ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
ĐẶNG ĐÌNH HUÂN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP
CỦA TRUNG TÂM TƢ VẤN VÀ CÔNG NGHỆ MÔI
TRƢỜNG TRỰC THUỘC TỔNG CỤC MÔI TRƢỜNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUANG VINH Hà Nội – 2014 MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG BIỂU ii
DANH MỤC HÌNH iii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 14
1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
lao động 14
1.1.1. Khái niệm động lực lao động 14
2.2.3. Khảo sát ý kiến của người lao động về công tác tạo động lực tại
Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường 72
2.2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc tại Trung tâm
TV&CNMT 78
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TƢ VẤN VÀ CÔNG NGHỆ
MÔI TRƢỜNG 85
3.1. Mục tiêu phát triển của Trung tâm TV&CNMT trong giai đoạn năm
2015-2020 85
3.1.1. Cơ hội và thách thức của Trung tâm trong thời kỳ hội nhập 85
3.1.2. Định hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn năm 2015-2020 của
Trung tâm TV&CNMT 87
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Trung tâm Tƣ vấn và Công nghệ môi trƣờng 88
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng vật chất 89
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực phi vật chất 95
KẾT LUẬN 109
TÀI LIỆU THAM KHẢO 110
PHỤ LỤC
i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Stt
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
12
TCMT
Tổng cục Môi trường
13
TV&CNMT
Tư vấn và Công nghệ môi trường
ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Cơ cấu lao động tại Trung tâm TV&CNMT từ
năm 2011 - 2013
54
2
Bảng 2.2
Cơ cấu lao động của Trung tâm theo vị trí lao
động năm 2013
55
3
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của
Trung tâm năm 2013
56
4
Bảng 2.10
Bảng mong muốn chuyển sang làm việc cho cơ
quan khác của người lao động
77
11
Bảng 3.1
Bản mô tả công việc
97-98
12
Bảng 3.2
Bản tiêu chí chung đánh giá thực hiện công việc
99
13
Bảng 3.3
Một số tiêu chí đánh giá số lượng hoàn thành và
chất lượng công việc của lao động quản lý
100
iii
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
trong DN
16
Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của sự phát triển
kinh tế - xã hội thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con
người, phải khơi dậy được tiềm năng, tính tích cực, sáng tạo, sự nỗ lực, gắng
sức của con người trong công việc. Đó chính là vai trò của tổ chức, doanh
nghiệp (DN) trong công tác tạo động lực lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân
tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu, động cơ và lợi ích của người lao động
(NLĐ). Khi người lao động được đáp ứng các nhu cầu một cách đầy đủ, kịp
thời, thỏa đáng so với công sức đóng góp, họ sẽ hăng hái làm việc và đạt được
năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm tăng khả năng cạnh tranh và tăng
thêm sức mạnh cho Doanh nghiệp.
Cùng với xu thế toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa cách doanh nghiệp
ngày càng trở nên gay gắt. Đề tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm
mọi cách nâng cao lợi thế cạnh tranh. Nhất là trong lĩnh vực nghiên cứu triển
khai ứng dụng khoa học công nghệ nói chung và công nghệ môi trường nói
riêng, lĩnh vực mà Việt Nam vẫn còn non kém so với các nước trên thế giới.
Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường là một doanh nghiệp khoa học,
tự hạch toán kinh doanh. Trung tâm hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu ứng
dụng khoa học công nghệ môi trường và sản xuất kinh doanh các sản phẩm,
2
dịch vụ có nguồn gốc từ kết quả của các đề tài mà Trung tâm nghiên cứu. Là
một đơn vị có bề dày kinh nghiệm, luôn đi tiên phong trong lĩnh vực công
nghệ môi trường, tạo được thương hiệu riêng trên thị trường nhưng lại có kết
quả sản xuất kinh doanh rất khiêm tốn, nhiều năm liền hầu như không tăng
trưởng; thu nhập của cán bộ công nhân viên chưa cao so với mặt bằng chung.
