ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

BÙI THỊ THUÝ CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. CAO VĂN SÂM

HÀ NỘI - 2009


Công nghiệp hoá - hiện đại hoá.
Cơ sở vật chất.
Đại học Công nghiệp.
Đại học.
Đội ngũ giảng viên.
Giáo dục và đào tạo.
Giảng viên.
Học sinh sinh viên.
Khoa học giáo dục.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Mục tiêu dạy học.
Nghiên cứu khoa học.
Phơng pháp dạy học. 2
- NNL:
- QL:
- QLGD:
- XHCN: Nguån nh©n lùc.
Qu¶n lý.
Qu¶n lý gi¸o dôc.
X· héi chñ nghÜa.


trong các trƣờng Cao đẳng, Đại học 20
1.4.1.Số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên 20
1.4.2.Cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị giảng dạy, nghiên cứu
khoahọc 21
1.4.3.Chế độ sử dụng và đãi ngộ đội ngũ giảng viên 21
1.4.4.Môi trường truyền thụ kiến thức 23
1.4.5.Các nhân tố về mục tiêu đào tạo 23
1.5. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của trƣờng Đại học và những yêu cầu
đối với giảng viên, đội ngũ giảng
viên 25
1.5.1.Vị trí, vai trò, quyền hạn của trường Đại học 25
1.5.2.Những yêu cầu đối với giảng viên 27
1.5.3.Những yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên 31
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội
34 4
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 34
2.1.2.Sứ mạng và mục tiêu 37
2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn hiện nay của trường ĐHCNHà
Nội 38
2.2. Thực trạng các công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trƣờng
Đại học Công nghiệp Hà Nội 40
2.2.1.Số lượng đội ngũ giảng viên 41
2.2.2. Về cơ cấu đội ngũ giảng viên 43
2.2.3.Phẩm chất đội ngũ giảng viên 45
2.2.4.Về chất lượng đội ngũ giảng viên 46

3.2.3.Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 76
3.2.3.1.Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 76
3.2.3.2.Xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng 77
3.2.4.Nâng cao năng lực quản lý đội ngũ giảng viên, của cán bộ quản lý
Nhàtrường 83
3.2.4.1.Đào tạo và bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý 83
3.2.4.2. Tăng cường quyền tự chủ và chịu trách nhiệm trong công tác quản
lý đội ngũ giảng viên 85
3.2.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 86
3.2.5.1. Xác định những tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên 87
3.2.5.2. Xây dựng tiêu chuẩn kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 89
3.3. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản
lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng đại học Công nghiệp Hà
Nội 94
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 6
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Trung ương lần thứ 2 khoá VIII của Đảng đã đề ra “đặc biệt
chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hoá đội ngũ giảng viên cũng như
đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và nâng
cao năng lực chuyên môn”. Để đảm bảo sự nghiệp CNH, HĐH thành công
đòi hỏi phải lấy việc phát huy nguồn lực “con người” làm yếu tố cơ bản cho

cốt, có tính chất quyết định đến chất lượng đào tạo của nhà trường. “Không
thầy đố mày làm nên” hay nói như Không Tử thì: “Trong ba người đi đường
thế nào cũng có người là thầy của ta, chọn người hay mà bắt chước, người dở
mà sửa mình”. Do vậy, đối với một trường Đại học, việc xây dựng đội ngũ
giảng viên giỏi có chuyên môn, có kĩ năng sư phạm, phẩm chất đạo đức tốt,
yêu nghề là một vấn đề hết sức cấp thiết.
Là một trường Đại học đa hệ, đa ngành đào tạo, đào tạo đội ngũ lao động
các cấp trình độ từ Sơ cấp - Trung cấp chuyên nghiệp - Cao đẳng - Đại học,
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu: “Dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho
xã hội . Chính vì vậy, xuất phát từ thực tiễn công việc và trước mục tiêu phát
triển trường, tác giả nhận thấy vấn đề này cần phải được quan tâm và nghiên
cứu một cách nghiêm túc.
Cùng với sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trong Khoa sư
phạm - Trường Đại học quốc gia Hà Nội cùng các bạn đồng nghiệp tôi đã
chọn vấn đề: “Các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên tại trường Đại học
Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020” làm đề tài nghiên cứu cho mình với
mong muốn góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV trong nhà
trường nói riêng và trong cả nước nói chung, đáp ứng phần nào nhu cầu đào
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong giai đoạn CNH, HĐH đất nước. 8
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về các biện pháp quản lý
nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường
Đại học Công nghiệp Hà Nội, đề xuất một số biện pháp quản lý giảng viên tại
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đến năm 2020.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu

nghiệp Hà Nội đến năm 2020.
7. ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
7.1. Ý nghĩa khoa học:
Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về công tác quản lý đội ngũ
giảng viên của các trường Đại học.
7. 2. Ý nghĩa thực tiễn:
Luận văn đánh giá thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại
trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, phát hiện ra những hạn chế cần khắc
phục trong quy trình quản lý đội ngũ giảng viên hiện nay của nhà trường từ
đó đưa ra các biện pháp quản lý cho phù hợp và có tính khả thi.
8. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ nghiên cứu đề ra, chúng tôi sử
dụng một số phương pháp dưới đây:
8.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận:
Nghiên cứu các chỉ thị nghị quyết, các văn kiện của Đảng và Nhà nước, của
ngành GD & ĐT về công tác quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ giảng
viên trong các trường Đại học, Cao đẳng tham khảo, phân tích các tài liệu
khoa học, sách, báo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 10
8.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Phương pháp tổng kết kinh nghiệm, khảo sát thực tiễn.
Phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phân tích số liệu, dữ liệu. Xử
lý và sử dụng các thông tin đã thu thập được trong toàn bộ quá trình nghiên
cứu thuộc phạm vi của đề tài.
Phương pháp phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia và các nhà quản lý của
một số trường Đại học.
9. Cấu trúc luận văn
Dự kiến cấu trúc luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị,

tính quy luật có thể vận dụng trong nhiều tình huống tương tự. Ngày nay
quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Nó có vai trò quyết
định đến sự thành công hay thất bại trong nhiều lĩnh vực chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội của đất nuớc.
Hoạt động quản lý bắt đầu từ sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt
được hiệu quả, năng suất lao động cao hơn trong công việc, đòi hỏi phải có sự
chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lí , đều phải có người đứng
đầu. Đây là hoạt động giúp người thủ trưởng phối hợp nỗ lực của các thành
viên trong nhóm, trong cộng đồng, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Ngay từ thời Khổng Tử, ông đã đề cao và xác định rõ vai trò cá nhân của
người quản lý, ông cho rằng: người quản lý mà chính trực thì không cần phải
bỏ tốn nhiều công sức mà vẫn khiến người ta làm theo. Ngày nay, nói đến
hoạt động này, người ta thường nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C. Mác: “Một
nghệ sĩ vĩ cầm thì tự điều khiển mình, còn dàn nhạc thì cần nhạc trưởng”. 12
Theo Từ điển Tiếng Việt - Viện Ngôn ngữ học: “Quản lý là trông coi,
giữ gìn theo những yêu cầu nhất định; Là tổ chức và điều khiển các hoạt
động theo những yêu cầu nhất định” [29, tr. 800].
Từ điển Anh - Việt, Viện Ngôn ngữ học cũng định nghĩa: “Quản lý
(manage) có nghĩa là điều hành, điều khiển, tổ chức một công việc, một tổ
chức, một tập thể, theo yêu cầu nhất định”. [30, tr. 1060]
Một số tác giả nước ngoài như Henry Fayol cho rằng: Hoạt động quản lý
gồm 5 chức năng cơ bản là:
- Lập kế hoạch nghiên cứu tương lai và sắp xếp kế hoạch hành động.
- Tổ chức chuẩn bị vật tư trang thiết bị và bố trí lao động cho công việc.
- Chuẩn bị những điều kiện cần thiết cho đội ngũ nhân viên làm việc.
- Thống nhất và phối hợp các hoạt động.
- Kiểm tra để xác định mọi hoạt động có được thực hiện theo đúng

