ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
  

DƯƠNG THỊ HẠNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
BƯU CHÍNH Ở TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH
VIỄN THÔNG VIỆT NAM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 05
MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU
1
CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
4
1.1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực

4
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát
triển nhân sự trong doanh nghiệp

5
1.1.3. Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
12
1.2. Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
16
1.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
17
1.2.2. Đánh giá nguồn nhân lực
20
1.2.3. Đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực

VNPT
51
2.3.1. Những thành tích đạt được về công tác phát triển nguồn nhân
lực
51
2.3.2. Những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực

52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
BƯU CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI Ở TẬP ĐOÀN
BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM
57
3.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của VNPT và lĩnh vực bưu
chính đến năm 2020

57
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở VNPT trong thời
gian tới

59
3.2.1. Hoàn thiện qui trình bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với trình độ,
năng lực
59
3.2.2. Đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của nguồn nhân lực bưu chính
64
3.2.3. Hoàn thiện qui trình đề bạt nhân lực
74
3.2.4. Áp dụng hợp lý các chính sách khuyến khích vật chất và tinh
79

Sản xuất kinh doanh
VT
Viễn thông
VNPT
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Vietnam Posts
and Telecommunications Group)

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 15
Hình 1.2: Quá trình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35
Hình 2.2: Thực trạng về trình độ ngoại ngữ 47
Hình 2.3: Thực trạng về trình độ tin học 49
Hình 3.1: Qui trình đề bạt nhân lực bưu chính tại
VNPT 75
Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực bưu chính giai đoạn 2001 - 2005. 36
Bảng 2.2: Trình độ học vấn của nhân lực bưu chính ở VNPT 2002 -

các loại hình sản phẩm, dịch vụ cũng như phát triển ngành bưu chính ngày
càng tiến xa hơn nữa. Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực bưu
chính tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam còn thể hiện một số bất
cập như: nhân lực dồi dào nhưng chất lượng chưa cao, công tác đào tạo và
đào tạo lại nguồn nhân lực chưa được phát huy triệt để, v.v Phát triển
nguồn nhân lực và sử dụng nhân lực có hiệu quả là một trong những giải pháp
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường nhất là
trong điều kiện hội nhập.
Với lý do trên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực bưu chính ở Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam” nghiên cứu viết
luận văn thạc sỹ.

2
2. Tình hình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi ngành cần phải có
những giải pháp về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã được rất nhiều cá nhân, tổ chức nghiên
cứu và tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nói
riêng đối với lĩnh vực bưu chính như:“Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam” của Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng, Nhà xuất bản Lao động -
Xã hội năm 2003; “Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam” của Tiến sỹ Trương Thị Minh Sâm - Viện Khoa học và
Xã hội TP. Hồ Chí Minh - Nhà xuất bản Khoa học xã hội xuất bản năm 2003;
“Đánh giá thực trạng lao động bưu chính của Tổng công ty Bưu chính Viễn
thông Việt Nam” của Ông Nguyễn Xuân Hảo - Trưởng Ban Tổ chức Cán bộ
Lao động - Tổng Công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam; “Phương pháp
đánh giá thực trạng lao động của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt
Nam”, Viện Kinh tế Bưu điện, năm 1999,v.v
Ngoài các tài liệu kể trên còn có một số bài viết trên các tạp chí, báo, phụ
san, v.v đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên chưa có một

văn gồm 3 chương:
Chương 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bƣu chính ở Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bƣu chính
trong thời gian tới ở Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông
Việt Nam

4
CHƢƠNG 1
NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp là do
chính bản chất của con người. Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò hết sức
quan trong trong sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó cần phải hiểu một
cách thấu đáo về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống
Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực lao
động của con người. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà
doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc
và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và
văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh
nghiệp.
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

chất là phát triển về số lượng và chất lượng lao động phù hợp với mục tiêu,
chiến lược SXKD của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là số lượng người lao động cần
có để tham gia vào các hoạt động SXKD. Số lượng lao động này phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là các yếu tố sau:
 Qui mô, cơ cấu hoạt động SXKD.
 Công nghệ sử dụng trong quá trình SXKD.
 Tính chất ngành nghề kinh doanh.