Đây là những nguyên nhân dẫn đến người lao động có thái độ làm việc thiếu
tích cực, không muốn gắn kết với Trung tâm. Thực trạng này đã đẩy Trung
tâm rơi vào tình trạng chảy máu chất xám, nhiều nhân viên giỏi đã đầu quân
cho các đơn vị khác hoặc thành lập doanh nghiệp riêng; hầu hết các nhân viên
thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cao hơn.
Sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi
bản thân mỗi doanh nghiệp phải có những thế mạnh riêng, đặc biệt là thu hút
được nguồn nhân lực chất lượng cao. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp
phải có trách nhiệm tạo ra động lực làm việc cho người lao động, để họ yên
tâm cống hiến và gắn bó với sự thành bại của doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề mấu chốt
của doanh nghiệp, nó không chỉ là một cách thức nhằm giữ chân những người
có năng lực, có trình độ mà nó còn gắn liền với sự tồn tại phát triển của mỗi
doanh nghiệp. Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động trở
thành vấn đề cấp thiết không chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp kinh
doanh mà còn là đề tài của các công trình nghiên cứu khoa học ở trong và
ngoài nước hay các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và cũng là nội dung mà
không ít các bài báo, các cuộc khảo sát đề cập tới.
2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Có lẽ ở
giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan
4
trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để
truyền cảm hứng cho nó.
Các thuyết kinh điển về tổ chức và quản lý công nghiệp đã được hình
thành từ cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20. Những thuyết này chủ yếu liên quan
đến các cơ chế về hiệu suất, khả năng dự đoán và kiểm soát hơn là liên quan
đến nhân viên. Một doanh nghiệp được quan niệm như một cỗ máy làm ra
hàng hóa và dịch vụ, còn nhân viên chỉ đơn giản là những bộ phận trong cỗ
máy đó. Frederick Taylor (1856 – 1915), người được xem là cha đẻ của quản
lý khoa học, đã định nghĩa công việc là sự phối hợp của các nhiệm vụ nhằm
đem lại hiệu suất tối ưu với các nhân viên hoạt động theo dây chuyền sản
xuất. Quan điểm này cho rằng nhân viên là những người lười biếng và không
mức độ tham gia của nhân viên vào các quyết định nơi làm việc: “Hiệu suất
làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại
gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia
vào việc ra quyết định”.
Nhờ công trình nghiên cứu mang tính đột phá của Mayo, giờ đây chúng
ta hiểu rằng nơi làm việc là một hệ thống xã hội phức hợp mà tại đó, sự thỏa
mãn và tận tâm của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Các phát
hiện của ông đã khuấy động làn sóng nghiên cứu mới và cách tư duy mới về
những động lực thúc đẩy nhân viên nơi làm việc. Những phát hiện này đã dần
thay thế quan điểm thiển cận về bản chất con người của thuyết X. Thuyết X
không hẳn là hoàn toàn sai. Tiền thưởng và việc thiết kế công việc có thể giúp
cải thiện hiệu suất làm việc, như giả định của thuyết X nhưng tựu trung lại,
thuyết X đã mở đường cho thuyết Y (cũng do Douglas McGregor xây dựng).
Thuyết Y cho rằng nhân viên không phải tự nhiên mà trở thành những con
người không chăm chỉ, năng động. Họ vốn là người nhiệt tình làm việc, biết
6
nhận trách nhiệm, và mong muốn tạo ra kết quả tốt. Quan điểm về bản chất
con người này tương tự với những gì mà ngày nay chúng ta nghĩ về sự quản
lý mang tính hợp tác, tức là một hệ thống chỗ làm nơi mà nhân viên được tự
do nhiều hơn trong suy nghĩ, hành động và đóng góp cho kế hoạch làm việc.
