1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
*** VŨ THỊ TÀI NHỮNG BIỆN PHÁP CẢI TIẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN
CHỌN
VÀ BỒI DƯỠNG NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG LỰC
LƯỢNG
GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Chuyên ngành : Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05
6. Giả thuyết khoa học
3
7. Phương pháp nghiên cứu
3
8. Cấu trúc luận văn
4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN
CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ
5
1.1. Các khái niệm cơ bản
5
1.1.1. Giảng viên, giảng viên trẻ
5
1.1.2. Công tác tuyển chọn
14
1.1.3. Công tác tổ chức bồi dưỡng
16
1.1.4. Chất lượng, chất lượng bồi dưỡng
18
1.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở
21
1.2.1. Cách tổ chức đại học mở
21
1.2.2. Vai trò giảng viên và giảng viên đại học mở
23
1.2.3. Tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên của trường đại học mở
29
1.2.4. Chất lượng giảng viên, chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên
2.3.1. Nguồn tuyển chọn
60
2.3.2. Tiêu chuẩn tuyển chọn
62
2.3.3. Quy trình tuyển chọn
62
2.4. Tổ chức công tác bồi dưỡng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
63
2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển chọn và bồi dưỡng giảng viên ở
Viện Đại học Mở Hà Nội
65
2.5.1. Đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên
65
2.5.2. Đánh giá về chất lượng công tác tuyển chọn giảng viên
67
2.5.3. Đánh giá về chất lượng công tác bồi dưỡng giảng viên
68
Chƣơng 3: CÁC BIỆN PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN VÀ BỒI DƢỠNG
LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ Ở VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
74
3.1. Định hướng phát triển Viện và xây dựng đội ngũ giảng viên Viện Đại học
Mở Hà Nội
74
3.2. Các biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực
lượng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
75
3.2.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên, lực lượng
giảng viên trẻ
PHỤ LỤC
4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBQL
Cán bộ quản lý
CN
Công nghệ
CNH
Công nghiệp hoá
CNSH
Công nghệ sinh học
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
ĐH
Đại học
ĐNGV
Đội ngũ giảng viên
ĐT-TT
Điện tử thông tin
GVTG
Giảng viên thỉnh giảng
GD&ĐT
Giáo dục và đào tạo
GS
Xã hội chủ nghiã 5
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ 21, Việt Nam chúng ta bước sang một giai đoạn mới
trong sự nghiệp phát triển đất nước. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được
trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục,… chúng ta còn có nhiều
hạn chế cần phải khắc phục. Hướng tới tương lai, muốn đưa đất nước vượt qua
thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội đòi hỏi chúng ta phải phát triển toàn diện
các lĩnh vực. Giáo dục hướng tới tương lai vì giáo dục cũng là phát triển. Mục
tiêu của giáo dục Việt Nam là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn
diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với
lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân
cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ tổ quốc. Những mục tiêu giáo dục hôm nay không chỉ xuất
phát từ hoàn cảnh hiện tại mà còn là những yêu cầu tương lai đối với năng lực
và hành động của thế hệ đang trưởng thành. Nhận thức được tầm quan trọng
của giáo dục đối với sự phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã xác
định “Giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng
đầu”, “Đầu tư cho giáo dục cũng là đầu tư cho phát triển”.
Để thực hiện được mục tiêu giáo dục, vai trò của nguồn lực trong giáo
dục là rất quan trọng. Đào tạo tốt và sử dụng hợp lý, đúng chỗ các nhà khoa
học, đội ngũ giáo viên là những đảm bảo chắc chắn việc thực hiện thành công
mục tiêu giáo dục. Đã lưu truyền một tư tưởng được coi là chân lý rằng :
“Đầu tư cho người đàn ông, ta được người chồng tốt. Đầu tư cho người phụ
nữ, ta được một gia đình tốt. Đầu tư cho người thầy giáo, ta được một thế hệ tốt”.
Ở bậc giáo dục đại học, với nhiệm vụ đào tạo ra nguồn nhân lực có chất
chức bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ từ khi tốt nghiệp đại học đến khi đảm
nhận độc lập nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu trong nhà trường.
3. Phạm vi nghiên cứu 7
Công tác tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở các Khoa,
Trung tâm thuộc Viện Đại học Mở Hà Nội.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của đề tài.
- Khảo sát thực trạng việc tuyển chọn và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
của Viện Đại học Mở Hà Nội.
- Đề xuất các biện pháp cải tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng nhằm
nâng cao chất lượng lực lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội.
Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đó.
5. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
5.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội.
5.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dưỡng lực
lượng giảng viên trẻ của Viện Đại học Mở Hà Nội.
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội hiện tại còn thiếu về
số lượng và hạn chế về chất lượng. Đề xuất được hệ thống các biện pháp cải
tiến công tác tuyển chọn và bồi dưỡng lực lượng giảng viên trẻ sẽ giúp xây
dựng được đội ngũ giảng viên cơ hữu có chất lượng cao đáp ứng được nhiệm
vụ đào tạo của nhà trường.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu lý thuyết và
thực tiễn của khoa học giáo dục như:
- Phương pháp phân tích các tài liệu lý luận và thực tiễn.
- Phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các
9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TUYỂN CHỌN
VÀ BỒI DƢỠNG LỰC LƢỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.
Giảng viên, giảng viên trẻ
1.1.1.1. Giảng viên
Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau.
Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì "Nhà
giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo
dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên, ở cơ sở giáo dục Đại học gọi là giảng
viên" [20].
Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là người
trực tiếp tham gia vào hệ thống giáo dục Đại học với vai trò truyền đạt và
hướng dẫn.
Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong
các trường ĐH, "giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết
và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác
giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm "[21].
Nhìn từ góc độ công chức nhà nước, đối với các trường công lập, giảng
viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại
học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao
đẳng [22].
có một bản lĩnh chính trị vững vàng.
Đối với mỗi đối tượng, yêu cầu và mức độ rèn luyện bản lĩnh chính trị
là khác nhau. Với người giảng viên, thì điều quan trọng không chỉ có nhận
thức chính trị đúng, mà còn phải có khả năng xử lý được những tình huống
chính trị ở mức độ nhất định. 11
Bất kỳ nghề nào nếu người lao động muốn giỏi nghề và cống hiến được
nhiều trong hoạt động nghề nghiệp thì phải tâm huyết với nghề. Lòng yêu
nghề sẽ tạo động lực rất lớn cho hoạt động sáng tạo và sự phấn đấu vươn lên
của mỗi người giảng viên.
Lao động nghề nghiệp của người giảng viên là lao động sư phạm đại
học, một loại hình lao động đặc biệt. Tìm hiểu đặc điểm của loại hình lao động
đặc biệt này giúp ta tìm ra được các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên phù hợp. Một số nét đặc trưng cơ bản trong lao động sư phạm của người
giảng viên đó là:
- Đặc trưng về đối tượng lao động: Đối tượng tác động chủ yếu của
người giảng viên là những sinh viên đại học, học viên cao học và nghiên cứu
sinh. Trong đó, phần lớn là thanh niên - lực lượng trẻ, khoẻ, rất năng động và
nhiệt tình, có khả năng tiếp nhận tri thức mới nhanh chóng và nhạy bén trước
đời sống hiện thực. Nhiệm vụ của người giảng viên là bằng lao động sáng tạo
của mình (thông qua hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của bản
thân), bằng phẩm chất và năng lực của nhà giáo, tác động vào các đối tượng
trên nhằm đào tạo ra những người lao động có trí tuệ, sáng tạo, có phẩm chất
đạo đức tốt, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về nguồn nhân lực chất lượng
cao cho đất nước.
- Đặc trưng về công cụ lao động: Công cụ lao động chủ yếu và quan
trọng nhất của lao động sư phạm chính là bản thân người thầy giáo với toàn bộ
nhân cách của người thầy, bao gồm: Tư tưởng, tình cảm, thế giới quan, niềm
phương pháp phát huy tính tích cực, chủ động sáng tạo của người học. Giảng
viên là người tổ chức các hoạt động học tập, tìm tòi, sáng tạo của sinh viên.
Luôn cải tiến phương pháp dạy học, xây dựng môi trường GD&ĐT tích cực
tạo mọi điều kiện phát huy năng lực, trí tuệ, tư duy của sinh viên, kết hợp hài
hoà giữa học thầy với học bạn. Người thầy phải có sự chuẩn bị kỹ về nội dung
và sáng tạo trong phương pháp, với phương pháp hợp lý thúc đẩy tính tích
cực, chủ động tự giác trong học tập của sinh viên, động viên cổ vũ kịp thời sự
sáng tạo của họ, giúp họ không ngừng vươn lên trong học tập và lao động sáng
tạo. 13
- Đặc trưng về môi trường: Môi trường lao động của người giảng viên
là một môi trường đặc biệt, trong đó các yếu tố giáo dục mang tính văn hoá,
đạo đức rất cao, do đó việc học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ, rèn luyện
phẩm chất đạo đức, tác phong, lối sống, phải rất được coi trọng. Người
thầy, người giảng viên phải thực sự là tấm gương sáng cho những trí thức
trẻ tương lai noi theo.