riêng và là một dạng lao động đặc biệt. Quản lý giáo dục trước hết và thực
chất là quản lý con người. Điều này có nghĩa là tổ chức một cách khoa học
lao động của những người tham gia vào quá trình giáo dục. Trong quản lý
giáo dục, những sự tác động qua lại giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý
mang tính chất mềm dẻo, đa chiều.
Quản lý giáo dục bao gồm 4 chức năng cơ bản: Lập kế hoạch, Tổ
chức, Lãnh đạo và Kiểm tra.(15, tr3)
+ Chức năng lập kế hoạch: Là khởi điểm của một quá trình quản lý và
được coi là nền tảng khi bàn đến hoạt động quản lý. Lập kế hoạch là quá trình
xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu trong tương lai của tổ chức và
các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Nội
dung của kế hoạch hóa gồm: xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng)
đối với tổ chức, xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về 14
các nguồn lực của tổ chức và quyết định xem hoạt động nào là cần thiết để
đạt được các mục tiêu đặt ra.
+ Chức năng tổ chức: Khi nhà quản lý đã lập xong kế hoạch thì bước
tiếp theo sẽ là triển khai kế hoạch, biến những ý tưởng thành hiện thực. Tổ
chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên,
giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công
các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Thành tựu của một tổ
chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người quản lý trong việc sử dụng
các nguồn lực này sao cho có hiệu quả. Đây được xem là công cụ quan trọng
của quản lý.
+ Chức năng lãnh đạo: Sau khi kế hoạch đã được lập, bộ máy vận hành
đã được xây dựng, nhân sự đã được bố trí, xắp xếp thì nhất thiết phải có nhà
lãnh đạo. Lãnh đạo là quá trình nhà quản lý dùng ảnh hưởng của mình tác
động đến các thành viên trong tổ chức làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực

tế, khoa học, kỹ thuật văn hoá và xã hội thì yêu cầu đối với nhà giáo ngày
càng cao. Điều 14 Luật Giáo dục về vai trò nhà giáo cần phải có những phẩm
chất, năng lực sau:
* Phẩm chất đạo đức tốt:
Phẩm chất hàng đầu của nhà giáo là lòng yêu nước, giác ngộ xã hội chủ
nghĩa với lý tưởng nghề nghiệp. Phẩm chất này thể hiện đậm nét ở niềm tin
cách mạng trong sáng và cao thượng. Tình cảm này xuất phát từ lòng yêu
nước, lý tưởng cách mạng phải làm cho “dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng dân chủ và văn minh”. Tình cảm này thể hiện ở lòng yêu nghề, hứng thú
và có yêu cầu làm việc với thế hệ trẻ, có trách nhiệm trước những lệch lạc
hoặc chậm phát triển của học sinh, có tính kiên trì, thái độ kìm chế và chủ
động trong cách đối xử với học sinh, nếp sống giản dị khiêm tốn, lịch sự.
* Yêu cầu về trình độ chuyên môn: 16
Trong công tác đào tạo, đội ngũ những nhà giáo giữ vai trò có tính quyết
định đối với chất lượng và hiệu quả đào tạo bởi lẽ:
+ Trước hết họ là những người thầy và mặc dù không phải là nguồn kiến
thức chủ yếu, độc tôn với người học xong nhiệm vụ quan trọng của họ là
cung cấp những kiến thức một cách chính xác, có hệ thống đồng thời giúp
người học biết cách tự đọc, biết cách nghiên cứu khoa học, tổng kết rút kinh
nghiệm để hoàn thành nhiệm vụ học tập của mình.
+ Trình độ chuyên môn của thầy phải giỏi, có chuyên môn sâu, có bằng
cấp đạt tiêu chuẩn có khả năng trả lời những câu hỏi của người học trò ít nhất
về vấn đề chuyên môn mình phụ trách và luôn quan tâm đổi mới, lựa chọn
nội dung, chương trình phù hợp với mục tiêu đào tạo.
* Yêu cầu nghiệp vụ sư phạm:
Đội ngũ nhà giáo chỉ có chuyên môn thì chưa đủ mà năng lực của nhà
giáo còn thể hiện ở trình độ sư phạm. Trình độ sư phạm là trình độ nghề