Trong thực tế, theo các nghiên cứu của Linda Hill thuộc Đại học Kinh doanh
Harvard, những người mới làm quản lý cần phải chấp nhận sự thật rằng đôi
khi thẩm quyền từ vị trí của họ không có nhiều ý nghĩa trong việc buộc nhân
viên làm việc tốt hơn. Trong nhiều trường hợp, việc truyền đạt yêu cầu cho
nhân viên sẽ không đem lại hiệu quả thúc đẩy cao so với việc để nhân viên
tham gia vào những vai trò lớn hơn và quan trọng hơn.
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và
Ở Việt Nam cũng có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu gắn với
vấn đề tạo động lực này, điển hình như:
Báo cáo khoa học cấp Nhà nước:
- Báo cáo khoa học Đề tài khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07-13
(1991 – 1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm “Vấn đề phát huy
và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề lý luận về động
lực (khái niệm “động lực”; nhu cầu lợi ích), một số động lực chính trị - tinh
thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý – xã hội…) và
vấn đề sử dụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sự phát triển kinh
tế - xã hội. Tác giả chú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con
người như lợi ích, nhu cầu. Sự phân phối theo lao động tạo ra động lực làm
việc to lớn cho người lao động. Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã
8
hội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính
trị, tinh thần trong xã hội. Ở phần kết quả nghiên cứu, tác giả có nêu ra các
yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng
dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn
đề kinh tế xã hội chứ chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.
- Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước: “Phát triển lao động kỹ thuật ở
Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010” (2004) do PGS.TS Đỗ Minh Cương làm
chủ nhiệm. Đề tài nêu lên cơ sở lý luận phát triển lao động kỹ thuật gắn với
quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đồng thời đưa ra các đánh
giá về thực trạng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các giải
pháp và định hướng phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam. Nghiên cứu này
đề cập tới đối tượng lao động kỹ thuật là lao động được đào tạo trong hệ
thống giáo dục nghề nghiệp của hệ thống giáo dục quốc dân, đáp ứng yêu cầu
của thị trường lao động và có các kỹ năng hành nghề để thực hiện các công
trò chủ đạo của Doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới
của Hà Nội đến năm 2020.
Tuy nhiên, luận án chỉ tìm hiểu về đặc điểm chủ yếu của Hà Nội có ảnh
hưởng đến tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh nghiệp ở Hà
Nội chứ không đi sâu tìm hiểu về các yếu tố vật chất và tinh thần có ảnh
hưởng trực tiếp tới nhu cầu và sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời
luận án chú trọng đến sự bao quát trong nhóm các Doanh nghiệp Nhà nước tại
Việt Nam nói chung và các Doanh nghiệp Nhà nước tại Hà Nội nói riêng chứ
không đưa ra một Doanh nghiệp cụ thể nào để phân tích.
10
- Nguyễn Hoài Tâm, luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực làm việc cho công
chức trong cơ quan Hành chính Nhà nước ở Việt Nam hiện nay”. Luận văn
này đề cập chính đến vấn đề thoả mãn nhu cầu, tạo động lực thúc đẩy cho đối
tượng cán bộ công chức. Điều này là hết sức cần thiết, bởi nó không chỉ quyết
định đến hiệu quả công việc của bản thân cá nhân đó hay hiệu quả hoạt động
của cơ quan cá nhân đó làm việc, mà rộng hơn là hiệu lực, hiệu quả quản lý
nhà nước. Công chức có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là người đại
diện cho quyền lực nhà nước, thay mặt nhà nước, sử dụng các nguồn lực công
để quản lý xã hội nhằm đạt mục tiêu đề ra. Chính bản thân họ sẽ phản ánh
năng lực quản lý xã hội của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người
dân. Tuy nhiên, có một số đặc thù về con đường nghề nghiệp khiến công chức
khó có đủ những động lực để làm việc. Ví dụ, chế độ công chức “suốt đời”,
chế độ lương bổng theo ngạch bậc, việc đề bạt, bổ nhiệm theo thâm niên,
nâng lương…Do vậy, nếu công việc của họ không đạt kết quả tốt do khâu tạo
động lực bị xem nhẹ hay bỏ qua, sẽ gây nên những thiệt hại nặng nề.
