tiếp tục khẳng
định quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước coi “con người là vốn quý
nhất”, “Giáo dục và đào tạo với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu,
là nền tảng và động lực thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Chỉ
thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương về việc “Xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai
đoạn 2005-2010” đã đưa ra mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối
sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển
đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng
đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.”
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã quyết định đẩy
mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá (CNH - HĐH) đất nước và phấn đấu đến
năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước Công nghiệp. Tại Hội nghị
lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã khẳng định: "Muốn
tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển mạnh giáo
dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển
nhanh và bền vững ".
Để đạt được mục tiêu đó Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã nêu
bốn giải pháp cơ bản đó là: 6

mà Luật giáo dục đã đề ra thì công việc này không ai khác chính là các nhà
giáo dục và quản lý giáo dục.
Đặc biệt, ngày 15/6/2004 Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ra Chỉ thị số
40 về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục có nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu. Đặc biệt, chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý phát triển đúng định
hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại
hoá đất nước ".
Chính vì những yêu cầu trên mà Đảng ta đã khẳng định: "Phải nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo ở các cấp học, bậc học phải coi vấn đề đổi mới
công tác quản lý giáo dục là một nhiệm vụ trọng tâm bức xúc".
Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản
lý, điều hành các hoạt động giáo dục.
Cán bộ quản lý giáo dục phải không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao
phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý và trách nhiệm cá nhân.
Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo
dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục.
Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân thành phố Hải Phòng; cơ quan tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo trên địa bàn thành
phố. Năm 2005, Luật giáo dục đã được điều chỉnh, bổ sung và sửa đổi và ban
hành. Một số Nghị định, Thông tư đã quy định rõ vị trí, chức năng, nhiệm vụ
của sở giáo dục và đào tạo. Tuy nhiên thực tế cho thấy chất lượng đội ngũ cán
bộ quản lí còn những bất cập cần khắc phục phần nào có ảnh hưởng đến chất 9
Nghiên cứu các Văn kiện Đại hội Đảng, Luật giáo dục 2005 các văn bản
của Nhà nước, các tài liệu về phát triển giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội
ngũ cán bộ quản lý dục.
Sử dụng các phương pháp nghiên cứu lí luận: phân tích tổng hợp, hệ
thống hoá, khái quát hoá các tài liệu để xây dựng khung lý thuyết và các khái
niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: nhằm tổng kết các kinh nghiệm
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào
tạo Hải Phòng.
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: nhằm thu thập thông tin từ đội
ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên các phòng ban cơ quan Sở về thực trạng đội
ngũ cán bộ quản lý phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng
và những đề xuất đổi mới - cải tiến. Phương pháp này cũng được sử dụng để
đánh giá các biện pháp được đề xuất.
- Phương pháp quan sát: Nhằm thu thập thông tin về cán bộ quản lý các
phòng chức năng của Sở trong giai đoạn vừa qua.
14. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu; kết luận, khuyến nghị; danh mục tài liệu tham khảo
và phần phụ lục luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của đề tài
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng chức
năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng
Chương 3: Một số biện pháp chủ yếu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
phòng chức năng của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng 11
Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo
dục, bảo đảm phát triển sự nghiệp giáo dục.”
Như vậy, để đạt được các yêu cầu mà các kỳ Đại hội cũng như mục tiêu
mà Luật giáo dục đã đề ra thì công việc này không ai khác chính là các nhà
giáo dục và quản lý giáo dục.
Những năm gần đây có một số Luận văn đã chọn Đề tài nghiên cứu
thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo làm đề
tài tốt nghiệp. Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý chủ yếu đề cập đến đội ngũ cán bộ quản các trường học hoặc của các phòng
giáo dục và đào tạo quận huyện. Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất
các “Biện pháp quản lý của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ
quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”. Tác giả
Nguyễn Thị Bích Thủy nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường mầm non tỉnh Bình Định đến năm 2010”. Tác giả Nguyễn
Văn Toàn nghiên cứu “Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học”. Tác giả Hoàng Hồng
Trang nghiên cứu “Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các
phòng ban chức năng của Viện Đại học mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển
giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay”. Tác giả Ngô Thị Kiều Anh nghiên
cứu “ Những giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của trường
Đại học khoa học xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội trong giai
đoạn hiện nay”. v.v. Trên Tạp chí Khoa học Giáo dục và Tạp chí Nghiên cứu
Giáo dục cũng có một số bài báo đề cập đến vấn đề này. Ví dụ một số bài báo
của tác giả Đặng Xuân Hải tập trung chủ yếu vào phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý theo cấp bậc, nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho từng
cơ sở giáo dục thuộc cấp bậc nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát

quản lý – “quản lý hành chính”, không những cần thiết cho các các tổ chức
công nghiệp và hãng kinh doanh mà có thể áp dụng với mọi loại hình tổ chức, 13
kể cả cơ quan của Chính phủ vì quản lý ở một tổ chức đều có chung những
chức năng trên.
M.T.Follet (1868-1933) cho rằng trong công việc quản lý cần chú trọng
tới những người lao động với toàn bộ đời sống của họ, cả yếu tố kinh tế lẫn
yếu tố tinh thần và tình cảm. Theo Bà “Quản lý là nghệ thuật khiến cho công
việc được thực hiện thông qua người khác”.
C.I.Barnard (1886-1961) quan tâm đến đối tượng quản lý là các cá nhân
con người đơn nhất và coi tổ chức như một hệ thống mở tức là nhấn mạnh đến
mối liên hệ hữu cơ giữa các bộ phận với hệ thống, giữa hệ thống với môi
trường đặc thù của tổ chức và đối tượng của quản lý không phải là hoạt động
của các cá nhân hoặc bộ phận mà là một hệ thống – tổ chức nhất định. Do vậy
“Quản lý không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn
duy trì hoạt động của tổ chức.
Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có những định nghĩa khác nhau
về thuật ngữ quản lý tùy theo cách tiếp cận khác nhau.
Theo Từ điển Giáo dục học: "Quản lý là tác động có định hướng, có chủ
đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản
lý) trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ
chức" [34].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: "Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng tối đa các chức năng kế
hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra" [28].
Theo tác giả Hà Sỹ Hồ, nếu như ở tầm vĩ mô, nói đến quản lý xã hội thì:
"Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản
lý lên khách thể quản lý về mặt chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội bằng một

"Lý" gồm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ, đưa hệ vào thế "phát triển "Nếu
người đứng đầu tổ chức chỉ lấy việc "Quản" làm chính thì tổ chức dễ bị trì trệ,
ngược lại chỉ quan tâm đến việc "Lý" thì sự phát triển của tổ chức không bền
vững. Do vậy người quản lý phải luôn xác định và phối hợp tốt, sao cho trong 15
"Quản" phải có "Lý" và trong "Lý" phải có "Quản", làm cho trạng thái của hệ
thống luôn ở trạng thái cân bằng động.
Qua các khái niệm trên chúng ta có thể nhận thấy: quản lý vừa là một
khoa học vừa là một nghệ thuật, nó mang tính khoa học vì các hoạt động quản
lý có tổ chức, có định hướng dựa trên những quy luật, những nguyên tắc và
phưng pháp hoạt động cụ thể. Đồng thời, quản lý cũng là một nghệ thuật vì nó
vận dụng một sáng tạo trên những điều kiện cụ thể trong sự kết hợp và tác
động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong xã hội. Quản lý là một trong
những hoạt động vừa khó khăn vừa phức tạp lại có ý nghĩa trong sự phát triển
hay trì trệ của mọi tổ chức. Quản lý đúng đắn sẽ giúp cho các tổ chức hạn chế
các nhược điểm của mình, liên kết gắn bó mọi con người trong tổ chức, tạo
niềm tin, sức mạnh và truyền thống của tổ chức.
Quản lý giáo dục
Tác giả Đặng Quốc Bảo định nghĩa: “QLGD theo nghĩa tổng quát là
hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác
giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.
Vậy quản lý chính là quá trình giữ gìn sự ổn định để phát triển và sự
phát triển phải tạo ra được thế ổn định của hệ.
Theo PGS.TS. Trần Kiểm:
- Đối với cấp vĩ mô:
+ Quản lý giáo dục được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có
mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất
cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất tới các cơ sở giáo dục là nhà