6
 Năng lực cụ thể của người lao động
 v.v
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với
những đòi hỏi của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết
trong doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng
nâng cao trình độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của
nguồn nhân lực ngày càng cao, số lượng nguồn nhân lực cần thiết trong mỗi
doanh nghiệp sẽ có xu hướng ổn định và giảm dần.
Khi nói đến số lượng lao động (hay nguồn nhân lực) cần thiết cho doanh
nghiệp không chỉ nói đến số lượng tổng thể nguồn nhân lực toàn doanh
nghiệp mà còn xem xét cả đến số lượng nhân lực cần thiết đối với từng bộ
phận trong doanh nghiệp đó. Có nghĩa là số lượng nhân lực cần thiết của toàn
doanh nghiệp phải bảo đảm tạo ra một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý đối với
các bộ phận, lĩnh vực SXKD của doanh nghiệp.
Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mối quan hệ tỷ lệ về các loại
lao động trong doanh nghiệp. Một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần đạt được
các yêu cầu sau đây:
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu ngành nghề, cơ cấu
và đặc điểm sản phẩm của doanh nghiệp.
 Cơ cấu nguồn nhân lực phải bảo đảm cho sự phát triển ổn định, liên

công tác mới trong tương lai, hoặc do yêu cầu trong việc đổi mới (sản phẩm,
công nghệ) đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quá trình đổi
mới đó.
Ba nội dung cơ bản nêu trên là sự cần thiết cho sự thành công trong việc
thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm
năng lao động của con người. Nó đảm bảo cho tài nguyên nguồn nhân lực có
thể thích ứng linh hoạt với sự thay đổi về cơ cấu hoạt động kinh doanh cũng

8
như yêu cầu của doanh nghiệp trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là thực hiện thành công và có hiệu
quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai, hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung vào số lượng hoặc chất lượng,
hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chỉ
đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như
năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v
1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ
yếu là: nhóm các nhân tố bên trong doanh nghiệp và nhóm các nhân tố bên
ngoài doanh nghiệp.
- Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
bao gồm các yếu tố trong nội bộ doanh nghiệp đó là:
+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh

 Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích người lao động làm
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
 Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực.
 Chính sách ưu tiên đối với người lao động như: bảo đảm cho họ sẽ
được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
 v.v
+ Các yếu tố khác

10
Các yếu tố khác trong nội bộ doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực gồm: kết quả hoạt động SXKD, môi trường văn hoá doanh
nghiệp, các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp,….
Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong
công việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của người
lao động ở mỗi doanh nghiệp. Do vậy, nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến
quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả
cao hay thấp.
- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
+ Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước
Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền kinh tế suy
thoái hoặc không ổn định, doanh nghiệp sẽ gặp những khó khăn trong việc
phát triển nguồn nhân lực, không thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề
ra. Doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì một lực lượng lao động nhất định
để đảm bảo hoạt động SXKD, một mặt phải giảm chi phí lao động: giảm giờ
làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm phúc lợi, v.v
Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, doanh
nghiệp có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lượng lao động, mở rộng
SXKD và qua đó có điều kiện tuyển dụng lao động có trình độ, cải thiện điều
kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.

lực. Thực tế cho thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân
lực ở nước ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục,
đào tạo của Nhà nước phù hợp với xu hướng đổi mới đã tạo ra nguồn nhân
lực có sự thăng tiến cả về số lượng và chất lượng, các doanh nghiệp từ đó
tuyển dụng được nhiều lao động có chất lượng toàn diện, đáp ứng yêu cầu,
thực hiện có hiệu quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nước về