Như vậy, giảng viên là những người lao động trí thức, với đặc trưng lao
động trí tuệ sáng tạo, họ là những người làm công tác giảng dạy, trực tiếp
tham gia vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình
độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước, là lực lượng chủ yếu
giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu đào tạo của nhà trường.
Các yêu cầu đối với giảng viên
Để hoàn thành được vai trò, nhiệm vụ của mình, người giảng viên cần có
những năng lực nhất định. Có nhiều khái niệm về năng lực của nguồn nhân
lực.
Theo từ điển tiếng Anh : "Năng lực là sản phẩm của nhiều khả năng được
nhân lên bởi đào tạo và các cơ hội".
Theo các nhà quản trị nhân lực: "Năng lực là những thuộc tính về tâm lý
Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học thuộc một chuyên ngành
đào tạo của trường đại học. Tiêu chuẩn để công nhận là một giảng viên chính
bao gồm:
- Có bằng thạc sỹ trở lên.
- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm.
- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C.
- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa và trường công nhận
và được áp dụng có kết quả trong công việc.
Giảng viên cao cấp là viên chức có chuyên môn cao nhất đảm nhiệm vai
trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau
đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại
học. Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ đạo 15
trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có chuyên
môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học, là tiêu biểu cho phương
hướng phát triển mới của bộ môn. Yêu cầu với giảng viên cao cấp bao gồm:
- Có bằng tiến sỹ về chuyên ngành đào tạo
- Là giảng viên chính có thâm niên giảng dạy ở ngạch tối thiểu là 6 năm.
- Có trình độ lý luận chính trị cao cấp
- Sử dụng được hai ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C,
ngoại ngữ thứ hai tương đương với trình độ B).
- Có tối thiểu ba (03) công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng
khoa học trường đại học hoặc chuyên ngành công nhận và đưa vào áp
dụng có hiệu quả.
1.1.1.2. Giảng viên trẻ
Lực lượng giảng viên có thể chia theo độ tuổi: dưới 30 tuổi; từ 30 đến
đặc biệt quan trọng. Quan điểm chỉ đạo và hướng dẫn ở đây là phải chú ý
đáp ứng nhu cầu hợp lý và tồn tại và các hoạt động mang tính đặc thù về
lứa tuổi, giới tính, tình yêu và tình bạn.
Thứ hai: Lực lượng giảng viên trẻ là lực lượng có trình độ học vấn cao,
có khát vọng vươn lên.
Cũng như tầng lớp thanh niên, lực lượng giảng viên trẻ có những khát
khao lý tưởng và hành động thực hiện lý tưởng, hướng tới các giá trị xã hội
nhưng lại chưa có kinh nghiệm và sự từng trải để so sánh nên việc đánh giá,
suy xét, lựa chọn các định hướng giá trị theo tinh thần duy lý. Những con
người đang trưởng thành về mặt sinh lý này sống nặng về tình cảm hơn là lý
trí, họ còn mang trong mình tính bồng bột, nông nổi. Họ là nhóm xã hội có
trình độ học vấn tương đối cao, năng động, nhạy cảm, nên dễ dàng tiếp nhận
và hội nhập cái mới. Họ hay di chuyển sự chú ý, thay đổi hứng thú, sở thích,
dễ dàng tiếp thu kể cả tích cực và tiêu cực. Sự nhạy cảm, xúc cảm trực tiếp
mạnh hơn và đi trước năng lực phân tích bằng lý trí khoa học về mọi vấn đề
của đời sống, về bản chất con người và xã hội. Do đó, có thể dẫn đến những
mâu thuẫn xung đột thế hệ về tâm lý và tính cách xã hội. Do bị chi phối bởi 17
những quan niệm khác nhau về trình độ văn hóa, học vấn và kinh nghiệm
sống nên về quá khứ họ dễ có cách nhìn và cách đánh giá xuất phát từ cảm
hứng phê phán, thậm chí có cả phê phán phiến diện, chủ quan và cực đoan.