được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại
khá, giỏi, có phẩm chất tốt, có trình độ đại học, trình độ thạc sỹ, trình độ
tiến sỹ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo”.
Cũng như bao nhà giáo khác, giảng viên là nhân tố quyết định đến chất
lượng giáo dục. Do vậy, giảng viên phải có đủ những tiêu chuẩn như: phẩm
chất, đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên
môn, nghiệp vụ, đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp, phải nắm được hệ
thống kỹ năng, kỹ xảo, phải rèn luyện được những phẩm chất nhân cách
đặc trưng cho nghề dạy học, đặc biệt là phải biết tích lũy tri thức khoa
học ở trình độ cao, phải biết nghiên cứu khoa học, phải tham gia tích cực
vào hoạt động dạy học để tích lũy kinh nghiệm và phát huy sáng tạo trong
việc giải quyết các nhiệm vụ dạy học.
1.2.3. Đội ngũ giảng viên 18
Theo từ điển Tiếng Việt, chúng ta có thể nói đội ngũ là khối đông người
cùng chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, chúng ta có thể hiểu đội ngũ là một tập thể
người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về
vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
Với nhiều cách diễn đạt khác nhau các định nghĩa đều nêu nêu rõ đội
ngũ là một nhóm người được tổ chức và được tập hợp thành một lực lượng để
cùng thực hiện một hay nhiều chức năng có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác
nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng
tới mục đích đó.
Tựu trung lại ta thấy đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn nhân lực
trong tổ chức đó. Từ cách diễn đạt về khái niệm “đội ngũ” ở trên có thể suy
rộng ra khái niệm “Đội ngũ giảng viên”: là tập hợp những giảng viên được tổ
chức thành một lực lượng có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục

tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh viên, kết
quả đánh giá cán bộ định kỳ của nhà trường, của đồng nghiệp, hoặc có thể
tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên Vấn đề đặt ra là muốn đánh giá
chính xác và công bằng cần xây dựng các tiêu chí chuẩn, phù hợp và một quy
trình đánh giá tốt.
1.3. Một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, quản lý đội ngũ
giảng viên
1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực
Trong bất kỳ một tổ chức nào, hoạt động quản lý luôn diễn ra ở các
mặt sau đây:
(1) Nhân lực 20
(2) Tài lực
(3) Vật lực (nguyên liệu, máy móc thiết bị)
(4) Sản phẩm được tiếp thị lưu thông
Với các yếu tố trên, quản lý nguồn nhân lực là quan trọng và phức tạp
nhất, bởi nó liên quan đến con người.
Chúng ta có thể hiểu cụm từ nguồn nhân lực chính là nguồn lực con
người. Theo cách giải thích trong cuốn Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân
sự, thì: “nguồn nhân lực là một nguồn lực sống”. Bước vào thế kỷ mới,
chúng ta đang đứng trước thách thức của thời đại kinh tế tri thức, vai trò của
lao động trí óc càng trở nên quan trọng hơn. Do đó, nguồn lực con người là
qúi báu nhất của xã hội ngày nay, là nguồn lực mang tính chiến lược và việc
quản lí nguồn nhân lực phải được đặt trên tầm cao chiến lược của nó, mới
phát huy hết các giá trị của nguồn nhân lực.
Ngày nay, trong công cuộc đổi mới, khi nói đến yếu tố đảm bảo cho sự
thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước người ta
thường nhấn mạnh yếu tố nguồn nhân lực chứ không phải là nguồn tài