2.3. Đánh giá tổng quan về các nghiên cứu trên
Các nghiên cứu trên đều tập trung vào con người, sự thoả mãn nhu cầu
của họ để tạo ra động lực làm việc, phát huy hết khả năng tiềm ẩn trong con
người họ. Qua đó có thể thấy rằng, cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy
đó tạo đà phát triển Trung tâm thành một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ môi trường ngang tầm với các nhà công nghệ trong khu vực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Đề tài
Đối tượng nghiên cứu: hệ thống tạo động lực vật chất và tinh thần cho
người lao động tại Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường.
12
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là tại Trung tâm TV&CNMT,
về mặt thời gian tôi muốn tìm hiểu về vấn đề tạo động lực cho người lao động
trong giai đoạn năm 2011-2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Nguồn số liệu: nguồn số liệu sử dụng trong Đề tài được thu thập chủ
yếu thông qua phương pháp thống kê từ Báo cáo tổng hợp về công tác tổ chức
cán bộ cuối các năm từ 2011 đến 2013; Báo cáo tổng kết các năm 2011, 2012
và 2013 của Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường.
- Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là: phương
pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp tổng hợp, thống kê; phân tích; phương
pháp chuyên gia và phương pháp điều tra khảo sát.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nhằm thu thập được những thông tin
liên quan đến Đề tài như: cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp; kết quả nghiên cứu chủ yếu đã được công bố về vấn đề
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Phương pháp tổng hợp, thống kê: các số liệu thống kê được thu thập
thông qua các tài liệu, báo cáo đã được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các
kết quả của một số công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố.
Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như công tác tạo động lực lao động tại Trung tâm
Tư vấn và Công nghệ môi trường.
Phương pháp chuyên gia: phương pháp chuyên gia là việc tham khảo ý
kiến của chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu. Thông qua những ý kiến đóng
Trung tâm Tư vấn và Công nghệ môi trường. 14
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
lao động
1.1.1. Khái niệm động lực lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của NLĐ để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá
nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người
và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động
lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức,
kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự
thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ cũng đóng vai
trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị …5, tr.128.
Một số đặc điểm của động lực lao động:
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi
trường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công
việc cụ thể nào;
- Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ
đảm nhận, trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà
quản trị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ
của họ với tổ chức;
- Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nó không phải là
cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này
16
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ
nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều
xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây:
- Cá nhân người lao động;
- Công việc đảm nhận;
- Môi trường tổ chức. Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực lao động trong DN
(Nguồn: trang web http://voer.edu.vn/ - trang website thư viện học liệu mở
Việt Nam)
1.1.2.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động:
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là động lực ban đầu của hành vi
mỗi cá nhân. Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần
làm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp
dẫn hơn. Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn
thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ
bản hệ thống nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển. Về cơ bản
hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất
để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực như ăn, mặc, ở. Nhu cầu
Mục tiêu là những đích mà cá nhân hướng tới, nó định hướng cho mỗi
người cần làm gì và làm như thế nào để đạt được những mong đợi đặt ra.
Trong thực tế, chúng ta thấy rằng không phải lúc nào mục tiêu của NLĐ cũng
cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi mục tiêu cá nhân có thể làm
hại đến mục tiêu tổ chức. Bởi vậy, công việc của người lãnh đạo tổ chức là
phải biết hướng NLĐ đặt ra các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần
lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi mục tiêu quá dễ sẽ làm cho NLĐ tự
thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng, chán nản. Các giá trị cá nhân cho
thấy cái gì là quan trọng hay có ý nghĩa đối với người lao động.
- Thái độ cá nhân NLĐ với công việc: thái độ cá nhân NLĐ với công
Copyright: Tài liệu đại học ©