phát triển năng lực sáng tạo của xã hội cho nên càng cần thiết phải hiểu biết
những đặc điểm của loại hoạt động này đề quản lý một cách thật sự thông
minh, phát huy được trí tuệ của cả cộng đồng.
Với tư cách là yếu tố quan trọng không thể thiếu được trong việc duy trì
và phát triển một tổ chức, quản lý có bốn chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
đạo và kiểm tra. 17
Chỉ đạo có nguồn gốc từ hai thuật ngữ: lãnh đạo và điều hành.
Chỉ đạo vừa có ý nghĩa chỉ thị để điều hành, vừa là tác động ảnh hưởng tới
hành vi, thái độ của các thành viên trong tổ chức trên cơ sở sử dụng đúng các
quyền lực của người quản lý. Ngoài việc lập kế hoạch và tổ chức, người quản lý
còn phải làm việc với các nhân viên, xem họ thực hiện các nhiệm vụ hàng ngày
của mình thế nào. Chỉ đạo là quá trình tác động, gây ảnh hưởng đến thành viên
trong tổ chức để công việc của họ làm hướng tới các mục tiêu chung đề ra. Các
nhà quản lý phải có khả năng truyền đạt và thuyết phục các mục tiêu cho nhân
viên và thúc đẩy họ đạt được mục tiêu bằng nhiều biện pháp khác nhau.
Ngoài bốn chức năng cơ bản trên đây, tác giả Nguyễn Quốc Chí còn
nhấn mạnh vai trò của thông tin trong quản lý: “không có thông tin không có
quản lý”[17].
Viện sỹ Berg cho rằng: “Thông tin là thể nền của quản lý”.
Nhà toán học Kônmôgôrốp khẳng định: “bản chất của hoạt động quản
lý là sự vận động của thông tin”.
Thông tin là một nguồn lực. Không giống như những nguồn lực vật
chất, thông tin tự nó không tham gia vào việc xác định giá trị của mình. Thông
tin không có giá trị nội tại. Giá trị của thông tin được xác định bởi người sử
dụng nó để ra quyết định. Giá trị của thông tin bao gồm bốn yếu tố cấu thành:
chất lượng, tính phù hợp, số lượng và tính kịp thời.
Trong thời đại ngày nay, thông tin có độ tin cậy cao và việc xử lý thông

của quản lý là biến các mối quan hệ giữa những con người cụ thể, giữa những
nhóm người thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường
thuận lợi để hướng tới mục tiêu, ở khía cạnh này, quản lý là nghệ thuật. Đó là bí
quyết làm việc với con người, bí quyết sắp xếp các nguồn lực của tổ chức, là sự
sáng tạo khi gặp những tình huống khác nhau trong hoạt động của tổ chức.
Tuy nhiên, các bí quyết đó chỉ có thể được khám phá trên sự đúc kết
kinh nghiệm thực tế và vận dụng những tri thức khoa học liên ngành. Các nhà

Mục tiêu
Kế hoạch hóa
Thông tin
quản lý
Chỉ đạo
Chất lượng, hiệu
quả gia tăng
Kiểm tra,
đánh giá