đánh giá và thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực
tiếp tiến hành, những người quản lý đó là người sẽ lựa chọn cuối cùng và
sử dụng nhân lực được chọn.
+ Xã hội hóa hay định hướng: là quá trình giúp những thành viên được
tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hòa nhập với tổ chức. Người mới
đến được giới thiệu với đồng nghiệp làm quen với nghĩa vụ và trách nhiệm,
được thông báo về mục đích, chính sách của tổ chức và hành vi đáng được
mong đợi từ những thành viên.
+ Huấn luyện và phát triển: nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của
mỗi thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức. Việc huấn luyện là nhằm nâng 22
cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện, còn chương trình
phát triển nhằm chuẩn bị cho việc đề bạt hay nâng cấp.
+ Thẩm định kết qủa hoạt động: là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc
cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc
đó. Kết quả thấp cần phải có hành động uốn nắn tức thì, như huấn luyện thêm, đào
tạo bồi dưỡng thêm, còn nếu đạt kết quả cao thì phải khen thưởng để động viên kịp
thời. Mặc dù việc thẩm định kết quả hoạt động có thể do một giám sát viên tiến
hành tại một thời điểm hoặc thời đoạn nào đó, nhưng “phòng” quản lý nguồn nhân
lực có trách nhiệm làm việc với người quản lý cấp cao hơn hình thành một chính
sách hướng dẫn mọi cuộc thẩm định nói trên.
1.3.2. Quản lý đội ngũ giảng viên
Quản lý ĐNGV là quản lý về mặt xã hội đối với giảng viên. Những tác
động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội ngũ giảng viên vào việc
tham gia phục vụ lợi ích chung của nhà trường, của xã hội trong đó có một
phần lợi ích của mỗi người giảng viên.
Quản lý ĐNGV, trước hết là chăm lo đến các nhu cầu của họ theo
Abraham Maslo, con người có 5 nhu cầu cơ bản được phân cấp, sắp xếp theo

hoạt động giao tiếp.
- Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm giá trị xã hội: “sản phẩm” lao động của
người thầy giáo là “nhân cách” của người học được phát triển đến một trình độ
nhất định bằng việc lĩnh hội và khả năng, năng lực sáng tạo các kinh nghiệm xã hội.
- Tính trách nhiệm cá nhân cao và tính cô lập: Lao động sư phạm của
người thầy giáo là tính trách nhiệm cá nhân cả trong quá trình tương tác với
người học. “Tính mô phạm” cũng là một biểu hiện của tính trách nhiệm cá 24
nhân cao của người thầy giáo. Đây là một đặc điểm rất quan trọng mà người
quản lý giáo dục phải tính đến trong quá trình quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường.
* Tâm lý lao động sư phạm:
- Tình cảm và lý trí: Trong quá trình hoạt động sư phạm, người giảng
viên thường xuyên tiếp xúc với sinh viên, với đồng nghiệp, với cộng đồng. Vì
vậy, việc giữ được sự cân đối, hài hoà giữa tình cảm và lý trí là một vấn đề rất
quan trọng giúp cho họ có đủ điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
- Trong bất cứ bậc học nào cũng tồn tại sự cách biệt thế hệ giữa người
dạy và người học, điểm mạnh của sự cách biệt thế hệ này là “niềm tin với
người học với người dạy. Điểm yếu của sự cách biệt thế hệ này là thiếu sự
“cảm thông” của người dạy trước những nhu cầu, hứng thú hành vi của người
học. Việc điều chỉnh của sự cách biệt này, trên cơ sở tin cậy, cảm thông, hợp
tác sẽ tạo ra hiệu quả giáo dục.
* Sức lao động của nghề dạy học:
Có thể nói, lao động dạy học thuộc loại lao động đặc biệt, đòi hỏi phải
sử dụng đồng thời năng lượng tinh thần và năng lượng thể chất.
Vì vậy, người cán bộ quản lý giáo dục cần có sự hiểu biết đầy đủ để có
thể đánh giá khách quan, chính xác lao động của người thầy giáo và từ đó có
biện pháp chăm lo đến đời sống tinh thần, vật chất của họ.
* Vai trò xã hội và đặc điểm nhân cách của người giảng viên: