MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI 1
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu 2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
5. ĐIỂM MỚI CỦA ĐỀ TÀI. 3
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC………… 4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL) 4
1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 7
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 7
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 7
1.3. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút NNL……………………….……………………….8
1.3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 8
1.3.1.2. Phân tích công việc 10
2.1.7. Tình hình nhân sự của công ty 31
2.1.7.1. Số lượng nhân sự 31
2.1.7.2. Trình độ nhân sự 32
2.2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH EVER TECHPLASTIC VIỆT NAM. 32
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH EVER TECH PLASTIC
VIỆT NAM. 32
2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 33
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 34
2.2.1.3. Xuất sứ của lao động 35
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 35
2.2.1.5. Trình độ chuyên môn của lao động 36
2.2.1.6. Mức lương bình quân của lao động 37
2.2.2. Thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam. 38
2.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 38
2.2.2.2. Công tác thu hút nguồn nhân lực 39
2.2.2.3. Công tác bố trí, sắp xếp công việc. 42
2.2.3. Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty. 42
2.2.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 44
2.2.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc. 44
2.2.4.2. Các chính sách và môi trường làm việc 46
2.2.5. Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam 48
2.2.5.1. Môi trường bên ngoài 48
2.2.5.2. Môi trường bên trong 50
2.3. Đánh giá chung ưu và nhược điểm hoạt động quản trị NNL tại công ty. 51
3.2.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả sau đào
tạo
69
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 70
3.2.3.1. Đánh giá nhân viên công bằng 70
3.2.3.2. Cải thiện môi trường làm việc 70
3.2.3.3. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao 70
3.2.3.4. Thực hiện tốt công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của người lao
động 70
3.2.3.5. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị 71
3.2.3.6. Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin tại công ty TNHH Ever Tech
Plastic Việt Nam. 71
3.2.3.7. Xây dựng quy trình đánh giá kết quả công việc một cách khoa học và
hợp lý: 72
3.2.3.8. Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ 72
3.2.4. Nhóm giải pháp hỗ trợ 72
3.2.4.1. Sử dụng người sau đào tạo 72
3.2.4.2. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân
viên
. 73
3.2.4.3. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên và cấp dưới 74
3.3. KIẾN NGHỊ. 75
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước. 75
3.3.2. Kiến nghị với Hiệp hội da giày Việt Nam 75
3.3.3. Kiến nghị với công ty 76
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3. 77
KẾT LUẬN 78
thực hiện tự làm, tự kiểm tra nhờ sự đào tạo tổng hợp, nhờ đó tăng tính linh hoạt
trong sử dụng cũng như thay đổi chỗ làm, dễ dàng đem đến sự thích nghi trên từng
công đoạn sản xuất.
Mục tiêu của công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam đặt ra trong thời
gian tới là thu hút lực lượng lao động, đào tạo công nhân lành nghề, đào tạo công nhân
đa kỹ năng, tăng cường đầu tư HĐSX giày dép, đế giày và các phụ kiện ngành giày
xuất khẩu, gắn sản xuất với bảo vệ môi trường sinh thái. Đó là nhiệm vụ lớn đòi hỏi
công ty TNHH EVER TECH PLASTIC Việt Nam phải triển khai đồng loạt những giải
pháp, khắc phục những nhược điểm.
- 2 -
Đây chính là lý do tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017” làm đề
tài tốt nghiệp Cao học kinh tế của mình.
2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
- Làm rõ khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh
nghiệp và phân tích các yếu tố tác động đến quản trị NNL.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt
Nam trong thời gian qua để chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, nguy cơ.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
Ty TNHH Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty công Ty TNHH
Ever Tech Plastic Việt Nam.
- Đối tượng khảo sát: công nhân viên làm việc tại công Ty TNHH Ever Tech Plastic
Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
làm
3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Ever Tech
Plastic Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Ever Tech Plastic Việt Nam đến năm 2017.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (QTNNL)
1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các
giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan
điểm, niềm tin, nhân cách.
Theo tác giả Trần Kim Dung trong tác phẩm Quản trị nguồn nhân lực thì
nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người
.
Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng
hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay
nguồn nhân lực.
Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và
mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống
của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của
sự phát
triển.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng đều
xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư
liệu lao động tác động đến đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm phục vụ cho
mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực” nếu biết phát huy thì
nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế như hiện nay của
nước ta, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế
giới. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực là quan trọng hơn bao giờ hết.
6
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức,
nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản trị nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty
không quản trị tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được
thực
hiện bởi con người.
1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,
phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu
quả cao nhất. Hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích công việc và tuyển dụng
nhân viên.
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả
năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn
công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công
việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công
nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội ngũ cán
bộ quản lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn
tại và phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng
hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong DN. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là
kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ
chức. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng
cung cấp được. Tiếp nữa là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng “cung”
lao động sẽ đáp ứng “cầu” về lao động của tổ chức trong tương lai. Những chương
trình này thường bao gồm các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát
triển, khuyến khích hoặc trì hoãn về hưu sớm, hoặc các chương trình QTNNL khác.
Nếu dự báo cung và cầu không đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, tiến
trình dự báo có thể được cải thiện hoặc điều chỉnh trong năm sắp tới.
9
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của công ty.
Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện thông qua 07 các bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh cho tổ chức. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty.
- Bước 2: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
- Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
- Bước 4: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề
ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho công ty thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển – trả công và
kích thích quan hệ lao động
- Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
nhu cầu
nhân lực
phân
tích
cung
cầu, khả
năng
điều
chỉnh
Chính
sách
Kế
hoạch
chươn
g trình
Thực
hiện thu
hút đào
tạo và
pt-trả
công và
kích
thích
quan hệ
lao động
Kiểm
tra
đánh
giá
tình
11
Trình tự thực hiện phân tích công việc:
(Nguồn:Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98
)
Hình 1.2: Tiến trình phân tích công việc
Trong đó cụ thể như sau:
qua
chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm
giám sát thực hiện công việc đó.
- Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn hóa công việc.
1.3.1.3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng
lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng
lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần phải tuyển chọn
được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo
đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình
tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người
không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó
là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác.
- Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội
bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại
nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng
tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở
thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực
làm việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường Đại
học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung
cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
13
tốt. Ứng viên cũng có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với tổ
chức.
14
6. Ra quyết định tuyển dụng: Sau các bước trên, nếu tổ chức và ứng viên cùng
nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là đơn vị ra quyết định tuyển dụng và hai bên ký
hợp đồng lao động. Trưởng phòng tổ chức đề nghị thủ trưởng ra quyết định tuyển
dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng cần ghi rõ về chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc….
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho NV, bồi dưỡng nâng cao trình
độ tay nghề và cập nhật kiến thức quản lý cán bộ công nhân viên. Nội dung chính
của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: định hướng và phát triển nghề
nghiệp, đào tạo và phát triển.
1.3.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho mỗi người phát
hiện ra các khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp đúng
đắn, định hướng đầu tư về giáo dục, đào tạo chính xác, tiết kiệm. Nghiên cứu định
hướng nghề nghiệp, giúp NQT tuyển dụng NV có năng khiếu phù hợp với công
việc, khai thác đúng khả năng NV. NQT có thể tiếp cận việc QTNNL một cách sâu
sát hơn trên mỗi cá nhân gồm có: định hướng thực tiễn, định hướng nghiên cứu
khám phá, định hướng xã hội, định hướng các nghề cổ truyền và thông thường, định
hướng kinh doanh, định hướng nghệ thuật.
Động cơ nghề nghiệp là những quan tâm hay giá trị mà con người không muốn
từ bỏ một khi họ đã lựa chọn. thông thường có các động cơ nghề nghiệp sau đây:
được làm việc trong lĩnh vực chuyên môn hoặc kỹ thuật, được làm công việc quản
trị, được làm việc sáng tạo, được làm việc một cách độc lập, được làm các công
việc có tính ổn định và an toàn, được phục vụ người khác và cuối cùng là được làm
đổi của học viên, đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo.
1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong DN, nhóm
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên trong DN, duy
trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên trong DN, làm việc hăng say, tận tình có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Xây dựng và quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng
16
tiến kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực, thực hiện công việc
của nhân viên, là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động
viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống
tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Nội dung chính thức của nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực là: đánh giá
kết quả thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.
1.3.3.1. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá hoàn thành công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với
chỉ tiêu đề ra. Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho
công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và
thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc
của công nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ
trực tiếp vào mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc của các các nhân viên khác rất phức tạp, khó chính xác và thường sử dụng
những phương pháp cần thiết.
Tóm lại, sau khi công ty xây dựng cho mình một hệ thống bản mô tả công
việc khoa học, công việc tiếp theo là xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả hoạt
động của nhân viên. Sự đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố cơ bản thúc đẩy,
tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp
nhân viên nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi
ngộ thỏa đáng, thu hút, giữ chân được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.3.3.2. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần
thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
18
Trong đó lương là phần mà doanh nghiệp trả công cho người lao động mà
mình sử dụng, lương được trả thông qua hình thức lương sản phẩm (lương khoán)
hoặc lương cơ bản (lương cố định). Khi lương được trả thỏa đáng thì người lao
động sẽ được kích thích và tận tụy với công việc hơn. Bên cạnh đó các khoản
thưởng và chính sách đãi ngộ mà doanh nghiệp thực hiện đối với nhân viên cũng là
yếu tố khích lệ rất quan trọng giúp cho tình thần và lòng nhiệt tình của người lao
động được nâng cao hơn. Trong đó cụ thể là:
+ Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiền
thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp xã hội, phúc lợi,.v.v…
+ Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn,
quan hệ về lao động.
+ Môi trường văn hoá - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính chất lâu
dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau,
về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch
vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị
doanh nghiệp.
+ Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy
trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
+ Khách hàng hay người mua hàng: mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp,
quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách
hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố
trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
+ Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng
đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường.
Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa
chọn.
+ Sự đa dạng sản phẩm: Doanh nghiệp nên cập nhật các máy móc kỹ thuật – công
nghệ hiện đại, cải tiến chất lượng và đa dạng về sản phẩm nhằm mục đích làm nổi
bật sản phẩm gây sự chú ý, ấn tượng cho người mua, dẫn đến tăng doanh số.
+ Năng lực sản xuất: Giúp cho doanh nghiệp khẳng định mình, đảm bảo nguồn sản
xuất ổn định, tạo công ăn việc.
+ Nhân sự: xây dựng bộ máy hoạt động ngày càng phát triển, thu hút và đào tạo
nguồn nhân lực. Đảm bảo lực lượng lao động trong doanh nghiệp luôn ổn định.
Copyright: Tài liệu đại học ©