Với tương lai, trong một chừng mực nào đó, họ thường hay lý tưởng hóa,
nhưng cũng dễ thất vọng, chán nản, hoài nghi khi gặp khó khăn khốc liệt trong
đời sống tình cảm, trong nghiên cứu khoa học. Để khắc phục tình trạng này,
cần phải áp dụng hàng loạt các biện pháp giáo dục đạo đức, nhân cách và lối
sống cho họ, đặc biệt là trong giáo dục truyền thống và đối thoại với đội ngũ
này theo nguyên tắc dân chủ, tôn trọng suy nghĩ độc lập và tư do tư tưởng của
họ. Mặt khác, cần lôi cuốn, thuyết phục và giúp họ tự điều chỉnh. Đồng thời
phận nhỏ cán bộ giảng viên trẻ không toàn tâm toàn ý với nhiệm vụ được
giao.
Khát vọng vươn lên của cán bộ giảng viên trẻ được thể hiện ở sự khao
khát học tập và sáng tạo trong lao động nghề nghiệp. Họ không bằng lòng với
trình độ hiện có, luôn có mong muốn được học tập, nghiên cứu khoa học, cập
nhật kiến thức mới để không ngừng nâng cao trình độ trí tuệ của mình. Niềm
vui được học tập, được cống hiến mạnh mẽ hơn tất cả các lợi ích trước mắt.
Họ luôn đặt mục tiêu thành công trong học tập và công tác lên trên hết. Vì vậy
cán bộ giảng viên trẻ thực sự đang ở độ tuổi phấn đấu và rèn luyện không suy
tính thiệt hơn về lợi ích mà lấy các giá trị chính trị – xã hội, các phần thưởng
về tinh thần làm động lực cho sự phấn đấu. Họ sẽ là lực lượng tiếp bước các
thế hệ đàn anh, lớp giảng viên cao tuổi nắm vững tri thức khoa học trong
tương lai. Đây là đặc điểm quan trọng làm cơ sở để các cấp lãnh đạo có những
chính sách định hướng phát huy nguồn lực cán bộ giảng viên trẻ.
Tuy nhiên, do tác động mạnh mẽ của cơ chế thị trường; thêm vào đó
do thực tế nền kinh tế nước nhà còn gặp nhiều khó khăn, nhà trường chưa
đáp ứng được đầy đủ những nhu cầu của cán bộ giảng viên trẻ, nên không ít
cán bộ giảng viên trẻ làm việc không hết mình, không toàn tâm toàn ý hoàn
thành các nhiệm vụ được giao, không toàn tâm toàn ý đóng góp trí tuệ và
công sức cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Để khắc phục điểm yếu này,
trong công tác quản lý cán bộ giảng viên trẻ phải tạo ra một môi trường 19
nhân lực thuận lợi trong đó chứa đựng những yếu tố tạo nên động lực, khơi
dậy tính tích cực, sáng tạo trong hoạt động giáo dục - đào tạo và nghiên cứu
khoa học của nhà trường.
1.1.2. Công tác tuyển chọn
Công tác tuyển chọn bao gồm 2 hoạt động chủ yếu là tuyển mộ và lựa
chọn.
của tổ chức/nhà trường và đương sự “quyết định” chấp nhận việc giảng
dạy cho trường trên cơ sở hai bên thống nhất với nhau về quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên.
Khi đã chọn lựa được nhân viên vào làm việc trong tổ chức của mình
rồi, tổ chức phải có trách nhiệm định hướng hoạt động cho họ hay nói cách
khác là tạo điều kiện cho họ hội nhập vào môi trường làm việc của tổ chức.
Định hướng là một quá trình chính thức hay không chính thức nhằm
giới thiệu cho người mới đến làm quen với nhiệm vụ mới, với đồng nghiệp
mới và các chính sách của tổ chức. Mục đích của việc định hướng là:
- Đẩy nhanh sự phát triển để đạt được kết quả làm việc mong đợi.
- Người mới đến sẽ hoà nhập nhanh vào tổ chức vì họ hiểu rõ những
giá trị của tổ chức cần tuân thủ và giữ gìn.
- Giảm bớt công sức và thời gian mà người quản lý phải bỏ ra để huấn
luyện người mới đến.
- Giảm sự hoán chuyển thành phần tổ chức, người mới gia nhập tổ chức
yên tâm làm việc lâu dài trong tổ chức” [15, tr.37-38].