12
giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của đất nước và của từng doanh nghiệp.
 Các chính sách vĩ mô khác: chính sách tiền lương, thu nhập, bảo hiểm
xã hội và một số văn bản pháp luật khác,… Bằng hệ thống các cơ chế chính
sách, luật pháp, Nhà nước đã thiết lập môi trường pháp lý buộc các doanh
nghiệp phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách
cho các doanh nghiệp trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm theo
kịp đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Để đủ sức cạnh tranh trên thị
trường, các doanh nghiệp phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này đòi
hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải
đào tạo những lao động hiện có.
+ Môi trường cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên
gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động được coi là rất quan
trọng vì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường, sản phẩm mà còn
cạnh tranh cả về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với
các doanh nghiệp là phải duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các doanh nghiệp sẽ dễ mất

nguồn lực lâu dài và quan trọng nhất - đó là nguồn lực con người. Vì kể cả
khi đã hội tụ đủ các nguồn lực khác trong tay, cũng không thể biến chúng
thành lợi thế cho sự phát triển một khi không có lực lượng lao động có đủ
năng lực và phẩm chất để khai thác, sử dụng.
Thực tiễn đã chứng tỏ rằng không có nguồn lực lao động chất lượng cao
không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn và lạc hậu.
Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng lao động

14
chưa cao. Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sự phát triển tiếp
theo phải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền đó là phát triển và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát
triển mới, CNH, HĐH đất nước nhất thiết phải dựa vào nguồn lực quí giá nhất
- đó là nguồn lực con người.
1.1.3.2. Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động SXKD của doanh
nghiệp
Môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp bao gồm môi trường bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hoạt động SXKD của
doanh nghiệp. Môi trường hoạt động SXKD của doanh nghiệp là một chỉnh
thể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận không
tách rời, giữa chúng có sự tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau.
Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ
giữa các doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải luôn
luôn tìm cách để phát triển, mở rộng thị trường kinh doanh. Một trong những
yếu tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu
tố công nghệ sản xuất. Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo
điều kiện thuận lợi cho việc đưa ra các sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao,
giá thành thấp. Việc áp dụng các công nghệ mới vào sản xuất buộc các doanh
nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người, hay nói cách khác là các doanh

Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm 5 loại, xếp từ
thấp đến cao theo thứ tự: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội,
nhu cầu kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện. Ông cho rằng con người có xu
hướng đi tìm sự thoả mãn các nhu cầu này từ thấp đến cao. Lãnh đạo doanh
nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu thực sự cần được thoả mãn của lao động
để dựa vào đó khuyến khích họ thực hiện các mục tiêu quản trị. Chi tiết nhu
cầu của con người theo Abraham Maslow thể hiện trong hình dưới đây:

16 Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

văn chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của quá trình phát
triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ và sự
thăng tiến người lao động trong doanh nghiệp. Quá trình này được thể hiện
trong trang dưới đây:

Đánh giá nguồn nhân
lực

Đề bạt nhân lực

Đánh giá chương
trình phát triển nguồn

- Qui mô hoạt động SXKD của doanh nghiệp.
- Số người thay thế dự kiến do các lí do: thôi việc, nghỉ chế độ, nghỉ
hưu,
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên.
- Quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ hoặc xâm nhập
vào thị trường mới.
- Thay đổi về khoa học kỹ thuật.
- Nguồn tài chính có thể huy động được.
Để hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể sử dụng
các phương pháp sau:

19
Phương pháp phân tích xu hướng.
Phương pháp phân tích tỷ xuất nhân quả.
Phương pháp phân tích tương quan.
Phương pháp dựa vào phán đoán của cấp quản trị.
Kỹ thuật delphi.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác
định nhu cầu về kỹ năng và năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp. Đây
là một vấn đề quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp. Để xác định được nhu cầu về kỹ năng, năng lực cần
thiết đối với nguồn nhân lực phải bắt đầu từ việc phân tích công việc.
Công việc là đơn vị nhỏ nhất được chia ra từ những hoạt động của doanh
nghiệp. Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống về các thao tác, động
tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc và đây là một kỹ thuật
được sử dụng để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần thiết để
làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ
diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu
cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để