Tổ chức 19
quản lý chỉ có thể thực hiện sứ mệnh của mình tốt hơn khi vận dụng những
kinh nghiệm đã được đúc kết, khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương

cán bộ quản lý chính là một bộ phận của đội ngũ. Trong cơ quan Sở Giáo dục
và Đào tạo thì đội ngũ cán bộ quản lý chính là những người đứng đầu Sở,
đứng đầu một phòng ban, các chuyên viên, tất cả cùng chung một nhiệm vụ là
quản lý giáo dục.
1.2.3.2. Loại hình cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý được phân theo nhiều tiêu chí khác nhau: có thể phân
loại theo cấp quản lý hoặc phân loại theo phạm vi quản lý.
- Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý cấp cơ sở.
- Người quản lý cấp trung gian.
- Người quản lý cấp cao.
Người quản lý cấp thấp: là đối tượng chịu trách nhiệm trực tiếp về kết
quả mà công việc của bộ phận người đó phụ trách thực hiện. Người quản lý
cấp này có vai trò như một mối dây liên hệ giữa kết quả hoạt động của bộ
phận mình với bộ phận khác trong tổ chức. Người quản lý cấp này để sát cánh
với những người mà họ sẽ trực tiếp theo dõi, giám sát và đôn đốc. Những công
việc sự vụ hàng ngày luôn bề bộn quanh họ, họ luôn phải giải quyết rất nhiều
công việc ngay tại chỗ, tức thì. Mọi khó khăn, phức tạp cần phải qiải quyết
đầu tiên là từ chỗ họ. Họ chính là người chỉ huy nơi “đầu sóng ngọn gió”.
Người quản lý cấp trung gian: Khi một tổ chức có quy mô nhỏ, có thể
không cần nhiều đến cấp quản lý song khi tổ chức phát triển dần lên, mở rộng
ra thì người quản lý không thể đảm đương hết những nhiệm vụ nào phải chăm
lo đến các hoạt động của nhiều thành viên, nào là kế hoạch, định hướng với
quy mô lớn hơn Bởi vậy trong hệ thống quản lý rất cần đến những người
quản lý cấp trung gian. Đối tượng quản lý cấp này chính là những người tiếp
thu chủ trương, chiến lược, chính sách từ cấp quản lý cao hơn, chuyển tải nó
thành mục tiêu, kế hoạch chuyên biệt, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp
để họ thực hiện. Những người quản lý cấp trung gian thường là những là
những chức vụ như trưởng phòng, ban. Họ có trách nhiệm chỉ đạo, định hướng
điều phối hoạt động của những người quản lý cấp thấp hoặc những người
không giữ nhiệm vụ quản lý.

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về
số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi
là phát triển. 22
Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội
ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của
người quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm
nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn.
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một bộ phận của hệ thống phát triển
nhân lực.
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả
đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp cả tăng tiến về số lượng lẫn chất
lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này.
Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã
dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, vì vậy đòi hỏi phải có sự thay đổi
trong mọi lĩnh vực. Với ngành giáo dục thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý là một sự đột phá cho phát triển chất lượng giáo dục. Đề án xây
dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai
đoạn 2005-2010 của Chính phủ đã chỉ rõ “xây dựng và thực hiện chuẩn hóa
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm
chất đạo đức; đồng thời điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù
hợp với năng lực và phẩm chất của từng người. Sử dụng các phương tiện, thiết
bị kỹ thuật thích hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý”.
1.2.4.2. Biện pháp
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng do Nguyễn Như Ý chủ biên, biện
pháp là “cách làm, cách thức tiến hành”.Biện pháp là cách thức hành động để

lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức,
quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa
được, là một bộ phận dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ
đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, hay còn gọi là lực lượng lao động.
Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xã hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ) 24
đều có bộ phận lãnh đạo, quản lý và nhân lực thừa hành, tác nghiệp theo từng
lĩnh vực , từng công việc với từng chức năng nhiệm vụ cụ thể.
+ Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu,
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển
kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết
cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển
được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng
cuộc sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là góp chung cho sự nghiệp
phát triển của xã hội.
+ Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền
vững làm trung tâm. Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình
lao động của mình. Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy
lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo cho
môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; có chính
sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn
nhân lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không
biết nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không;
Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng, phân công lao
động, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng để tạo ra động lực để kích
thích người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động để
họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức. Quản