Vậy trong việc tuyển chọn giảng viên mới, nhà trường cần phải giới
thiệu về những quy định, quy chế của trường, về SV, về chương trình định
hướng của trường, về giảng viên cũ, về các chế độ chính sách… giúp giảng
viên mới nhanh chóng nắm bắt và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Công tác bồi dưỡng 21
Bồi dưỡng là một bộ phận quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân
lực trong tổ chức. Cùng với các bộ phận khác, tổ chức bồi dưỡng phải đóng
góp vào mục tiêu chung của công tác Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức là
đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng cho tổ
chức, đồng thời tạo dựng và duy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho
người lao động trong tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.
Công tác bồi dưỡng đối với người lao động nếu thực hiện tốt được việc
nâng cao năng lực của người lao động, sẽ đồng thời hoàn thành được nhiệm
vụ thu hút và tạo động lực cho người lao động. Bởi lẽ, một trong những mục
tiêu rất quan trọng của người lao động khi làm việc trong bất kỳ một tổ chức
nào là phát triển và hoàn thiện chuyên môn của bản thân cũng như có một cơ
hội thăng tiến trong tương lai. Một nơi làm việc cho phép sử dụng một cách
hiệu quả các năng lực hiện có của người lao động, đồng thời tạo điều kiện để
người lao động luôn có điều kiện học tập và tiếp tục phát triển sẽ là yếu tố hết
sức quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức.
Đối với đội ngũ giảng viên của mỗi trường đại học, lãnh đạo nhà trường
cần thực hiện chương trình huấn luyện/bồi dưỡng và phát triển đội ngũ. Chẳng
hạn như chương trình bồi dưỡng kiến thức giáo dục đại học, kỹ năng tin học,
kỹ năng tìm tài liệu trên internet, ngoại ngữ cho giảng viên cơ hữu, các
chương trình phát triển giảng viên như cử đi học tập trung để lấy học vị cao
Thu hót
N©ng cao n¨ng lùc
T¹o ®éng lùc 23
hơn…Tuy nhiên, các chương trình huấn luyện/bồi dưỡng này còn tuỳ thuộc
tình hình thực tiễn của mỗi trường.
1.1.4. Chất lượng, chất lượng bồi dưỡng
1.1.4.1. Chất lượng
Chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong đời sống xã hội, nhất là trong
Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng: Trong những năm
gần đây người ta không chỉ nói tới việc sản phẩm phải phù hợp với các
thông số kỹ thuật hay tiêu chuẩn cho trước, mà còn nói tới sự đáp ứng nhu
cầu của người sử dụng sản phẩm đó. Vì vậy, khi thiết kế một sản phẩm hay
dịch vụ, yếu tố quyết định là xác định nhu cầu của khách hàng, để sản phẩm
có được những đặc tính mà khách hàng mong muốn với giá cả mà họ sẽ hài
lòng trả [5, Tr.7].
Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một đối tượng, tạo cho đối tượng
đó khả năng thỏa mãn nhu cầu đã nêu ra hoặc tiềm ẩn (TCVN ISO 1994):
Theo định nghĩa này, cần xem xét những đặc tính nào tạo nên chất lượng của
sản phẩm. Mỗi loại sản phẩm sẽ có những đặc tính riêng tạo nên chất lượng
của sản phẩm đó. Hơn nữa, quá trình hình thành nên những đặc tính đó ở các
sản phẩm khác nhau là khác nhau, sự tác động của môi trường nên quá trình
hình thành các đặc tính chất lượng cũng khác nhau, sự thỏa mãn nhu cầu của
các sản phẩm cũng khác nhau, và vì vậy, việc đánh giá chất lượng của các sản
phẩm khác nhau cũng phải rất khác nhau [5, Tr.7].
Nếu xét trên quan điểm hệ thống, tức là xem xét chất lượng của cả hệ
thống giáo dục, thì trước hết phải xác định được cấu trúc của toàn hệ thống đó
bao gồm đầu vào, quá trình, kết quả đầu ra và bối cảnh xã hội. [5, Tr.8-9].
1.1.4.2. Chất lượng bồi dưỡng
Ngày nay thế giới đang phát triển nhanh đến nỗi giảng viên cũng như
phần lớn những người làm các nghề khác phải đối mặt với thực tế là những
kiến thức ban đầu được trang bị không đủ để giúp họ làm việc trong quãng đời
còn lại. Họ cần phải cập nhật kiến thức và kỹ năng của mình trong suốt cuộc
đời. Cho nên cần phải cân đối giữa khả năng được trang bị theo chuyên môn
công việc và khả năng làm việc. Xét theo cách tiếp cận chất lượng bồi dưỡng
Copyright: Tài liệu đại học ©