BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
HỒ ĐÌNH SỸ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KHÍ
HÓA LỎNG VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2015
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, Năm 2013
Đồng Nai, Năm 2013
MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cảm ơn
Lời cam đoan
Tóm tắt luận văn
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình
MỞ ĐẦU … 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC … 4
1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 4
1.2 Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 4
1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5
1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển . 6
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 7
1.4 Nội dung các hoạt động quản trị nguồn nhân lực …. 8
1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8
1.4.2 Phân tích và thiết kế công việc 9
1.4.3 Quá trình tuyển dụng 12
1.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17
1.4.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc …. 18
1.4.6 Lương bổng và chính sách đãi ngộ 20
1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21
1.5.1 Nhóm yếu tố bên ngoài …… 21
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VT-GAS ĐẾN NĂM 2015 ……….65
3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VT-Gas đến năm 2015 65
3.1.1 Kế hoạch phát triển Công ty VT-Gas đến năm 2015 … 65
3.1.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực đến năm 2015…. 67
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VT-
Gas đến năm 2015 69
3.2.1 Hoàn công tác thu hút nguồn nhân lực …. 69
3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực … 77
3.2.3 Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực … 80
3.3 Kiến nghị … 86
3.3.1 Kiến nghị với Tổng Công Ty 85
3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước 87
Kết luận chương 3 … 87
Kết luận đề tài 88
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
LỜI CẢM ƠN Đề tài là sự kết hợp giữa những kiến thức được truyền đạt trong suốt thời
gian học vừa qua cộng với quá trình nghiên cứu các tài liệu liên quan của bản thân.
Hoàn thành đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công Ty TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam đến năm 2015” ngoài sự cố gắng nổ
lực của bản thân, còn có sự giúp đỡ quý báu của TS. Phan Thị Minh Châu và các
Thầy Cô phòng Sau Đại học Trường Đại học Lạc Hồng đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi để em hoàn thành đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn và kính chúc Cô cùng với các Thầy Cô phòng
sau Đại học Trường Đại học Lạc Hồng sức khỏe, hạnh phúc và luôn thành công
trong công tác.
Bảng 2.8: Thông kê mức thỏa mãn của công việc đang làm 40
Bảng 2.9: Số lượng lao động tuyển dụng qua các năm 46
Bảng 2.10: Kết quả sản xuất kinh doanh đạt được qua các năm 47
Bảng 2.11: Tổng doanh thu và chi phí đào tạo qua các năm 48
Bảng 2.12: Mức thỏa mãn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
Bảng 2.13: Thống kê sự thỏa mãn của công tác đào tạo . 49
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả đánh giá nhân viên qua các năm 51
Bảng 2.15: Mức thỏa mãn của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 52
Bảng 2.16: Thống kê sự thỏa mãn của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc52
Bảng 2.17: Mức thỏa mãn của cơ hội thăng tiến 54
Bảng 2.18: Thống kê sự thỏa mãn của cơ hội thăng tiến 55
Bảng 2.19: Tổng hợp thu nhập bình quan đầu người 57
Bảng 2.20: Mức thỏa mãn của lương bổng và chính sách đãi ngộ…. 58
Bảng 2.21: Thống kê sự thỏa mãn của lương bổng và chính sách đãi ngộ 59
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kế hoạch đến năm 2015 65
Bảng 3.2: Kế hoạch sản lượng tiêu thụ và nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2015 70
Bảng 3.3: Đề xuất phân bổ chi phí đào tạo cho các đối tượng 79
Bảng 3.4: Mẫu tiêu chuẩn chung cho công tác thăng tiến 83
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Khí
Hóa Lỏng Việt Nam
- Khái quát lịch sử hình thành, quá trình phát triển và cơ cấu tổ chức…
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam từ năm 2010 – 2012, dựa trên các chức năng:
Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
- Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
- Phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH Khí Hóa lỏng Việt Nam đến năm 2015.
- Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2015
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty đến năm 2015, dựa trên các chức năng: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì
nguồn nhân lực.
- Đưa ra các kiến nghị với Tổng Công Ty và với Nhà nước
Phần kết luận: Trình bày ngắn gọn những kết quả mới của luận văn.
1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử
thách lớn đối với doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường như hiện nay. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tinh chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu phải đáp ứng ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và
đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm mới, lĩnh hội
được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con
người.
Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc công nghệ hiện
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đặt ra những mục tiêu sau:
- Nghiên cứu lý thuyết tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
- Đánh giá được những thành công và tồn tại trong công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công Ty TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam, nhằm chỉ ra các nguyên nhân
còn tồn tại.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho
Công ty đến năm 2015.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
Ty TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam
- Đối tượng khảo sát của đề tài là người lao động đang làm việc tại Công Ty
TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam 3
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là thực trạng các hoạt động của quản trị nguồn
nhân lực tại Công Ty TNHH Khí Hóa Lỏng Việt Nam, từ 2010-2012 và giải pháp
hoàn thiện đến 2015
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài này là kết hợp giữa phân tích định tính
thực trạng quản trị nguồn nhân lực và khảo sát ý kiến của người lao động về các
chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Từ đó tổng hợp, phân tích và xử lý
các dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty VT-Gas
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các
vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản
(PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011 [1])
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện kích thích,
động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác .v.v. nhưng nhà quản
trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần
5
biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo
mình. Nhiều khi nhà quản trị gia có thể có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật
nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn
làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời
gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản
trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết
tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách
đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện
mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần
dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng các chương trình hướng nghiệp
và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng
đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập
nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
7
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả các
nguồn lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng cụ thể là
kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát hiện các mối quan hệ lao động tốt
đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao
cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng,
kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm
tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, .v.v. là những biện
pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh
nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đoán: Hiện tại doanh
nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách
nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước cụ thể là gì? Thông thường, quá
trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh
cho doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến
lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với
các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
9
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để giúp các doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
1.4.2 Phân tích và thiết kế công việc
1.4.2.1 Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá các
thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất của
từng công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết các thông tin cần thu thập, tùy
theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng
một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây:
phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát .v.v.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
11
1.4.2.3 Các phƣơng pháp thu thập thông tin phân tích công việc
- Phỏng vấn: phỏng vấn thu thập thông tin công việc có thể thực hiện trực tiếp
với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ
phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu
hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng
lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị
của doanh nghiệp. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động
và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác
không thể tìm ra. Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các yêu cầu và
chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn là phân tích công việc
làm người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả
lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn.
- Bảng câu hỏi: bảng câu hỏi được đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông
tin phân tích công việc. Nhà quản trị có thể dùng bảng câu hỏi chi tiết những vấn đề
cần phân tích như (tên, tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm làm việc, bộ phận,
tính chất công việc đang làm, khó khăn, thuận lợi, thu nhập, thăng tiến. v.v.) phát cho
Quá trình tuyển dụng nhân viên thường được chia thành 2 giai đoạn đó là
tuyển mộ nhân viên và tuyển chọn nhân viên
1.4.3.1 Tuyển mộ nhân viên
- Khái niệm: Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những ứng viên từ lực
lượng lao động xã hội và lao động từ bên trong tổ chức có năng lực phù hợp tham gia
vào quá trình tuyển chọn của Công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2010 [10])
- Mục tiêu: Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau, bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự, kích thích tinh thần
làm việc, tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa
cho tổ chức và tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Quá trình tuyển mộ: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy
rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác
xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng
nhu cầu được, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.
13
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp
phiếu yêu cầu nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả chi tiết như: chức danh,
công việc, tên bộ phận, và ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào làm việc.
Với loại thông tin này, Giám đốc/ Trưởng bộ phận sẽ đối chiếu với bảng mô tả
công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp
được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Bước kế tiếp trong tiến trình tuyển mộ này là xác định xem trong Công ty hiện
nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài
như từ bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên từ các doanh nghiệp khác,
tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, Cao đẳng và từ các trung tâm dịch vụ việc làm.
Tùy vào các điều kiện, tiêu chuẩn, yêu cầu, của từng vị trí công việc để lựa chọn cách
tuyển mộ phù hợp nhất, chi phí tuyển mộ thấp, đạt chất lượng tuyển mộ cao.
1.4.3.2 Tuyển chọn nhân viên
Người ta thường nói “Thiên thời, Địa lợi, Nhân hòa”. Nhưng thiên thời không
của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thường các doanh nghiệp áp dụng một trong các hình thức sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông báo các trung tâm dịch vụ lao động
- Thông báo trước cổng doanh nghiệp
- Thông báo tuyển tới các Trường Đại học, Cao đẳng
- Vị trí công việc cần tuyển
- Quyền lợi của ứng viên (thu nhập, thăng tiến, môi trường làm việc .v.v.)
- Quy định về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với Công ty.
Copyright: Tài liệu đại học ©